石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對(duì)措施分析

郭剛 譚玲艷

摘 要：隨著國內(nèi)成品油市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，加油站做為成品油油品銷售企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的主體，如何發(fā)揮單站最大效能，是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。但是加油站人力資源管理問題，在一定程度制約了加油站創(chuàng)效能力的提升。本文結(jié)合加油站特點(diǎn)，分析石油企業(yè)人力資源管理存在的問題，然后針對(duì)性地提出了有關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);人力資源;問題與對(duì)策

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要驅(qū)力，但是受社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、個(gè)人發(fā)展、文化等綜合因素的影響，加油站員工流動(dòng)性不斷加大，增加了企業(yè)招聘和培養(yǎng)員工的難度。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的全面升級(jí)，企業(yè)要立于不敗之地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵要靠人才。在國內(nèi)目前的成品油銷售企業(yè)中，加油站員工為企業(yè)用工的重要組成部分，直接影響到企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員流失

成品油銷售企業(yè)中人員流失和流動(dòng)性大的現(xiàn)象是比較嚴(yán)重，究其主要原因是成品油銷售企業(yè)的主要銷售渠道是加油站的零售，也是企業(yè)創(chuàng)效的主要部分，而成品油銷售企業(yè)加油站在現(xiàn)階段絕大多數(shù)都是需要人工室外加油，工作的強(qiáng)度大，車輛加油的時(shí)間又不固定，因此加油站的員工工作相對(duì)比較辛苦。另外成品油銷售企業(yè)在人力資源的管理上，普遍存在著制度僵化和冗員等方面的問題。除此之外，加油站員工晉升通道等基本沒有完全打通，員工日復(fù)一日重復(fù)著比較辛苦的工作，很難促進(jìn)員工能力的提高，難以吸引優(yōu)秀人才。

（二）高長(zhǎng)型組織結(jié)構(gòu)的弊端

現(xiàn)階段石油企業(yè)在人力資源管理中采用的組織結(jié)構(gòu)是高長(zhǎng)型，即省公司到地區(qū)分公司，然后是區(qū)域的管理公司，最后才是加油站。在整個(gè)管理結(jié)構(gòu)中，加油站實(shí)際上的主管單位是地區(qū)的分公司，過多的層次管理會(huì)導(dǎo)致細(xì)信息傳遞的不對(duì)稱，這樣的一個(gè)信息不對(duì)稱的管理會(huì)造成加油站在管理存在一定的漏洞，除了增加成本的支出之外，還會(huì)導(dǎo)致管理層在協(xié)調(diào)方面會(huì)費(fèi)更大、更多的精力。

（三）戰(zhàn)略與發(fā)展問題

當(dāng)前成品油銷售企業(yè)的基層加油站在人員管理上，沒有戰(zhàn)略性的融合，因此在針對(duì)加油站的員工的管理上，還是以培訓(xùn)和管理為主。通過大數(shù)據(jù)反映的情況看，很多加油站的一線員工覺得石油企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略安排上，和企業(yè)的發(fā)展存在不匹配的情況。出現(xiàn)這種情況的原因主要有以下幾個(gè)方面：一是成品油銷售企業(yè)重視人力資源的戰(zhàn)略安排還不夠，員工發(fā)展晉升通道沒有打開，很大程度上影響加油站的銷售業(yè)績(jī)。二是企業(yè)人力資源管理一定程度上不符合加油站的銷售和發(fā)展，導(dǎo)致加油站的員工對(duì)企業(yè)的向心力不夠，在員工個(gè)人的發(fā)展方面，企業(yè)也沒有完全透明完善的個(gè)人發(fā)展思路或者是途徑;三是加油站單站體系管理不到位，加油站的業(yè)績(jī)?nèi)Q于加油站位置、價(jià)格和客戶開發(fā)等因素，因此復(fù)雜的管理機(jī)制以及加油站自主權(quán)利的限制反而會(huì)影響加油站的銷售情況。

