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    中小企業(yè)招聘中存在的問題和對策研究

    2020-03-03 12:21:45蔡菲
    青年生活 2020年4期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    蔡菲

    摘要:招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展的前途,是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的墊腳石。當(dāng)今社會,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和教育水平的提高,各個行業(yè)的人才層出不窮。企業(yè)人力資源部門如何在招聘過程中找到適合企業(yè)發(fā)展的人才已經(jīng)成為中小企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。但不可否認(rèn)的是,我國現(xiàn)如今的招聘管理依舊存在很多漏洞。本文從中小企業(yè)人力資源部門招聘現(xiàn)狀入手,在此基礎(chǔ)上分析了招聘過程中的問題,并提出了相應(yīng)對策。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);招聘

    一、招聘在中小企業(yè)中的意義

    (一)完善企業(yè)人力資源體系

    人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,然而隨著時間的推移,企業(yè)的人力資源總會發(fā)生或多或少的變化,有些變化例如升職等是有利于企業(yè)發(fā)展的變化,然而也有一些會給企業(yè)帶來人力資源崗位的空缺,不利于日常工作的展開,譬如人員的辭職、跳槽,甚至員工的解雇等等,因此企業(yè)需要不斷注入新鮮的人力資源以保證企業(yè)的正常發(fā)展,這就需要招聘發(fā)揮作用。與此同時,在中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確立過程中,也需要招聘不同專業(yè)的人才來滿足企業(yè)各方面的發(fā)展需要,這就意味著企業(yè)的人力資源需要不斷處于活躍的狀態(tài),人員的招聘就成了補(bǔ)充企業(yè)活力的主要手段。 與此同時,招聘可以防止人員的大幅度流動而造成的人力資源損失,也能提高勞動力的工作效率[1]。

    (二)影響企業(yè)人員流動

    招聘對于企業(yè)的人員流動有直接的影響。在招聘過程中,一些企業(yè),尤其是中小企業(yè),為了籠絡(luò)人才,在招聘的時候只宣傳企業(yè)的優(yōu)點(diǎn),對于企業(yè)的缺點(diǎn)和風(fēng)險避而不談,這很容易導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)招聘信息言不符實,從而選擇跳槽,一些崗位人才的缺失會導(dǎo)致企業(yè)很多工作無法正常運(yùn)轉(zhuǎn),這樣的情況下帶來的損失是不可估量的。與之相反的是,企業(yè)在招聘過程中誠實的面對大眾,傳遞真實有效的信息,應(yīng)聘者面對不同的招聘信息也會有自己的考量,一旦進(jìn)入企業(yè)工作,輕易不會離開自己的崗位,表面上企業(yè)將不好的一面公布給大眾,實際上給企業(yè)未來的發(fā)展打下了穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

    (三)有助于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢

    隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,越來越多的企業(yè)為了獲取更大的競爭力,紛紛將目光轉(zhuǎn)向人才市場,因此可以說市場的競爭就是人才的競爭,一個企業(yè)的員工擁有怎樣的工作水平,就決定了能給企業(yè)帶來多大利益,也就間接決定企業(yè)能在激烈的市場競爭中獲得多大的生存力。而且人才的獲取都是通過人力資源部門的招聘實現(xiàn)的,招聘工作能否順利完成,決定了有效的人才能否進(jìn)入企業(yè)工作,因此,確立合適的人才招聘管理方式,有助于提高企業(yè)的核心競爭力,有助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。從另一個角度來說,人員的招聘是企業(yè)組織競爭力的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),對于某些中小企業(yè)來說,為了獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展和穩(wěn)定現(xiàn)在的局勢必須獲得一些緊缺人才應(yīng)對風(fēng)險,這就意味著人員的招聘對企業(yè)的發(fā)展具有另一層面的意義。

    二、我國中小企業(yè)招聘管理存在的問題

    (一)企業(yè)對招聘重視度不夠

    隨著我國加強(qiáng)對教育的重視程度,大學(xué)生的人數(shù)每年增加很多,然而公司的招聘崗位有限。隨著勞動力市場供過于求,很多企業(yè)對招聘的重視度逐漸降低,尤其是中小企業(yè)錯誤的將招聘認(rèn)為是向企業(yè)獲取工作人員,他們忽視了招聘的重要性,便浪費(fèi)了人才進(jìn)入公司的機(jī)會,與此同時,對人力資源系統(tǒng)建設(shè)的忽視,讓招聘管理不夠完善,中小企業(yè)在招聘過程中缺乏精心準(zhǔn)備,對公司的介紹不到位,事后的組織工作也沒有做足,缺乏科學(xué)的管理機(jī)制和組織體系,只會導(dǎo)致招聘結(jié)果與企業(yè)意想中的結(jié)果相悖。

