探討企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核

童媛媛

摘? 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，綜合國力的穩(wěn)步提升，現(xiàn)目前我國各行各業(yè)對于人才的需求量不斷提高，人力資源作為企業(yè)管理當(dāng)中一個非常重要的分支和基礎(chǔ)，績效考核作為人力資源管理過程當(dāng)中提高員工積極性和主動性最主要的方式，因此本文就主要針對我國企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理當(dāng)中的績效考核進(jìn)行了全面詳細(xì)的分析，通過對于現(xiàn)有的績效考核當(dāng)中存在的問題進(jìn)行了分析，并且針對發(fā)現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的解決措施，希望能給我國企業(yè)單位提供一定的參考意見和理論依據(jù)，幫助企業(yè)在然后經(jīng)濟(jì)師人力資源管理當(dāng)中提高對于績效管理的層次和水平，幫助企業(yè)單位實現(xiàn)快速全面的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;經(jīng)濟(jì)師

1.分析績效考核中存在的問題

1.1績效考核基礎(chǔ)工作需要得到進(jìn)一步的加強

考慮到現(xiàn)階段的公司正處在起步時期，公司的制度仍舊處在建設(shè)狀態(tài)中，因此制度的標(biāo)準(zhǔn)化形成仍需要一段發(fā)展的時間，這對于考核制度的準(zhǔn)確性而言會造成一定程度的影響。就一般情況而言，一個公司的考核制度和方式并不是恒定不變的，公司的每一個發(fā)展階段都需要用到不一樣的綜合考核制度和考核方式，這樣一來，當(dāng)預(yù)定計劃發(fā)生變動時才可以做到隨機應(yīng)變，同時在人力資源的建設(shè)問題上，我們應(yīng)當(dāng)從多個層次來展開一個具備系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的考核工作，要按照不同在崗工人的實際情況來實行不一樣的考核方案，這樣在審核員工績效情況時，才可以得到最為真實的考察結(jié)果，進(jìn)而可根據(jù)實際情況來做出相應(yīng)的調(diào)整。

1.2激勵機制尚有待完善、

對于一個企業(yè)來說，在對在崗員工實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化管理時，不僅需要具備完善的考核體系，標(biāo)準(zhǔn)化的激勵機制也是尤為重要的，只有激勵機制的實行在真正意義上達(dá)到了公平和公正，才可以將員工自身本就具備的工作積極性充分的發(fā)揮出來。例如：當(dāng)企業(yè)給在崗員工發(fā)放年終獎福利時，只要員工在這一年工作時間以來的各項表現(xiàn)均達(dá)到了考核的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，便可以順利的領(lǐng)導(dǎo)屬于自己的津貼。對于部分工作量大，給企業(yè)帶來了可觀收益的員工，雖然他們的考核標(biāo)準(zhǔn)不滿足津貼的發(fā)放條件，但企業(yè)依舊是需要發(fā)放相應(yīng)的獎勵來作為慰問和一定的肯定。此外，對于那些進(jìn)步較為明顯的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外給予部分的獎勵。如果不對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的話，那他們就與普通的員工毫無區(qū)別，這從某種程度上來說會打擊到優(yōu)秀員工的工作積極性，從而使他們在今后的工作過程中出現(xiàn)消極的心理，最終便會影響到企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

1.3對激勵約束的實際效果需要得到進(jìn)一步的提高

對于績效考核的工作來說，因為企業(yè)的發(fā)展正處在起步階段，所以在考核的方案和方式上是難免會存在一定缺陷的，這會直接影響到對在崗員工考核的準(zhǔn)確性，因此，企業(yè)必須對這些存在的問題引起足夠的重視，在賞罰分明的同時要始終堅守公平公正這一基本原則，對優(yōu)秀員工發(fā)放額外的獎勵，對普通員工則發(fā)放常規(guī)津貼，這樣便可間接的提高在崗員工的工作積極性，在公平公正的競爭機制下，員工們便可以為自身的發(fā)展而努力，而對于一些不合理的考核機制內(nèi)容的存在，企業(yè)必須及時的對其進(jìn)行修正，這樣才可以有效地保護(hù)員工自身的工作積極性，避免員工出現(xiàn)不端正的工作態(tài)度和心理，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.分析如何有效的完善績效考核的措施

