淺談組織行為學(xué)在員工工作滿意度中的應(yīng)用

何晶晶 王維平

中國(guó)水利水電科學(xué)研究院

一、做工作滿意度調(diào)查的必要性

在任何組織中，下屬的心理和情緒都需要由管理者時(shí)刻注意著。在人力資源的開發(fā)與管理中，最重要的一點(diǎn)就是了解員工的工作的滿意度，并做好在不同情況下可以采取行動(dòng)的準(zhǔn)備。

在進(jìn)行與人力資源相關(guān)的工作時(shí)，員工常常質(zhì)疑人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的必要性，大多數(shù)人認(rèn)為此行為僅僅是企業(yè)形式化主義的行為，因此，此做法毫無(wú)意義。但實(shí)際上，員工的滿意度調(diào)查是一個(gè)可以和企業(yè)管理層進(jìn)行交流溝通的工具。通過(guò)對(duì)滿意度調(diào)查的分析，企業(yè)管理層可以有效地診斷企業(yè)中所存在的問(wèn)題。此外，管理者也可以進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到企業(yè)所做的決策對(duì)員工的影響。通過(guò)分析此項(xiàng)調(diào)查，管理人員可以對(duì)企業(yè)整體的管理系統(tǒng)進(jìn)行全面核查與改善，從而保證企業(yè)自身的工作效率和經(jīng)濟(jì)營(yíng)利。與此同時(shí)，也可以避免企業(yè)工作效率低下、人員流失嚴(yán)重等問(wèn)題，從而確保了運(yùn)營(yíng)效率和最高的經(jīng)濟(jì)效益。

詳細(xì)來(lái)說(shuō)，員工滿意度調(diào)查對(duì)企業(yè)能起到以下重要作用：

1.預(yù)防和監(jiān)視手段。通過(guò)分析員工滿意度調(diào)查，管理層可以了解員工的想法態(tài)度和心理需求，因此，管理人員可以針對(duì)不同情況采取解決措施。

2.聽(tīng)取員工意見(jiàn)并鼓勵(lì)員工參與的管理方法。分析員工滿意度調(diào)查可以收集員工多樣的意見(jiàn)和要求，基于員工的不用需求，激勵(lì)員工參與組織的進(jìn)一步發(fā)展，以提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

3.企業(yè)管理成效的掃描儀。企業(yè)通過(guò)員工滿意度調(diào)查中提供的數(shù)據(jù)審核企業(yè)自身的管理成效，掌握企業(yè)的發(fā)展實(shí)時(shí)信息。

二、工作滿意的維度及改進(jìn)

1.工作本身。許多員工會(huì)評(píng)估自身是否對(duì)工作本身滿意，例如判斷他們當(dāng)前的工作是否符合自己的需求，或者評(píng)估自己的職業(yè)計(jì)劃是否具有創(chuàng)造價(jià)值，這些都是員工衡量工作滿意度的重要因素。工作內(nèi)容本身在確定員工的工作滿意度方面起著非常重要的作用，工作是否多樣化和企業(yè)提供的職業(yè)培訓(xùn)是影響大多數(shù)員工作滿意度的兩個(gè)因素。根據(jù)這兩個(gè)方面，企業(yè)管理者應(yīng)該了解并注重員工與崗位之間的匹配度，將較為合適的人選放置在匹配度較高的崗位上，從而提高員工的工作滿意度和其對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)同。

2.薪酬。職工選擇工作所看重的主要因素之一就是企業(yè)發(fā)放薪酬的公平性和工資數(shù)額。對(duì)于薪酬的滿意度，是指員工所受到的報(bào)酬與其期望值相對(duì)比之后的心理態(tài)度，其中所受到的報(bào)酬可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從廣義的角度分析，這是員工對(duì)其勞動(dòng)所的報(bào)酬的一種心理狀態(tài)；從市場(chǎng)的角度分析，這是員工因?yàn)槿肆Y源管理所受到的心理壓力；從分配的角度分析，這是企業(yè)管理人員確認(rèn)薪酬是否符合員工的期望值。如果需要員工在企業(yè)中體會(huì)到尊重感和公平性，企業(yè)需要做到公平分配薪酬，并減小員工對(duì)薪酬的期望值和實(shí)發(fā)薪酬之間的差距。只有這樣，員工才能全身心地投入到工作中。

