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    組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用探究

    2020-03-03 12:21:45張錦錦
    青年生活 2020年4期
    關(guān)鍵詞:資源管理人力資源管理

    張錦錦

    摘要:隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,我國企業(yè)面臨的市場威脅越來越大,一直以來人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中占據(jù)了較為重要的地位,它關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展,很多企業(yè)為了完善人力資源管理做出了很多創(chuàng)新,其中不乏對組織行為學的英語有然而人力資源管理,要想突破當前發(fā)展的難點,就需要更加重視企業(yè)的運營系統(tǒng)加強組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用。

    關(guān)鍵詞:組織行為學;企業(yè)管理

    一、組織行為學在企業(yè)管理中的作用

    組織行為學的運用是企業(yè)管理完善的方式之一,企業(yè)在管理過程中應當從組織行為學的本質(zhì)做出分析,結(jié)合企業(yè)當前實際發(fā)展狀況,制定相關(guān)的企業(yè)管理制度,確立企業(yè)每個部門之間的關(guān)系。組織行為學的有效運用能夠凸顯人的價值,尤其是在一些國有企業(yè)中,這些企業(yè)的規(guī)模較大,如果能夠有效利用組織行為學,就能使企業(yè)在當前發(fā)展的基礎上做出管理上的創(chuàng)新,這種情況對人力資源管理有很強的針對性。因此企業(yè)應當有效運用組織行為學完善自身發(fā)展模式,優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)[1]。

    企業(yè)發(fā)展的過程就是企業(yè)管理模式不斷改善的過程,這要求企業(yè)從兩個方面進行分析,那就是外部環(huán)境與內(nèi)部結(jié)構(gòu)的結(jié)合。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展與社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善,企業(yè)面臨的外部壓力越來越大,組織行為學的有效語言不僅能夠平衡企業(yè)內(nèi)部外部的協(xié)調(diào)發(fā)展,還能使企業(yè)有效應對市場給企業(yè)帶來的壓力以及經(jīng)濟形式對企業(yè)發(fā)展的影響。因此,企業(yè)應當注重人力資源的開發(fā)與利用,不斷培養(yǎng)信心的人才。只有擁有了人才,才能使企業(yè)的各項戰(zhàn)略得到很好的貫徹與執(zhí)行。企業(yè)在培養(yǎng)人才時應當盡可能選取知識人才,這類人才能夠很好的幫助企業(yè)占據(jù)市場優(yōu)勢,而組織行為學則是從心理學出發(fā),利用人的心理和處事方式對他們的行為做出分析,挖掘人力資源的內(nèi)在潛能,為企業(yè)培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的人才。

    二、組織行為學的三個層次

    (一)組織中的個體

    我們談起的員工態(tài)度,通常是指員工對當前工作的滿意度,同時也是員工在工作中反映出來的積極情緒。員工的態(tài)度影響了員工的行為,因此管理者應當予以員工態(tài)度高度重視,盡量提高員工在工作中的滿意度,使員工能夠保持較高的工作效。管理者在關(guān)心員工工作態(tài)度的同時,也應當從根本上了解員工對工作產(chǎn)生不同態(tài)度的原因,現(xiàn)如今薪酬是勞動力就業(yè)最根本的目的,如果企業(yè)的薪酬管理并不能達到一定的公平性,就會降低員工的工作積極性和歸屬感。除此之外,員工的人格也是影響員工工作效率的一個因素。外傾型人格的員工擁有較高的人際交往能力,在解決問題時能夠通過與人的溝通提高問題解決的效率。因此,這類人群與同事相處的關(guān)系融洽,他們的情緒往往只是受到工作難度的影響,這類人格的員工更加容易被選舉為領導者。研究表明,如果一個員工在招聘時就能表現(xiàn)出有很高的工作熱情,那么在未來的工作過程中,他們將反映出更多正能量的一面。