2.1績效考核體系必須與企業(yè)的人文實現(xiàn)有效的結(jié)合

對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，誠信至上必須是走在最前方的，但就我國現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的企業(yè)對于自身的人文價值和情懷等建設(shè)工作都沒有引起足夠的重視，更有甚者已經(jīng)出現(xiàn)了極大的問題，企業(yè)若想有效的提高員工的工作效率和工作積極性，就必須對員工自身的價值引起重視，因為這將會直接影響到員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及員工薪酬提高方案的制定，如果員工在實際工作過程中沒有得到相應(yīng)的報酬和福利待遇的話，必然會影響到其自身的工作態(tài)度和心理，部分心理較為脆弱的員工甚至?xí)霈F(xiàn)長時間的情緒低落現(xiàn)象?；诖祟惉F(xiàn)象的存在，我們必須將績效考核體系必須與企業(yè)的人文實現(xiàn)有效的結(jié)合，這樣員工在實際工作過程中就會將企業(yè)當(dāng)做自己的家一樣，人的心理一旦有了歸屬感就會變得更加的踏實，此外在建設(shè)績效考核體系的實際過程中，我們可以在企業(yè)的內(nèi)部展開問卷調(diào)查，收集并整理好各個部門以及員工對企業(yè)發(fā)展存在的問題所提出的意見和建議，與此同時對具備可行性的方案要做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣在實際實施過程中才可以避免種種問題的發(fā)生。

2.2績效考核制度需要增加一定的“彈性”

企業(yè)的每一部門都有其各自的功能，它們的任務(wù)指標(biāo)也就各不相同，所以在對某一個特定指標(biāo)進(jìn)行判定時是不能以偏概全的，我們要針對每一個部門的實際發(fā)展情況來制定不一樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣在指定目標(biāo)時才可以確保其準(zhǔn)確性，對于部分發(fā)展比較落后的部門而言，我們要適當(dāng)減輕一些指標(biāo)的強度，這樣才不會違背公平公正的基本原則。

2.3績效考核的方式和具體內(nèi)容尚有待完善

為了可以對員工的實際情況進(jìn)行一個綜合且客觀的判定和了解，我們不能以績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)內(nèi)容作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，而是要結(jié)合其實際的工作態(tài)度，這樣才是更為專業(yè)且人性化的員工績效考核方案。

2.4考核的培訓(xùn)需要定期的展開

企業(yè)要對在崗員工的專業(yè)技能進(jìn)行定期的考核和培訓(xùn)，這樣才可以使員工對績效考核制度有一個基本的認(rèn)知，同時也方便績效管理人員對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善和升級，并使其更好地提高在崗員工的職業(yè)道德素養(yǎng)。

2.5績效考核中的溝通問題需要進(jìn)行全方位的提高

在開展績效考核的過程中，我們需要定期的完善和調(diào)整該方案的具體內(nèi)容，當(dāng)然對上級領(lǐng)導(dǎo)人員來說的話，會多多少少影響到他們的實際判斷情況，為了最大程度的滿足企業(yè)發(fā)展實際需求，對績效考核中存在的溝通問題進(jìn)行全方位的提高是尤為重要的，因為這樣才可以使員工認(rèn)識到相關(guān)制度存在的問題，在實際工作過程中便會充分發(fā)揮出自己的工作熱情，因此，管理人員與員工之間的有效溝通就會顯得特別的關(guān)鍵，也唯有如此，企業(yè)的管理制度才會得到進(jìn)一步的完善，同時這也是量化和細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的一個重要過程。

3.結(jié)論

企業(yè)單位作為服務(wù)我國社會的主要機構(gòu)，具有一定的公益性，對于我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及社會的穩(wěn)定具有舉足輕重的地位，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)單位的地位不斷提高，但是快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)也給當(dāng)前的事業(yè)單位帶來了巨大的沖擊，事業(yè)單位在實際發(fā)展過程提高自身人力資源管理，完善自身績效考核提高自身的競爭力具有非常重大的作用。在新的時代背景下，人才才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力和核心競爭力，綜合上文得分析內(nèi)容可知，在實際管理人力資源的過程中，績效考核的系統(tǒng)化建設(shè)作為一個巨大的工程，其定位是會直接影響到企業(yè)自身操作模式的，它所涉及的范圍較為寬廣，且內(nèi)容的復(fù)雜程度較高，對企業(yè)的各個部門也會造成不同程度的影響，因此，為了有效的提高員工的工作效率和工作積極性，企業(yè)必須及時調(diào)整并完善自身的績效考核機制，結(jié)合以人為本的理念，使其在人力資源的管理過程中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，從而便可進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平和績效考核質(zhì)量。

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