簡析柔性激勵在人力資源管理中的應(yīng)用

郝子瑩

摘 要：柔性激勵機制是人力資源管理的有效方法，此種方式能夠有效提高人力資源管理效率，提高員工的工作熱情，使員工取得更高的工作成績。因此，人力資源管理人員需要利用柔性激勵方式來提高員工的工作熱情以及人力資源管理工作效率。本文主要分析了柔性激勵機制在人力資源管理工作中的應(yīng)用，提出相關(guān)建議，予以參考。

關(guān)鍵詞：柔性激勵;人力資源;管理;應(yīng)用

柔性激勵機制能夠有效提高員工的工作熱情，此種激勵方式是基于西方管理理論，利用人性假設(shè)理論、需求層次理論等進(jìn)行創(chuàng)建。在實際工作中，工資、獎金和福利的發(fā)放主要取決于員工的績效。柔性激勵機制能夠有效提升員工的工作效率。在人力資源管理工作中，要想有效提升工作效率，就必須摒棄傳統(tǒng)激勵機制中存在的缺陷，積極引用柔性激勵機制。柔性激勵機制是直接影響員工工作效率的有效途徑。此外，柔性激勵機制主要指的是將重點放在人的精神方面，這種理論認(rèn)為，在一個人的特定情況下，熱情越高，其工作表現(xiàn)就越好。因此，管理人員可以使用柔性激勵機制來提高員工士氣，使員工能夠積極投入到工作中，并發(fā)揮其創(chuàng)造力和主動性，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。柔性激勵機制在人力資源管理中的主要應(yīng)用方法是：

一、目標(biāo)激勵方式

企業(yè)應(yīng)制定中長期發(fā)展計劃，在員工之間進(jìn)行廣泛而深入的宣傳，使員工可以了解公司的發(fā)展前景和發(fā)展目標(biāo)。同時，當(dāng)企業(yè)制定中長期發(fā)展計劃時，應(yīng)鼓勵員工積極參與進(jìn)來，認(rèn)真聽取員工提出的建議，培養(yǎng)員工的參與意識，參與意識是員工培養(yǎng)自我價值觀的有效途徑[1]?，F(xiàn)階段，我國處于知識經(jīng)濟時代，大多數(shù)企業(yè)管理人員和員工都希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能為自己提供展現(xiàn)自己的平臺，這也是企業(yè)員工精神的高度追求，應(yīng)該受到尊重。同時，員工可以利用此平臺提出自己的想法，也使員工能夠充分了解公司的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真參考員工的想法及建議，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。從長遠(yuǎn)角度來看，柔性激勵措施有助于保持員工的工作熱情，增強員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之間的溝通，為企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)提供幫助。

二、榮譽激勵方式

從人類動機的角度來看，每個人都需要進(jìn)行自我肯定，并且會不斷為自己爭取榮譽。企業(yè)應(yīng)該對員工的做法及時給予肯定，適當(dāng)加以表彰，同時也可以提供必要的精神獎勵，提高員工的光榮感及自豪感，這也是提高員工工作積極性的有效措施，由此可見，在人力資源管理工作中引用榮譽激勵方式具有極大的積極作用[2]。

此外，在應(yīng)用榮譽激勵方式時，企業(yè)管理人員應(yīng)該避免出現(xiàn)評獎過多的現(xiàn)象，這樣將會導(dǎo)致榮譽激勵方式無法發(fā)揮最大作用，甚至起到反作用。比如，在評選過程中，如果出現(xiàn)：輪莊法、抓鬮法、以官論級法，都會使榮譽激勵方式的作用大打折扣，因此，企業(yè)對于這些現(xiàn)象應(yīng)該加以重視[3]。同時，在評獎過程中，不應(yīng)該只是流于形式，應(yīng)注重提高評獎的權(quán)威性，對評獎流程進(jìn)行嚴(yán)格把控，提高監(jiān)督力度，使榮譽激勵機制能夠發(fā)揮出最大作用。

三、信任激勵方式

信任激勵是一種比較基本的激勵方式，也是建立上下級之間的信任的關(guān)鍵方式，它可以有效促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，提高企業(yè)團(tuán)隊凝聚力。信任激勵方式主要指的是平等對待每一名員工，尊重員工的勞動成果，企業(yè)管理者積極聽取員工意見，并且這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”[4]。同時，企業(yè)應(yīng)該為員工創(chuàng)建實現(xiàn)自己價值的平臺，信任和尊重員工。信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工能夠充分利用主觀能動性，為公司發(fā)展提供強大動力。