    (二)組織中的群體

    隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,員工在工作過程中能表現(xiàn)出來的能力是有限的,而企業(yè)的工作是通過員工之間互配合和部門之間的協(xié)調(diào)共同完成,團隊工作是企業(yè)管理過程中不可忽視的一部分。因此,高效的團隊應當予以團隊合作高度的重視,并且要讓員工互相信任,任何群體之間的溝通都少不了信息的傳播。高層管理者制定的戰(zhàn)略通常是通過信息的傳播分配到每個員工身上,因此高效的溝通與組織高效率的工作有很大的聯(lián)系,現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)的是以人為本的人力資源管理,如果企業(yè)不能重實信息溝通的有效性,就會造成高層管理者戰(zhàn)略無法實施。除此之外,領導力也是激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵所在,企業(yè)領導以身作則,更能夠讓員工愿意為企業(yè)付出努力。費德勒模型曾說一個群體是否能夠在短時間內(nèi)完成組織安排的工作,就取決于領導者對員工的把控,也就是領導與員工之間的關(guān)系,當外部環(huán)境對員工的工作不歷史,領導應當將大多精力放在工作完成的結(jié)果上,當外部環(huán)境與員工的工作,沒有太大聯(lián)系時,領導者應當著重關(guān)注員工工作的完成效率。

    (三)組織系統(tǒng)

    組織文化代表了組織的員工對企業(yè)整體價值觀的認同,這種文化應當深深影響員工的日常工作行為,也就是說企業(yè)文化對員工整體工作具有導向作用,如果企業(yè)文化能夠向員工傳遞正能量,就能增強組織內(nèi)部的凝聚力?,F(xiàn)代企業(yè)管理應當著重關(guān)注組織文化的建設,將組織文化建設納入企業(yè)戰(zhàn)略的項目目標中,管理者也應當以身作則,以自身的規(guī)范引導員工為企業(yè)工作,最后組織要想在激烈的外部環(huán)境中取得一席之地就應當不斷根據(jù)環(huán)境的變化進行組織變革,組織內(nèi)部的激勵機制、團隊工作模式以及管理者的領導能力都應當納入組織變革的范圍內(nèi)。然而很多員工對組織變革是抵觸的,這就要求企業(yè)加強對員工的培訓,加強對組織變革的宣傳,更好地幫助企業(yè)適應外部環(huán)境。

    三、當前企業(yè)管理中存在的問題

    多年來,為了適應高速發(fā)展的經(jīng)濟水平帶來的社會結(jié)構(gòu)的變化,各大企業(yè)也紛紛展開了管理的改革,做出了部分嘗試,但是依舊有一些問題隱藏在企業(yè)日常管理之中。

    (一)企業(yè)管理觀念陳舊且手段落后

    我國企業(yè)發(fā)展起步晚,且經(jīng)驗不足,因此在管理理念上大多套用西方先進的經(jīng)驗。即便現(xiàn)如今有些企業(yè)的規(guī)模較大,他們發(fā)展至今企業(yè)內(nèi)部的管理理念已經(jīng)固定。企業(yè)管理部門在日常管理的過程中往往只是發(fā)揮指揮和領導的作用,管理方式過于死板,不利于企業(yè)管理改革的發(fā)展。另一個原因是,我國企業(yè)管理的模式相對教條,不能發(fā)揮人力資源的生命力。目前,我國正處在經(jīng)濟快速增長階段。在這個過程中,企業(yè)的發(fā)展離不開一個成熟先進的管理系統(tǒng),一個靈活、高效的管理觀念的建立過程,也就是新型管理模式形成的過程。若是企業(yè)不能改變自己的管理模式,而是故步自封,很明顯不能順應時代的潮流。

    有些企業(yè)沒有科學合理的管理體制,組織結(jié)構(gòu)和員工招聘中存在感知和經(jīng)驗主義思想,使企業(yè)資源配置不合理,特別是在工人問題上,強調(diào)工作量和工作時間,忽視工作本身的質(zhì)量和效果。此外,部門之間的責任分配不合理或不明確,導致工作效率低下,增加了公司的生產(chǎn)成本。眾所周知,員工的積極性是調(diào)動員工生活生產(chǎn)能力的首要因素,企業(yè)管理者必須充分意識到激勵機制對提高員工積極性的重要作用。很多企業(yè)的管理者將目光投放在企業(yè)的經(jīng)營方面,沒有意識到員工在工作中產(chǎn)生的不滿情緒。除此之外,近幾年來,各大企業(yè)在人才培養(yǎng)和人才教育方面也有所忽視,員工的技能已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展,缺乏合理的人才選用機制將會給企業(yè)帶來很大的負面影響,人員的流動對于企業(yè)的穩(wěn)定也極為不利。