    很多企業(yè)的管理者是從基層提拔上來的,因此具有豐富的實踐經(jīng)驗,但是他們中的大多數(shù)都擅長于自己長期工作的崗位,比如制作宣傳或者營銷,對人力資源管理缺乏一定的了解和基礎(chǔ),因此當(dāng)公司自身的狀況發(fā)生問題時,很多中小企業(yè)往往都會通過招聘的手段為企業(yè)帶來新鮮的活力。然而在企業(yè)招聘過程中,由于人力資源管理不當(dāng),資金很容易出現(xiàn)問題,這也是中小企業(yè)現(xiàn)如今面臨的不利因素之一,根本原因可以歸結(jié)到中小企業(yè)在發(fā)展過程中規(guī)模有限,資金不足,因此在招聘過程中缺乏對投入重要性的認(rèn)識,對中小企業(yè)而言,每月的收益不比大企業(yè),甚至還要背負(fù)巨額的負(fù)債和花費(fèi),資金預(yù)算已經(jīng)成為他們發(fā)展的主要問題,因此很少有中小企業(yè)愿意在招聘中投入大量資本。

    中小企業(yè)在招聘過程中缺乏合理的人力資源規(guī)劃,保持在招聘過程中細(xì)節(jié)問題處理不得當(dāng),且缺乏針對性,尤其是對于現(xiàn)今社會勞動力市場供過于求的情況來說,很少有中小企業(yè)愿意根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r,制定詳細(xì)的公司戰(zhàn)略和長期的人力資源規(guī)劃,企業(yè)總是關(guān)注未來的利益而忽略,和現(xiàn)在的發(fā)展對于未來利益的影響,人力資源與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,成本戰(zhàn)略和研發(fā)戰(zhàn)略密不可分,是一項必不可少的職能戰(zhàn)略,任何企業(yè)的目標(biāo)完成度離不開人力資源的合作,人力資源世衛(wèi)組織未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ),打開市場的重要手段,因此,通過完善人力資源管理來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)必須認(rèn)識到的問題之一,因此中小企業(yè)的招聘一旦任意選用人才,就會導(dǎo)致人力資源部門的活力降低,當(dāng)招聘的人員不能為公司發(fā)揮最大的使用價值,是人員的頻繁流動,就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源崗位的不穩(wěn)定,目標(biāo)就很難得到實現(xiàn),因此要想為企業(yè)未來的發(fā)展做好戰(zhàn)略規(guī)劃,就必須使人力資源管理與招聘管理相結(jié)合[2]。

    (二)我國企業(yè)文化建設(shè)存在問題

    由于我國發(fā)展歷史較久,受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響,我國的企業(yè)文化非常膚淺,有些企業(yè)甚至將企業(yè)文化看作是表面的喊口號,這體現(xiàn)在以下幾個方面:很多企業(yè)將企業(yè)文化單純的認(rèn)識為從事一些文藝活動,甚至開會作出幾點(diǎn)精神的要求,這樣做并不能使企業(yè)充滿活力,在員工的內(nèi)心也并不能形成深刻的印象,將企業(yè)文化與我國傳統(tǒng)的思想混為一談,是我國企業(yè)文化建設(shè)中的一大弊病,宣傳部門并不是企業(yè)文化建設(shè)的主要承擔(dān)者,隨著改革開放的深入,我們不難發(fā)現(xiàn),很多外國公司的企業(yè)文化宣傳模式是讓員工全體身穿制服,這樣的企業(yè)文化也僅僅是停留在表面,并不具有深層的意義。

    受長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響,我國很多企業(yè)的企業(yè)文化僅僅存在于企業(yè)管理層面,很難滲透到生產(chǎn)管理實踐過程中。這時代的發(fā)展,企業(yè)文化和企業(yè)核心目標(biāo)也應(yīng)該與之共同進(jìn)步。眾所周知,團(tuán)隊精神是每個企業(yè)非??粗氐牟糠?。然而我國很多中小企業(yè)缺乏團(tuán)隊合作精神,甚至有些企業(yè)幾年都沒有團(tuán)建活動,已聯(lián)絡(luò)同事之間的感情,領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間除了工作交流,沒有其他方面的溝通,員工在這樣的企業(yè)中感受不到企業(yè)文化的存在,滿意度也會隨之降低,從另一個層面來說,這樣的工作模式對員工來說略有些嚴(yán)謹(jǐn),創(chuàng)造一個和諧輕松的工作模式,就能提高員工團(tuán)隊合作意識,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

