高管激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響綜述

楚丹陽(yáng)

(北京工商大學(xué) 北京 100000)

一、企業(yè)創(chuàng)新

對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新變得越來(lái)越重要，是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的利器。但是創(chuàng)新是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，并且有很大的風(fēng)險(xiǎn)，投入很多可能得不到回報(bào)，而在企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)相分離的情況下,高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)控制權(quán)的集體擁有者，有學(xué)者認(rèn)為,企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效實(shí)際上是企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新決策的經(jīng)濟(jì)后果(Qian和Cao,2013)，所以對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)，以激發(fā)高管研發(fā)的動(dòng)力。

二、多種激勵(lì)方式的概念

薪酬是指企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。貨幣薪酬激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)提高基礎(chǔ)工資，發(fā)放獎(jiǎng)金、福利等方式來(lái)激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)主要是指通過(guò)限制一定條件的情況下，給予員工部分股權(quán)，使其與企業(yè)成為利益共同體，企業(yè)獲得更多利益的同時(shí)員工也可以獲得更多的利益，員工會(huì)朝著企業(yè)更好的穩(wěn)步發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。聲譽(yù)激勵(lì)，高管聲譽(yù)的塑造有多種途徑，通常包括政治聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)和專業(yè)技術(shù)聲譽(yù)等，公司內(nèi)部和外部都會(huì)形成對(duì)他良好的職業(yè)聲譽(yù)，在社會(huì)上及職業(yè)市場(chǎng)上獲得美好的贊譽(yù)和地位，員工也會(huì)獲得成就感和心理的滿足，未來(lái)可以獲得更高的收入。晉升激勵(lì)是指公司領(lǐng)導(dǎo)給予員工晉升職位的激勵(lì)，從內(nèi)部選拔員工接任更高職位，這種激勵(lì)措施一是可以激勵(lì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部員工更加努力的工作，二是從內(nèi)部選拔員工會(huì)更熟悉工作，降低培訓(xùn)成本。下面是分析這幾種激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。

三、薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”有了不同的認(rèn)識(shí)。薪酬不再僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)所付出的報(bào)酬，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才，可以使核心員工留在企業(yè)，也可以激勵(lì)員工更加高效率的工作。

(一)貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

馬斯洛提出的需求層次理論認(rèn)為，人的需求可以分為不同等級(jí)的五個(gè)層次，從低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。只要當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟮玫綕M足了，人們才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。薪酬作為人們滿足生理需求的主要方式，只有當(dāng)生理需求滿足了，才能產(chǎn)生更高層次的需求，才能激發(fā)高管有動(dòng)力去創(chuàng)新。赫茨伯格在1959年提出了著名的雙因素理論，包括激勵(lì)因素和保健因素。員工的基本工資和福利都屬于保健因素，應(yīng)該相對(duì)保持穩(wěn)定，可以保障員工的基本生活需要，原則上應(yīng)該只升不降。否則可能會(huì)引起員工的不滿，降低員工的工作積極性。而績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，設(shè)定合適的績(jī)效目標(biāo)，并承諾相應(yīng)的回報(bào)，會(huì)激勵(lì)員工更加努力的工作，朝著目標(biāo)前進(jìn)，提高工作績(jī)效。

1964年，行為科學(xué)家Vroom提出了期望理論，用公式可以表示為：激發(fā)力量=期望×效價(jià)。他認(rèn)為，一個(gè)人認(rèn)為的目標(biāo)價(jià)值越大，其能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么相應(yīng)的激勵(lì)就會(huì)越強(qiáng)。期望理論說(shuō)明，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的水平越高，激勵(lì)效果越有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)明確工作的責(zé)任與任務(wù)，并且將薪酬與績(jī)效聯(lián)系。1968年，Porter L.W.和Lawler E.F.在期望理論的基礎(chǔ)上，提出一種更加完備的激勵(lì)過(guò)程綜合理論。該理論認(rèn)為，工作績(jī)效受以下5個(gè)因素的影響：個(gè)人能力和素質(zhì)；外在的工作條件與環(huán)境；個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解；對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知；個(gè)人努力程度。激勵(lì)過(guò)程綜合理論表明，激勵(lì)是一環(huán)扣一環(huán)的復(fù)雜過(guò)程，企業(yè)設(shè)定薪酬激勵(lì)策略時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)一定要依據(jù)企業(yè)所期望的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較，相應(yīng)的績(jī)效回報(bào)也必須與已產(chǎn)生的績(jī)效緊密銜接。