    (二)企業(yè)管理缺乏科學的績效評價體系

    績效考核是企業(yè)對員工工作效率的考察,也是一段時間內(nèi)企業(yè)任務完成度的考究。對于企業(yè)管理來說,績效考評系統(tǒng)的建立是必要的,只有建立了合理的績效考評體系,才能完善企業(yè)的績效管理,從而完善企業(yè)管理。然而當前我國企業(yè)缺乏績效考評系統(tǒng)的現(xiàn)象大有存在,尤其是一些中小企業(yè),他們?yōu)榱斯?jié)約資金應用于企業(yè)經(jīng)濟效益的獲取,再加上員工對于績效考核的抵觸,使他們漸漸忽略了這一項內(nèi)容。這一點在審查職稱的過程中更為突出。員工工作效率是影響員工獎金和職稱評定的決定性因素。從薪酬補償分配制度的角度看,基于職稱和職稱的分配制度更容易導致員工生產(chǎn)不公平的一些想法,大大降低了員工工作工作的積極性。

    (三)企業(yè)管理缺乏符合實際的長遠規(guī)劃

    一些企業(yè)尚未對管理進行科學合理的長期規(guī)劃,這使得人才很難對企業(yè)未來的發(fā)展得到保障。缺乏長期戰(zhàn)略的人才設計和超重工作任務對企業(yè)管理的發(fā)展有很大影響。從員工的個人發(fā)展來看,如果缺乏教育和培訓經(jīng)費則不能保證員工的正常培訓,這也直接影響到企業(yè)員工的工作和研究水平。一些企業(yè)沒有長遠目光,過度使用人才,忽視了人才的可持續(xù)培養(yǎng),這就意味著人才流失現(xiàn)象難免會發(fā)生。

    (四)人才流失現(xiàn)象頗為嚴重

    近年來,全國企業(yè)人才流失已成為一個不可阻擋的事實,這主要是由以下原因造成的。首先,國外企業(yè)的管理更加科學合理,造就了大量優(yōu)秀人才。第二,中國的青年員工和畢業(yè)生每年都要到國外工作,外國機構(gòu)的慷慨待遇吸引了大量的國內(nèi)人力資源,這也使企業(yè)失去了許多獲得優(yōu)秀人力資源的機會。第三,一些民營企業(yè)、個體獨資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也搶奪了企業(yè)的大量人力資源。第四,企業(yè)人力資源繼續(xù)從內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū),并繼續(xù)從西部地區(qū)流向東部地區(qū)[2]。五是靈活的管理制度和民辦企業(yè)的慷慨待遇也增加了企業(yè)的競爭壓力。

    (五)企業(yè)管理缺乏合理的激勵機制和競爭意識

    企業(yè)管理的改革和發(fā)展是為國家經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的基礎。因此,許多企業(yè)認識到人才引進的重要性,并在實踐中實施[3]。但是,他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機制,也沒有培養(yǎng)人員的競爭意識。完善的激勵機制不僅是一種獎勵,也是一種約束。目前國內(nèi)企業(yè)更加注重員工的工作能力和最終取得的績效,缺乏對管理的研究,導致經(jīng)驗不足,采取的策略也不是很合理。企業(yè)中對員工的激勵方式有很多,然而如何選擇一種正確的方式卻是關(guān)鍵。企業(yè)管理過程中,很多企業(yè)將員工的績效作為考核員工的唯一標準,根據(jù)績效考核的內(nèi)容對員工進行獎勵,這樣的獎勵長時間之后不但不會達到激勵的目的,更會造成員工人心惶惶。與此同時,一些企業(yè)在發(fā)展過程中故步自封,一味堅持原有的發(fā)展模式,不懂得根據(jù)市場的發(fā)展做出調(diào)整。這樣的企業(yè)即便一直獲取經(jīng)濟效益,但是最終會因為缺乏競爭力被市場淘汰。

    四、組織行為學在企業(yè)管理中的運用策略

    (一)確立人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

    組織行為學的貫徹落實離不開人力資源。人力資源作為推動企業(yè)發(fā)展的第一資源,在企業(yè)的日常經(jīng)營活動中扮演了必不可少的角色。因此,加強人才建設和專業(yè)隊伍的培養(yǎng)對企業(yè)來說迫在眉睫,人力資源的合理分配是企業(yè)需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此,企業(yè)的管理層要樹立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在企業(yè)管理中的主導地位,這樣才既可以提高高級人員的工作效率和績效水平,也可以發(fā)現(xiàn)具有管理能力、善于組織企業(yè)各項工作、保證企業(yè)的各項工作都能有效、有順序運行的管理人員。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的情況制定人力資源管理的長期規(guī)劃以及中短期計劃的具體實施措施,從合理配置人力資源的角度提高保證企業(yè)各類人才隊伍建設工作的有效實施[4]。

