G汽車4S店員工薪酬體系問題與對策研究

賀莉莉

摘 要：科學高效的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展促進作用明顯，可激發(fā)員工的工作潛力與工作熱情，提升企業(yè)的競爭力;也可以提升員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，降低企業(yè)員工的流失率。本文以G汽車4S店為研究對象，主要分析了G汽車4S 店薪酬體系的現(xiàn)狀及其存在的問題，并提出相應地有效對策，為完善G汽車4S 店薪酬體系提供了一定的指導作用。

關鍵詞：薪酬體系? 薪酬結構? 基本工資? 績效工資

中圖分類號：F244? ? 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）03（a）--02

隨著2018年國內汽車市場首次出現(xiàn)負增長，汽車市場備受關注。汽車4S店發(fā)展的紅利期已過去，汽車市場進入白熱化階段。4S店在承受經(jīng)銷品牌廠商銷量與庫存目標，集團公司利潤指標的雙重壓力下，生存環(huán)境舉步維艱。2019年，汽車4S店新車毛利普遍為負數(shù)，較多汽車4S店出現(xiàn)盈利能力持續(xù)下滑甚至虧損經(jīng)營，人員流失率增高的現(xiàn)象。面對嚴峻的市場競爭及行業(yè)發(fā)展壓力，如何強化4S店運營管理、人員管理，運用薪酬體系手段調動員工的積極性，提升企業(yè)市場競爭力，避免出現(xiàn)行業(yè)大規(guī)模洗牌時處于不利位置顯得尤為關鍵。本文以G汽車4S店為例，對G汽車4S店員工薪酬體系存在的問題與應對策略進行分析研究。

1 G汽車4S店員工薪酬體系現(xiàn)狀

G汽車4S店2007年成立，是廣汽本田汽車特許經(jīng)銷店。受“中日釣魚島”事件影響，公司成立后5年一直虧損經(jīng)營。2014年開始，隨著政治影響、市場環(huán)境、品牌影響力及公司更換總經(jīng)理的多重因素影響下，公司開始扭虧為盈。受2018年整個汽車市場的低迷影響，G汽車4S店也面臨嚴峻的市場挑戰(zhàn)。一成不變的薪資體系及薪資收入嚴重影響了員工的滿意度。2019年G汽車4S店員工的離職率較2018年上漲了40%。該公司員工薪酬體系現(xiàn)狀主要有以下幾點。

（1）薪酬總體水平

G汽車4S店的薪酬形式較為多樣，直接薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資或提成、工齡工資、獎金、津貼等;間接薪酬包括五險一金、商業(yè)意外險、餐補、培訓機會、其他福利等。目前G汽車4S店的平均薪酬水平處于廣西4S店中等偏上水平。其中，業(yè)務部門除設置績效提成外，每月還設有獎勵方案，銷售顧問還可享受廣汽本田廠家的獎勵方案。而后勤行政類部門員工近兩三年的薪酬水平處于廣西4S店中等偏下水平，目前在市場上缺乏競爭力。

（2）薪酬結構

銷售部和售后服務部是G汽車4S店的兩大業(yè)務部門及利潤來源部門，主要的薪資結構是底薪+提成的形式。薪酬結構具體是：基本工資+崗位工資+績效提成+月度獎勵+工齡工資+福利補貼，而后勤行政部門的薪酬結構是基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+福利補貼。其中，崗位工資根據(jù)崗位的不同而具體確定。由于后勤行政類部門不涉及業(yè)務，因此G汽車4S店并未給予該部分員工與業(yè)務目標完成相關的績效獎勵。

（3）福利補貼

G汽車4S店為員工提供的福利補貼有五險一金、過節(jié)費、全勤獎、餐補、話補等，員工除可休國家法定假外，還可享受勞動法規(guī)定的帶薪年假。

2 G汽車4S店員工薪酬體系中存在的主要問題

2.1 業(yè)務部門薪酬結構不合理

基本工資是根據(jù)員工完成基本的工作任務給予的基本現(xiàn)金報酬?？冃ЧべY將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，支付的依據(jù)是員工工作績效和工作效率[1]。G汽車4S店對銷售部和售后服務部員工的薪酬更側重于績效工資或提成，對基本工資并未重視。廣西中端品牌4S店的業(yè)務崗位員工基本工資一般為1000～1500元，而G汽車4S店業(yè)務崗位員工的基本工資實行了5年以上的800～1200元，占月薪酬收入的16%左右，基本工資與彈性收入分配不均衡、結構不合理。