以上理論分析了貨幣薪酬激勵(lì)的必要性，但是這種激勵(lì)是否會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，讓我們看看目前有關(guān)于貨幣薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的研究文獻(xiàn)，解維敏(2018)認(rèn)為業(yè)績(jī)薪酬容易誘導(dǎo)管理層為了獲取薪酬回報(bào),會(huì)努力提升企業(yè)短期內(nèi)業(yè)績(jī),而放棄高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新項(xiàng)目,進(jìn)而損害公司的長(zhǎng)期價(jià)值。因此若想激勵(lì)管理層持續(xù)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,那么傳統(tǒng)的最優(yōu)契約理論,即基于業(yè)績(jī)支付薪酬不能給管理層提供合適的激勵(lì)。朱琪等(2019)選取A股2009-2013年3862家上市公司作為觀測(cè)樣本,運(yùn)用傾向得分法(PSM)克服樣本選擇偏誤和內(nèi)生性問(wèn)題,綜合采用多種匹配方法進(jìn)行實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)，整體而言,貨幣薪酬水平差距的提高并不能提高創(chuàng)新研發(fā)投入。由上，我們可以看出貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新并沒(méi)有很好的效果。

(二)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

目前，越來(lái)越多的企業(yè)選擇采用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)鼓勵(lì)管理者創(chuàng)新。激勵(lì)理論指出，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，能夠?qū)⒐芾碚叩睦媾c股東保持一致，從而以企業(yè)的利益最大化出發(fā)，提高管理者對(duì)創(chuàng)新投入的支持力度。股權(quán)激勵(lì)具有如下幾個(gè)特點(diǎn)：1、具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。從員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以看出，股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，可以促使員工為了企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展而努力，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，進(jìn)而完成企業(yè)目標(biāo)。2、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制。人才的價(jià)值回報(bào)單單是工資、獎(jiǎng)金所不能滿足的，對(duì)他們實(shí)施合適的股權(quán)激勵(lì)會(huì)更有效，公司的持續(xù)增值可以給他們更大的回報(bào)，因此會(huì)鼓勵(lì)這些人才為企業(yè)更大的增值做出更大的貢獻(xiàn)。3、公司控制權(quán)激勵(lì)。通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，可以使員工獲得企業(yè)的一部分股權(quán)，使員工有一種“主人翁”意識(shí)，在一定程度上參與到企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中去，不會(huì)僅僅在意公司的短期績(jī)效，而會(huì)更加在意公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并且會(huì)真正的對(duì)此負(fù)責(zé)。

由于企業(yè)創(chuàng)新是長(zhǎng)期性和高風(fēng)險(xiǎn)性的，所以對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的方式既需要能讓高管接受長(zhǎng)期性，也需要接受高風(fēng)險(xiǎn)。而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(尤其是股票期權(quán))是將兩者相結(jié)合的較理想激勵(lì)形式，其具有不對(duì)稱的收益曲線，在股價(jià)下行時(shí)能夠保護(hù)激勵(lì)對(duì)象，而在創(chuàng)新成功、股價(jià)上漲時(shí)又可以實(shí)現(xiàn)豐厚的回報(bào)。

Ryan和Wiggins(2002)，通過(guò)實(shí)證分析證明了實(shí)行股權(quán)激勵(lì)更有利于企業(yè)創(chuàng)新，擁有大量股權(quán)的CEO會(huì)進(jìn)行更多的長(zhǎng)期投資，R&D投資的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。陳華東(2016)以我國(guó)A股類上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn):管理者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)。田軒等(2018)為了克服選擇性偏誤，文章采用傾向得分匹配和雙重差分模型，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出都有顯著的促進(jìn)作用，并通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。張兆國(guó)等(2018)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)較貨幣薪酬更能留住和吸引高管人才,增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性,因此股權(quán)激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效中的正向調(diào)節(jié)作用會(huì)更加顯著。楊慧輝等(2020)采用因子分析法，發(fā)現(xiàn)在終極控股股東兩權(quán)匹配的環(huán)境中實(shí)施的管理層股權(quán)激勵(lì)可以提升公司的科技創(chuàng)新能力；在終極控股股東兩權(quán)分離的環(huán)境中實(shí)施的管理層股權(quán)激勵(lì)會(huì)抑制公司的科技創(chuàng)新能力。由上，我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