二、石油企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

建立起合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化人力資源管理的有效措施，從人才的招錄、人才的使用、人才的培養(yǎng)、人才的考評(píng)等角度出發(fā)，制定合理的獎(jiǎng)懲、晉升制度，從而保證企業(yè)內(nèi)部旺盛的生命力。

（二）健全人才成長(zhǎng)管理體系

健全人才成長(zhǎng)體系可以從人才的引入、人才的培養(yǎng)兩個(gè)方面進(jìn)行，把控好人才的引進(jìn)，將加油站的工作人員的選用范圍和視角進(jìn)行擴(kuò)大，使人才的選用多樣化。在人才的培養(yǎng)方面，一方面要營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，滿足員工在生活、工作方面的需求，另一方面也要不斷的強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)教育，提高員工綜合素質(zhì)。同時(shí)，也要健全對(duì)員工培訓(xùn)和待遇方面的制度，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)

精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)自身發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，尤其是成品油銷售企業(yè)這種以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)，必須要通過精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的工作效率。精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，就能夠精簡(jiǎn)不必要的管理人員，強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)的管理，同時(shí)也能夠注入更多的開發(fā)性的應(yīng)用。還可以引進(jìn)像矩陣制、事業(yè)部制等先進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)模式，整合部門職能，使各部門能夠緊密聯(lián)系，得到更好的協(xié)同效果，從而整體性的提高員工及公司的效率。

（四）完善培訓(xùn)制度

基層加油站在人力資源的管理上需要將員工的培訓(xùn)納入到企業(yè)的管理和發(fā)展中來，對(duì)一線加油站的工作人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)，制定出完善的培訓(xùn)和考核的方案，從而提高他們的綜合素質(zhì)。除此之外，成品油銷售企業(yè)在培訓(xùn)的過程中，可以選擇性的傳遞出企業(yè)自身的價(jià)值觀和企業(yè)的文化，這些軟性的文化能夠在一定程度上影響加油站員工的歸屬感和忠誠度。比如說石油企業(yè)中的加油站屬于服務(wù)性行業(yè)，面向廣大的消費(fèi)者，服務(wù)是非常重要的一環(huán)，因此在培訓(xùn)的過程中傳輸企業(yè)文化中的服務(wù)意識(shí)，能夠很好的讓加油站的員工意識(shí)到服務(wù)在加油站生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要性，加強(qiáng)了企業(yè)和消費(fèi)者之間的溝通。

（五）建立完善的人力資源方案

完善的人力資源方案需要根據(jù)加油站的實(shí)際情況，對(duì)加油站的發(fā)展方向和發(fā)展環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而更好的解決人力資源管理方面的問題。在建設(shè)人力資源管理方案時(shí)，需要加強(qiáng)保障人員的配置符合加油站的實(shí)際所需，加油站的人力資源管理要根據(jù)市場(chǎng)的變化來按需所定，符合市場(chǎng)的發(fā)展要求，建立一套科學(xué)有效的人力資源管理方案，除此在外，在建立人力資源的方案時(shí)，需要采取多方意見和建議，提出科學(xué)有效的措施，規(guī)劃人力資源管理方案必須考量到每一位員工的需求?，F(xiàn)代化企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)管理的方式就是將自身的員工納入綜合考量范圍，將公司的發(fā)展和員工的提升作為一種相互促進(jìn)的過程。

結(jié)束語：人力資源是不斷增值，且可反復(fù)利用的一種資源，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了非常重要的地位.尤其是在成品油銷售企業(yè)的發(fā)展中，人力資源的質(zhì)量及其發(fā)揮出的作用決定其經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r.因此，重視并合理有效的開發(fā)人力資源，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境，制定人才儲(chǔ)備、開發(fā)、管理的制度，構(gòu)建穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)，在目前嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)下，才能保證成品油銷售企業(yè)具備強(qiáng)大的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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（1中國石油遼寧銷售沈陽分公司 ?遼寧 沈陽 ?110031; 2中國石油遼寧銷售倉儲(chǔ)分公司 ?遼寧 沈陽 ?110031）