3.晉升機(jī)會(huì)。當(dāng)今的員工極為關(guān)注在企業(yè)中晉升機(jī)會(huì)的數(shù)量以及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的科學(xué)性和公正性。員工對(duì)工作的滿意度會(huì)受到企業(yè)晉升機(jī)會(huì)的影響，因?yàn)闀x升機(jī)會(huì)賦予人力資源管理人員控制的權(quán)力。同時(shí)，也會(huì)為員工帶來(lái)工作內(nèi)容和薪酬上的變化。如果想讓員工全身心投入到工作中，并對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有計(jì)劃、有預(yù)期目標(biāo)，就必須讓員工看到企業(yè)中的晉升機(jī)會(huì)。反之，企業(yè)也會(huì)因?yàn)橛袝x升的淘汰機(jī)制，從而不斷吸收新鮮血液，創(chuàng)新發(fā)展。

4.主管監(jiān)督。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)中是否包含敏感信息、上級(jí)人員是否能讓員工感受到尊重感、企業(yè)中是否存在良性投訴機(jī)制而影響他們對(duì)自身工作的滿意度。企業(yè)的良性發(fā)展需要建立在其監(jiān)管具有合理性的基礎(chǔ)上。相反，如果企業(yè)自身的監(jiān)管機(jī)制讓員工有壓迫感或束縛感，那么員工的工作滿意度必然會(huì)受到影響。因此，企業(yè)中的管理人員或監(jiān)管人員需要給予員工充足的尊重感，在管理過(guò)程中注意拿捏監(jiān)管力度，才能讓員工在一個(gè)良好的工作環(huán)境中工作。

5.同事關(guān)系。員工工作滿意度可以通過(guò)同事之間的友好合作、有效完成日常工作和相互信任而受到積極影響。當(dāng)員工在工作中遇到一個(gè)不順心的同事時(shí)，每個(gè)人都會(huì)感覺(jué)工作難以有進(jìn)展，從而影響團(tuán)隊(duì)合作時(shí)所需要的默契的理解。因此，企業(yè)在聘用和評(píng)估員工的過(guò)程中，為了為企業(yè)提供真正需要的人才，人力資源管理人員需要更重視員工的工作考核和人員素質(zhì)評(píng)估，以便提供公司真正需要的人才。

三、“快樂(lè)的員工就是高效的員工”？

對(duì)工作非常滿意的員工可以稱之為“快樂(lè)的員工”。那么，高度的工作滿意度是否必然導(dǎo)致高效工作？ 如果員工對(duì)他們的工作感到非常滿意，這意味著工作本身、薪水、工作環(huán)境、崗位晉升、監(jiān)督體系等其他外部因素都符合員工心中的標(biāo)準(zhǔn)。然而，這并不代表員工工作的時(shí)候可以保持積極性，相反，則只能證明“快樂(lè)的員工”具有較高的工作效率。

員工個(gè)性的和諧發(fā)展、員工與管理者與工作環(huán)境的和諧發(fā)展、員工與員工之間的關(guān)系、員工與企業(yè)價(jià)值觀之間的和諧等都可以使員工變得快樂(lè)。但是，那些認(rèn)為工作是負(fù)擔(dān)的員工則會(huì)深深體會(huì)到工作困境所帶來(lái)的壓力。他們必須忍受內(nèi)心對(duì)工作的擔(dān)心，每天思考退縮和猶豫成為了他們無(wú)窮無(wú)盡的憂慮。最終，這些員工的工作效率則會(huì)直線下降。無(wú)論員工從事哪種工作，喜歡工作的人都會(huì)將壓力轉(zhuǎn)換成挑戰(zhàn)，報(bào)以開心的態(tài)度進(jìn)行工作，積極的態(tài)度融入工作環(huán)境?？鞓?lè)的工作是一種有益于他人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的專業(yè)態(tài)度，是一個(gè)重要的高效工作的因素。一位員工的笑容會(huì)感染身邊的其他同事，工作氛圍則會(huì)變得更加融洽，員工和其企業(yè)將受益匪淺。那些善于將工作視為娛樂(lè)的人會(huì)把壓力變成挑戰(zhàn)，這樣可以輕松解決工作問(wèn)題和疑慮并提高工作效率。