四、職務(wù)激勵方式

對于具備一定能力的人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時提拔并重用，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。此外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備善于發(fā)現(xiàn)人才的能力，不能因為一己私利，埋沒身邊的人才，這樣將會對企業(yè)發(fā)展造成危害。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)該積極引用競爭、激勵機制，提高員工的競爭意識[5]。在引用職務(wù)激勵方式時，應(yīng)嚴(yán)格按照黨的組織原則即相關(guān)法規(guī)，積極提拔人才，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

五、情感激勵方法

情緒是影響人們行為的最直接因素之一，每個人都有對情感的渴望。根據(jù)心理學(xué)上的解釋，人類的情感可以分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等。管理人員應(yīng)多關(guān)心員工，應(yīng)增強與員工之間的溝通，關(guān)心員工的精神生活和心理健康，培養(yǎng)員工的情緒控制能力和心理適應(yīng)能力。對于員工的生活及工作困難，可以及時給予幫助。此外，單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該完善自己的心態(tài)，明確單位上下級的關(guān)系應(yīng)該是平等的，單位領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前不應(yīng)有任何優(yōu)越感和特殊感，這樣才能處理好與員工之間的關(guān)系。人際關(guān)系不僅需要情感交流，還需要信息交流。每個人都有情感上的需求，單位上下級之間更是如此，下屬希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和照顧，當(dāng)下級這些需求得到滿足時，他們肯定會在工作上付出更多努力。上下級之間的信息交流可以實現(xiàn)相互信任和理解，這有助于建立良好的人際關(guān)系，營造相互信任、相互關(guān)心、相互理解、相互支持的和諧企業(yè)氛圍，并提高員工的團(tuán)結(jié)意識。

六、職業(yè)發(fā)展激勵方式

企業(yè)應(yīng)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，并與他們合作以促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。日東電工株式會社實行一般職稱、綜合職稱以及三線型人事管理制度，員工也分屬三個不同的職稱系列，一般職稱系列的晉升緩慢，并實行年度績效制。綜合職稱系列晉升較快，并實施績效考核機制。企業(yè)新入員工屬于一般職稱系列，當(dāng)升到最高級別后，便可轉(zhuǎn)入綜合職稱系列。這種職業(yè)發(fā)展激勵方式能夠有效提高員工的工作積極性，并使員工對職業(yè)發(fā)展具有美好憧憬，不會對工作產(chǎn)生放棄的念頭。

七、易位參與激勵方式

易位參與是指員工可以橫向易位也可以縱向易位。這種易位參與激勵法的優(yōu)勢是：首先，橫向易位是潛在發(fā)展的需要。當(dāng)員工長時間做一項工作時，難免會覺得枯燥，單調(diào)的重復(fù)限制了他們創(chuàng)造性思維的發(fā)展，每個人有自己的長處和喜好，通過讓員工參與到自己喜歡的工作中，不僅可以發(fā)揮員工自己的優(yōu)勢，還可以調(diào)動員工的工作激情和自身創(chuàng)造力[6]。其次，縱向易位是協(xié)調(diào)管理者與員工之間關(guān)系的好方法。員工參與管理是角色認(rèn)同的問題，當(dāng)員工參與公司的管理時，員工會處理日常問題，著重于解決矛盾，這樣能夠培養(yǎng)員工的管理能力，管理者也可以利用此方式發(fā)掘管理人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)語：總而言之，在激勵過程中，隨著我國社會不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，在企業(yè)運行中，管理人員不僅要注重對員工的物質(zhì)激勵，而且要注重對員工實施柔性激勵，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂亞君.試論柔性激勵在人力資源管理中的應(yīng)用[J].江蘇交通，2002，000（012）：49-50.

[2]陳春雁.柔性管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].視界觀，2020，000（006）：P.1-1.

[3]孫慈.激勵措施在人力資源管理中的運用[J].納稅，2020.

[4]葉一嬌，何燕珍，朱宏，等.柔性人力資源管理對組織技術(shù)創(chuàng)新的影響及作用機制研究[J].南開管理評論，2020，023（002）：191-202.

[5]丁大龍.實施人力資源管理柔性化的關(guān)鍵[J].大眾投資指南，2019.

[6]邢印江.柔性管理模式在人力資源管理中的運用[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2019，000（011）：233-234.

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