    (三)招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

    目前很多中小企業(yè)在招聘過程中很難做到結(jié)合企業(yè)發(fā)展實力和未來目標(biāo),制定科學(xué)合理的人才招聘戰(zhàn)略。原因是大多數(shù)企業(yè)都考慮到招聘過程中將消耗企業(yè)一部分生產(chǎn)成本,他們只關(guān)注眼前利益,卻忽略了為企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展做出考慮,招聘到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才,可以推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,為企業(yè)提供源源不斷的動力。很多企業(yè)的招聘流程過于簡單化,以壓縮成本,招聘準(zhǔn)備和運(yùn)營流程大多被忽視。很多公司已經(jīng)招聘納入工作目標(biāo),很多時候他們在人員流失的情況下急需相關(guān)人員來填補(bǔ)公司的工作崗位,因此招聘過程過于簡單化,他們在缺乏人才發(fā)展計劃的情況下做出臨時招聘,往往會導(dǎo)致考慮不周,從而使人員結(jié)構(gòu)不平衡,人力資源管理模式遭到破壞,有些企業(yè)的舉措甚至?xí)?dǎo)致更大程度的人力資源變動。

    人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中,對于企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實行以及人員管理都有重要作用,尤其是設(shè)置人力資源方面的各種政策,對員工進(jìn)行激勵,甚至將員工的奉獻(xiàn)精神變成企業(yè)發(fā)展的動力等等,都需要人力資源部門運(yùn)轉(zhuǎn)。實際上中小企業(yè)由于規(guī)模小,資金不足,銷售渠道較窄,因此很多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門和管理這方面的專業(yè)人員。

    人力資源的缺乏,主要有以下幾種情況,首先,很多小企業(yè)沒有人力資源管理部門,而是簡單地用行政部門代替其職能工作,其次,有一些企業(yè)有人力資源管理部門,但由于重視度不高,設(shè)置的崗位較少,人力資源工作較為龐大,這一部分人員很難完全運(yùn)作。另外有些企業(yè)的人力資源管理部門不是很專業(yè),沒有招聘專業(yè)人才在公司工作,導(dǎo)致工作上的困難;最后,人力資源從業(yè)人員很多都沒有接受系統(tǒng)的培訓(xùn),管理實踐能力不能及時應(yīng)對中小企業(yè)自身的評估,最終導(dǎo)致人力資源與企業(yè)的目標(biāo)不一致[3]。

    招聘過程也是企業(yè)獲得自我宣傳的方式之一,有些招聘人員在招聘過程中屢屢碰壁,是因為越來越多的勞動力想要找到一份令人滿意的工作,這也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮的問題。一個企業(yè)能否贏得一個人的信任,并且使之甘心情愿地在企業(yè)工作需要招聘人員在招聘過程中抓住機(jī)會,既要讓人看到企業(yè)的優(yōu)點(diǎn),也要對。說缺點(diǎn)開誠布公,中小企業(yè)在這方面缺乏大量的資金,一直在招聘過程中,公司的招聘人員很難為公司籠絡(luò)到非常優(yōu)秀的人才。更多勞動力在對公司其實甚少的情況下就進(jìn)入了企業(yè)工作,一旦未來發(fā)現(xiàn)這份工作不適合自己,那你怎么跳槽將給企業(yè)帶來不必要的人員流動,這也是招聘人員在招聘過程中沒有充分解釋企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的后果之一。因此,對招聘人員的組織和選拔是一項非常重要的工作,但是很多中小企業(yè)都忽略了這一點(diǎn),他們單純的認(rèn)為招聘只是收集資料,看著屏幕核對簡歷,而并沒有將它看成是為企業(yè)帶來發(fā)展的手段之一。很多招聘人員素質(zhì)低下將直接引起企業(yè)大量人才流失。

    三、中小企業(yè)人才招聘對策

    (一)加強(qiáng)對人力資源管理的重視

    企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源部門需要關(guān)注的問題,也是整個企業(yè)的人才戰(zhàn)略需要關(guān)注的問題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提高對人力資源的重視度,有些問題必須親力親為,掌控人力資源管理大局,公司的領(lǐng)導(dǎo)者最為了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo),也最了解企業(yè)的外在競爭力,對于企業(yè)未來發(fā)展需要什么樣的人才,也最為了解,只有領(lǐng)導(dǎo)重視到人力資源管理的重要性,才能使其他各個部門配合領(lǐng)導(dǎo)的思維,將人力資源管理部門予企業(yè)戰(zhàn)略制定相結(jié)合,與其他部門相調(diào)配,努力實現(xiàn)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的相結(jié)合,在這些活動的實施過程中,人員也能培養(yǎng)合作精神,更能對企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

    (二)注重文化建設(shè)