然而，快樂(lè)的員工并不等于有效率的員工。管理網(wǎng)格理論中提出，管理者認(rèn)為高效的生產(chǎn)效率可以僅基于員工積極樂(lè)觀的心理狀態(tài)。但是這種管理構(gòu)架可能非常脆弱，生產(chǎn)量會(huì)因?yàn)榱己玫娜穗H關(guān)系受到消極影響而迅速下降。此外，非正式組織可能會(huì)在員工轉(zhuǎn)變?yōu)榭鞓?lè)員工的過(guò)程中建立。盡管這類非正式組織確實(shí)可以為公司提供幫助，但是員工的個(gè)人成長(zhǎng)可能因?yàn)檫@類組織的存在而受到抑制，從而影響企業(yè)的改革，并對(duì)企業(yè)的有效生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響。

因此，雖然 “快樂(lè)的員工”有較高的可能成為高效的員工，但并不代表就一定會(huì)成為，因?yàn)閱T工素質(zhì)、工作環(huán)境以及與同事之間的關(guān)系都會(huì)對(duì)工作效率有所影響。

四、工作滿意度與管理者

企業(yè)管理者在一定程度上對(duì)員工的工作滿意度有重大影響。員工的工作滿意度可以通過(guò)管理人員對(duì)其激勵(lì)和支持來(lái)提高。反之，員工的工作滿意度也可以通過(guò)管理人員的嚴(yán)格的要求、批評(píng)和消極的激勵(lì)措施而降低。那么員工的工作滿意度可以通過(guò)管理人員運(yùn)用什么管理方式來(lái)提高呢？作者認(rèn)為，能夠讓員工真心留在企業(yè)里效力的重要因素就是讓員工有自己屬于企業(yè)的感覺(jué)，可以在工作過(guò)程中享受到被管理人員或者同事尊重和照顧的感覺(jué)。因此，管理人員應(yīng)該更加重視對(duì)員工的關(guān)懷，對(duì)不同的員工采取不同的管理方法，將高效的辦公平臺(tái)、與員工符合度較高的崗位提供給員工，從而提高員工對(duì)工作本身的滿意度，并營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。

其次，提高員工工作滿意度的有力工具之一就是管理者所采用的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。提高員工的物質(zhì)生活水平，管理人員將手中的稀缺資源利用起來(lái)激勵(lì)員工努力工作，從而可以提高員工的工作滿意度。與此同時(shí)，企業(yè)中的管理者如果可以做到言出必行、行出必果，以自己負(fù)責(zé)的行為成為下屬的榜樣。如果員工能夠意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)正在努力工作，并和他們共同進(jìn)步，那么員工會(huì)對(duì)這樣管理人員更有認(rèn)同感，從而提高自身的工作效率。只能提供較低薪酬的企業(yè)可能無(wú)法吸引較多的人才，或保持較高的績(jī)效，但是作為企業(yè)中的管理人員，他們應(yīng)該清楚創(chuàng)造令人滿意的工作環(huán)境僅僅依靠為員工提供高薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。管理者只有將精力更多地放在內(nèi)部工作上，例如使工作更加有意義和有趣，為員工提供舒適、合理的工作環(huán)境，才能促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和企業(yè)組織的有效性。

綜上所述，任何經(jīng)驗(yàn)豐富或者知識(shí)淵博的企業(yè)管理員都必須重視員工的工作滿意度，并盡可能地提高員工的工作熱情。但這僅靠一個(gè)人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。員工參與企業(yè)管理的程度會(huì)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而提高。為了使公司的利潤(rùn)最大化，需要提高員工的工作滿意度，讓他們真正感受到“賓至如歸”。

五、結(jié)語(yǔ)

員工的工作滿意度是員工從事工作時(shí)的主觀情感程度。本質(zhì)上，員工對(duì)工作的期望、實(shí)際工作條件、薪酬、企業(yè)文化和人際關(guān)系都會(huì)對(duì)員工的工作滿意度有一定的影響。組織行為為人力資源管理提供了理論支持。在人力資源管理的實(shí)際發(fā)展中，企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際需求，將組織行為與相關(guān)內(nèi)容有機(jī)整合，深入研究各個(gè)層次員工的心理和行為變化。企業(yè)管理人員應(yīng)該完善人力資源管理機(jī)制，整合組織行為，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注不同層次員工的需求，營(yíng)造公平的發(fā)展環(huán)境，提供員工充足的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，改善和促進(jìn)人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。