四、聲譽(yù)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

管理者獲得良好的聲譽(yù)雖然不能給自己帶來(lái)現(xiàn)時(shí)的物質(zhì)利益，但是會(huì)給自己以后的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)很大的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。聲譽(yù)激勵(lì)會(huì)促進(jìn)員工工作的動(dòng)力，員工希望和公司共同發(fā)展，與公司成為利益共同體，從而能接受創(chuàng)新可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，更有動(dòng)力去實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)。但是由于管理者聲譽(yù)的積累不是短期的過(guò)程，不能很明顯的體現(xiàn)在管理者身上，導(dǎo)致管理者不愿意去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)獲得聲譽(yù)。王旭等(2019)認(rèn)為聲譽(yù)激勵(lì)帶來(lái)的創(chuàng)新補(bǔ)償效應(yīng)十分有限，社會(huì)公眾難以對(duì)高管聲譽(yù)產(chǎn)生“顯性”積累，聲譽(yù)激勵(lì)缺乏創(chuàng)新補(bǔ)償效應(yīng)。由上，我們可以看出聲譽(yù)激勵(lì)可能不能對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有很好的促進(jìn)效果。

五、晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

關(guān)于晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，學(xué)者們大多基于國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，相比于獲取豐厚的薪酬報(bào)酬，國(guó)有企業(yè)的高管更加關(guān)注自己的政治仕途，并且目前國(guó)家針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管采取“限薪令”，所以晉升激勵(lì)對(duì)于國(guó)有企業(yè)可能更有效。

周銘山等(2016)采用2007-2014年間國(guó)有上市公司CEO變更數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，政治晉升激勵(lì)使得國(guó)有企業(yè)CEO更加專注有效的研發(fā)投入，在降低研發(fā)投入量的基礎(chǔ)上，提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。盧馨等(2019)基于國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)政策和國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)研究發(fā)現(xiàn)：政治晉升成為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新投入的一種有效激勵(lì)方式,這種激勵(lì)效應(yīng)在中共十八大之后得到強(qiáng)化。

六、結(jié)論

相比貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)聲譽(yù)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，貨幣薪酬激勵(lì)是一種短期激勵(lì)，持續(xù)時(shí)間較短。而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)，符合企業(yè)創(chuàng)新的特點(diǎn)，所以股權(quán)激勵(lì)是目前企業(yè)采用最多的一種激勵(lì)方式。由于聲譽(yù)激勵(lì)效果不是很明顯，所以較少的企業(yè)會(huì)選擇這種方式。而對(duì)于晉升激勵(lì)，相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，晉升激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)中效果更明顯。

七、相關(guān)建議

(1)要建立公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制。這是留住和引進(jìn)高管人才以及調(diào)動(dòng)高管積極性的一項(xiàng)重要制度安排。為此,就需要注意以下三點(diǎn):一是薪酬水平的相對(duì)性,即按照公平理論,薪酬激勵(lì)的作用在很大程度上是取決于薪酬相對(duì)數(shù)的大小,而不是薪酬絕對(duì)數(shù)的大小,目前我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)行“限薪令”就體現(xiàn)了這一思想;二是薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，即在完善貨幣薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要逐步加大股權(quán)激勵(lì)的力度；三是薪酬確定的客觀性，即要建立起公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與高管個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、公司發(fā)展現(xiàn)狀評(píng)價(jià)與未來(lái)發(fā)展評(píng)價(jià)相結(jié)合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系(張兆國(guó),2018)。

(2)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)要因時(shí)因地制宜，要審視企業(yè)特性和激勵(lì)有效期等問(wèn)題(朱琪,2019)。股權(quán)激勵(lì)還可以具體分為股票期權(quán)和限制性股票，兩者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響可能也會(huì)有差距，接下來(lái)可以進(jìn)一步的研究。

(3)針對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)，不同的激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的效果可能是不一樣的。相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施晉升激勵(lì)可能效果更好。