    一個積極健康的企業(yè)文化氛圍,對每一位員工的情緒會產(chǎn)生不同的影響,并會在一定程度上對員工的主觀能動性產(chǎn)生激勵作用和抑制作用。因此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工團(tuán)隊精神的重視,使每一位員工盡可能地發(fā)揮工作積極性。在招聘過程中,如果應(yīng)聘者能感受到企業(yè)濃厚的文化氛圍,也會使應(yīng)聘者更加愿意留在企業(yè)工作。同時,要在企業(yè)內(nèi)部營造一種互幫互助、互相學(xué)習(xí)、和諧融洽的工作氛圍,要注意調(diào)節(jié)各種消極思想以及預(yù)防突如其來的矛盾沖突,使員工能夠在企業(yè)中找到歸屬感,還要鼓勵宣傳團(tuán)結(jié)合作、拼搏進(jìn)取的企業(yè)文化精神,讓員工對工作充滿熱情,以積極健康的心態(tài)完成企業(yè)的工作。

    (三)提高中小企業(yè)招聘有效性

    面試過程對于應(yīng)聘者來說非常重要,有些人定者具有很高能力,然而由于面試范圍較為嚴(yán)謹(jǐn),也會產(chǎn)生緊張心理,從而導(dǎo)致發(fā)揮失常。因此,企業(yè)要想充分意識到員工的可塑性和利用價值,就應(yīng)當(dāng)建立一個安靜舒適的面試環(huán)節(jié),在面試過程中保證,因為這不受外人變化的干擾,來保證面試的有效性。除此之外,應(yīng)聘公司當(dāng)制造輕松和諧的氛圍,也有助于應(yīng)聘者發(fā)揮自己的實力,甚至超常發(fā)揮。一個客觀公正的選拔方式,能夠為企業(yè)樹立一個更好的形象標(biāo)桿,也能提高應(yīng)聘者的滿意度。在面試過程中,應(yīng)聘人員必須對應(yīng)聘者客觀科學(xué)的選擇,在描述企業(yè)優(yōu)點(diǎn)的同時,也要正視企業(yè)的缺點(diǎn),客觀介紹公司的發(fā)展前景,分析工作崗位的眾多工作,并且詳細(xì)介紹企業(yè)的價值觀,與此同時,供應(yīng)商和其他供應(yīng)商如果遇到一些困難,也能夠吸引一些對公司感興趣的人為公司服務(wù),解決臨時的危機(jī)。

    面試結(jié)束以后,招聘者應(yīng)當(dāng)及時整理約定者的資料,建立完善的信息儲備系統(tǒng),在招聘時間過程中實行逐層篩選和訪談,有些人處于良好狀態(tài),適合企業(yè)發(fā)展的需要,但是由于工作準(zhǔn)備和企業(yè)計劃等因素,不能被聘用。作為招聘部門,這些人才的信息應(yīng)該包含。在企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫中,以便有職位空缺時,或者有適合他們的職位時,與他們?nèi)〉寐?lián)系,在企業(yè)未來發(fā)展過程中也可以提高招聘成本來獲得更多人才[4]。

    (四)做好招聘總結(jié)工作

    招聘結(jié)束并不意味著招聘工作的完成,招聘工作結(jié)束以后,企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時分析和總結(jié)招聘工作中存在的問題和不足,等到下次招聘工作開展時,應(yīng)當(dāng)規(guī)定這些問題照明工作是否按計劃進(jìn)行,預(yù)算是否超支,面試的方式是否合適,招聘的渠道是否有效等等,都應(yīng)當(dāng)納入人力資源部門的考量范圍之內(nèi)?;顒又?,對于人才信息的歸納和總結(jié),也需要相關(guān)部門進(jìn)一步跟進(jìn),如果招聘過程中發(fā)生一些失敗的案例,最好及時開會,找出根本問題所在,并及時形成應(yīng)對文本,使得公司能夠在后續(xù)的招聘工作中更加完善。通過提高招聘的工作效率和有效性,可以使企業(yè)招聘的人才更加符合企業(yè)的核心價值觀,對企業(yè)今后的發(fā)展將有更大的幫助。

    四、總結(jié)

    企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存,就必須加強(qiáng)企業(yè)管理中個性化的建設(shè),以及意識到人力資源管理的重要性。招聘對于企業(yè)來說是一項重要的環(huán)節(jié),尤其是對于發(fā)展不足成本較少的中小企業(yè)來說,就必須對其做出一定的改進(jìn)。在現(xiàn)代社會,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起符合自己發(fā)展的社會文化,并且在招聘過程中,讓這種文化發(fā)揮自己的價值。對于企業(yè)招聘管理中存在的問題,也應(yīng)當(dāng)及時制定對策與解決,只有這樣才能讓企業(yè)往更加長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

    參考文獻(xiàn)

    [1]李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化,2017(1)

    [2]秦艾華;.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2018(04):59-60.

    [3]陳歡歡.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].經(jīng)營管理者,2017(16):146.

    [4]楊雙玲.中小型企業(yè)在招聘中存在的問題及對策研究 ?[J].《中國培訓(xùn)》,2016(12):291-291.

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