    (二)創(chuàng)新組織行為學激勵

    從組織行為學的角度來說,激勵是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在,尤其是對人力資源自身的發(fā)展狀況有至關(guān)重要的影響,企業(yè)創(chuàng)建新的激勵制度,就你能著重關(guān)注員工的個人特征,激發(fā)員工的工作熱情,在管理過程中,應當將組織行為學的相關(guān)激勵理論運用在企業(yè)發(fā)展的全過程,設置每個部門的目標,激發(fā)員工的工作積極性,激勵制度的創(chuàng)建,不僅要引用組織行為學的相關(guān)理論知識,還要根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展狀況,設置獎懲機制,在激發(fā)員工的同時,也要對那些績效一直很低的員工,此事懲罰不僅如此,企業(yè)也要根據(jù)外部環(huán)境的變動,及時對內(nèi)部的體力機制作出改善。企業(yè)當前已經(jīng)運用的激勵機制是否具有科學性也需要管理者進行探究,必須保證當前的激勵機制對員工的工作有促進作用,提升員工的工作能力。

    (三)落實組織行為學理念

    組織行為學的相關(guān)理念,在企業(yè)管理的完善過程中,對員工心理素質(zhì)的研究起到了十分重要的作用,因此,企業(yè)應當結(jié)合理論與實際,設立到符合企業(yè)當前發(fā)展理念的管理制度,落實組織行為的各項理論。企業(yè)要想實現(xiàn)管理方法和管理制度的創(chuàng)新,首先是要運用新型的管理手段,針對企業(yè)目前的狀況,獲取最大的經(jīng)濟效益。企業(yè)就如同一個家庭,每一個員工都是影響家庭發(fā)展的因素,因此在日常的關(guān)系處理中,必須做到公平公正,營造和諧的企業(yè)環(huán)境。在此基礎上,企業(yè)立足市場的需求,制定包括用人制度、信息管理制度、產(chǎn)品銷售制度等進行企業(yè)內(nèi)部管理模式的創(chuàng)新。同時要組織員工參加培訓,提高員工的工作技能和處事能力,企業(yè)也要設立相應的獎懲模式,對員工形成鞭策和鼓勵[5]。

    (四)建立科學的績效考科體系

    組織行為學的最終目的是為了對企業(yè)人力資源管理的完善提供幫助。企業(yè)人力資源管理的核心是績效管理,績效管理最重要的部分是績效評估,績效評估是通過評估績效指標來實現(xiàn)的。評估應從道德素質(zhì),工作質(zhì)量等方面評估員工的各項工作和科學研究水平。同時,評估可以采取形成性評價和總結(jié)性評價,定量評價和定性評價相結(jié)合的模式??茖W的績效評價可以使員工的勞動報酬收入更加公平公正,并有助于管理者根據(jù)公平績效考核結(jié)果安排員工職位的晉升,任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調(diào)動企業(yè)老師的積極性和主動性,企業(yè)應堅持“以業(yè)績?yōu)橄?,以工作為中心,以及?yōu)秀獎勵”的原則,根據(jù)工作效果和研究、員工水平和綜合表現(xiàn)制定的年終福利分配制度,可以擴大分配差距,極大地促進了大學員工的成長。

    五、總結(jié)

    綜上所述,在企業(yè)的發(fā)展過程中,組織行為學發(fā)揮了至關(guān)重要的作用,然而現(xiàn)如今很多企業(yè)還沒有意識到組織行為學對企業(yè)管理念的重要性。同時當代企業(yè)管理還存在很多問題,有待解決,因此企業(yè)應當利用組織行為學的相關(guān)原理,不斷對企業(yè)管理作出完善,只有這樣才能使企業(yè)文可持續(xù)方向發(fā)展。

    參考文獻

    [1]袁珊珊.組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用分析[J].人才資源開發(fā),2018,387(24):68-69.

    [2]趙亮.組織行為學在企業(yè)管理中的運用 ?[J].《中國商論》,2016(16):54-55,共2頁.

    [3]張曉敏.淺析組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的積極應用[J].商,2015(42):12.

    [4]李有慶.組織行為學在企業(yè)管理中的應用研究[J].企業(yè)改革與管理,2018,No.324(07):21-22.

    [5]鄢琰.組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā),2009(05):99-100.

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