為激勵業(yè)務崗位員工創(chuàng)造高業(yè)績，G汽車4S店對銷售顧問設置了高提成比例，保險、精品、按揭、上牌等水平業(yè)務的提成比例15%～20%不等，此外另設月度高激勵方案。銷售車輛臺次與水平業(yè)務完成越高，銷售顧問的月均薪酬越高，激勵方案的作用越明顯。但受車價高度透明，車展等銷售活動及廣宣成本日益增加，人工成本居高不下等因素影響，整車銷售利潤下滑明顯，甚至為負數(shù)已成為4S店正?，F(xiàn)象。整車銷售利潤與銷量成反比，賣得越多虧得越多，4S店虧損銷售與銷售顧問的高收入?yún)s又成為鮮明對比。

G汽車4S店對售后服務部的員工，包括部門經(jīng)理和主管、服務顧問、機電技師、鈑金技師、噴漆技師及零件倉管員等實行部門薪酬總和為當月部門毛利25%的制度，各崗位員工再根據(jù)崗位提成系數(shù)進行分配。若初次分配薪酬總額低于或超過25%，部門員工需進行超占比反扣二次分配。受進店維修保養(yǎng)量影響，售后月均毛利為70萬左右，部門薪酬總額相對固定。但員工穩(wěn)定，工齡工資年增加明顯，導致部門可分配給員工的提成總額出現(xiàn)下降趨勢。若給員工設置的月度目標不合理，整個部門容易出現(xiàn)超占比反扣現(xiàn)象。而員工的薪資變動不大，導致員工認為薪酬內部不公平，對比自我也不公平，產生“做多做少薪酬都差不多”的消極想法，薪酬的激勵作用嚴重缺失。

2.2 后勤行政部門總體薪酬水平低，缺乏競爭力

因后勤行政部門，即人力行政部、財務部、市場部、客服部等，不是直接產生經(jīng)濟效益的部門，因此未受到G汽車4S店高層管理人員的重視。公司已連續(xù)三年未對后勤行政部門的員工進行薪酬調整，也未給予績效獎勵。后勤行政部門薪酬水平長期處于行業(yè)中等偏下水平，導致2019年員工流失率較往年激增，人心浮動，士氣低落，工作熱情和工作動力明顯不足。員工對企業(yè)的滿意度下降，嚴重影響了員工對企業(yè)的忠誠度與認同感。對比業(yè)務部門員工，該部分員工產生了薪酬外部與內部都不公平的感受。

2.3 薪酬和考核未能有效聯(lián)系起來

G汽車4S店是按基本工資、績效工資和福利津貼等來設計的薪酬結構?；竟べY和福利津貼是薪酬中相對固定的部分，績效工資是薪酬中浮動的部分，與員工的工作績效相聯(lián)系。但G汽車4S店的績效考核指標和權重設置主要以總經(jīng)理意見為主，內部溝通困難，績效考核缺乏科學性與正確導向性。

2.4 薪酬體系缺失良好的調整機制

G汽車4S店自2014年調整了薪酬體系，處于良好的上升發(fā)展階段。但薪酬體系卻一直未進行調整，明顯忽略了時間成本。在物價水平不斷上漲，員工消費水平不斷上升的情況下，G汽車4S店也沒有對薪酬體系進行有效地調整，導致員工的薪酬上浮與市場上浮曲線脫離，薪酬相比同地區(qū)同行業(yè)的其他4S店缺乏競爭力。因此，員工的薪酬滿意度明顯下降，缺乏工作動力，員工流失在所難免。

3 完善G汽車4S店員工薪酬體系的對策

3.1 調整業(yè)務部門的薪酬結構

G汽車4S店業(yè)務部門的員工薪酬實行能力工資體系，重點是績效薪酬。

（1）基本工資：固定收入占比過低，影響了員工的安全感，不利于吸引、保留員工。結合G汽車4S店基本工資的水平，行業(yè)水平及地區(qū)最低月工資，筆者認為應將原有的基本工資改為1200～1500元，使其在總薪酬中所占的比例達到月均收入的25%～30%。

（2）工齡工資：G汽車4S店實行員工入職每滿一年工齡工資增加100元，封頂1000元?，F(xiàn)售后服務部員工的平均工齡為4年，工齡工資較高，嚴重影響售后服務部門薪酬中績效工資的占比。在同等業(yè)績完成率下，部門新員工薪酬水平比同崗位老員工低較多。筆者認為，售后服務部門總體薪酬應不計入工齡工資，提升售后部門的績效工資比例及員工的整體薪酬水平。

（3）績效工資：績效考核應定量為主，定性為輔。G汽車4S店須找準市場淡旺季的營銷節(jié)奏，根據(jù)廠家對企業(yè)自身的考核項目，合理分配每月的業(yè)務目標，注意區(qū)分調整淡旺季的績效薪酬方案，合理設置績效考核方案，以減小淡旺季對業(yè)務人員薪酬水平的影響，給予業(yè)務人員最大的激勵性，同時力爭公司獲取廠家獎勵最大化。

3.2 提升后勤行政員工的薪酬整體水平

薪酬水平是影響員工工作積極性與穩(wěn)定性的重要因素，因此設計具備競爭力的薪酬體系尤為重要。G汽車4S店后勤行政部門的員工應實行緊跟市場水平的薪酬策略，這樣既能保持市場競爭力，也能合理控制人工成本。而企業(yè)內部不同崗位的崗位工資是有所不同的，造成這一差異的原因是每個崗位所體現(xiàn)的價值和對企業(yè)的重要程度是不同的 [2]。為滿足后勤行政部門員工的薪酬水平緊跟行業(yè)平均薪酬水平的要求，且能體現(xiàn)薪酬內部公平性，G汽車4S店可在等級工資制的基礎上，進行薪酬調查、工作分析及崗位評價，確定崗位重要性排序，最后對后勤行政部門的員工薪酬水平進行調整。另外，可設置季度績效獎金，加大后勤行政員工對公司業(yè)務的參與度與關注度。將公司的經(jīng)營效益與員工分享，有利于提高員工對薪資的滿意度，保證薪酬水平符合市場水平，提升市場競爭力。

3.3 建立合理完善的績效考核制度

G汽車4S店需確定合理的績效考核制度，具體包括（1）選取負責績效考評的員工;（2）制定科學合理的績效考核目標、制度和標準;（3）建立績效考核體系及內容改進;（4）正確使用績效考核工具;（5）確定考評辦法，反饋考核結果。這樣才能更好確保績效考核結果的準確可靠性。

3.4 定期修改完善員工薪酬體系

薪酬設計不是一蹴而就的事情，我們在實行薪酬制度時，需要考慮由于各種變化因素而導致的不穩(wěn)定性，做好隨時調整的準備[3]。因此，G汽車4S店須定期修改完善員工薪酬體系。要關注市場變化、行業(yè)發(fā)展及地區(qū)物價水平，及時根據(jù)變化做出合理的薪酬體系調整方案。人力行政部加強員工溝通，收集員工對薪酬體系的意見和建議，進一步完善公司的薪酬體系，確保薪酬發(fā)揮激勵作用。

4 結語

綜上所述，建立科學高效的薪酬體系不僅能提高員工的滿意度和忠誠感，起到良好的激勵作用，還能促進企業(yè)的發(fā)展。因此，除關注外部環(huán)境變化外，企業(yè)也要注重內部薪酬環(huán)境的變化，以建立一套切合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。

參考文獻

閆世平.人力資源管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014.

顧建平.戰(zhàn)略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實證研究[M].南京：南京大學出版社，2006.

宋玉娟.激勵不用錢[M].北京：企業(yè)管理出版社，2009.