大型鋼鐵企業(yè)精準(zhǔn)測(cè)評(píng)操作員工崗位勝任度實(shí)踐

●任變變

太原鋼鐵（集團(tuán)）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“太鋼”）于2013 年啟動(dòng)了“雙測(cè)評(píng)”工作，即敬業(yè)度測(cè)評(píng)和員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)，并由其職工教育培訓(xùn)中心承擔(dān)員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)工作的研究和實(shí)施工作。經(jīng)過(guò)試點(diǎn)階段、推進(jìn)階段和提升階段，最終創(chuàng)建了“員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)體系”，獲得冶金企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎(jiǎng)、國(guó)家管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)。

一、實(shí)施員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)背景

(一)精準(zhǔn)提升員工操作能力，弘揚(yáng)工匠精神

員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)工作的首要任務(wù)就是找到每一位操作員工的能力“短板”,是通過(guò)補(bǔ)短板提升內(nèi)部員工的技能，打造一支具備工匠精神的操作人員隊(duì)伍，滿足每位操作員工個(gè)性化的培訓(xùn)需求，使其能夠圓滿完成崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)的重要手段。

(二)實(shí)現(xiàn)操作崗位人力資源優(yōu)化配置的需要

任何一個(gè)局部工序上的操作能力“短板”都會(huì)影響到全局，影響到終端產(chǎn)品的質(zhì)量。通過(guò)科學(xué)地測(cè)評(píng)管理體系尋找操作員工的能力“短板”，配置符合要求的操作員工，主要表現(xiàn)：一是各個(gè)工序都需要分門(mén)別類(lèi)地設(shè)置專(zhuān)業(yè)化的，符合崗位要求的操作員工；二是工序與工種相互交織，但不同工序?qū)Σ僮鲉T工的能力要求又存在著明顯的差異，必須科學(xué)地識(shí)別相同工種、不同崗位對(duì)操作員工的能力要求，從而對(duì)操作員工進(jìn)行精準(zhǔn)細(xì)分；三是隨著市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)的變化，操作員工的技能也需隨之同步、動(dòng)態(tài)提升，必須通過(guò)動(dòng)態(tài)化的測(cè)評(píng)，不斷考量操作員工的技能水平，保證企業(yè)對(duì)員工的最優(yōu)化配置。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工積極性的需要

一直以來(lái)，大部分企業(yè)注重管理、技術(shù)人員的職業(yè)晉升通道的建設(shè)，太鋼開(kāi)展員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)，就是要通過(guò)科學(xué)地界定操作員工能力等級(jí)，為操作員工建立行政管理序列與操作技能序列并存的員工職業(yè)晉升通道，使操作員工不僅可以通過(guò)行政序列的提升實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，還可以通過(guò)能力的提升從操作序列里實(shí)現(xiàn)自我的人生規(guī)劃。

二、實(shí)施員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)的內(nèi)涵和主要做法

(一)明確指導(dǎo)思想、工作原則與目標(biāo)

太鋼基于能力提升和配置優(yōu)化的操作員工測(cè)評(píng)管理的指導(dǎo)思想是以成為全球最具競(jìng)爭(zhēng)力不銹鋼企業(yè)的戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以太鋼的產(chǎn)業(yè)、工藝、工序、崗位職責(zé)為需求，以提升操作員工崗位技能、弘揚(yáng)工匠精神為目的，通過(guò)建立數(shù)量化、精準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化、動(dòng)態(tài)性(可升級(jí)化)的操作員工技能測(cè)評(píng)，優(yōu)化操作人員崗位配置，完善激勵(lì)機(jī)制，全力推進(jìn)操作員工隊(duì)伍建設(shè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供保障。

為建立科學(xué)、合理的操作員工測(cè)評(píng)管理體系，太鋼在測(cè)評(píng)工作中遵循四個(gè)原則：一是全覆蓋的原則，所有操作崗位的員工要全部測(cè)評(píng)；二是差異化的原則，不同崗位能力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)操作員工能力的要求一定要有差異性，測(cè)評(píng)報(bào)告要分析到每個(gè)個(gè)體；三是測(cè)評(píng)結(jié)果量化的原則，操作員工在測(cè)評(píng)過(guò)程中的所有過(guò)程數(shù)據(jù)與最終數(shù)據(jù)必須是量化數(shù)據(jù)；四是不斷優(yōu)化的原則，能力標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)題庫(kù)要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展與崗位的需要不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)。

（二）構(gòu)建測(cè)評(píng)管理體系

組織機(jī)構(gòu)方面，在太鋼總公司成立以集團(tuán)總經(jīng)理為組長(zhǎng)的測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)組織測(cè)評(píng)，分析測(cè)評(píng)結(jié)果，出具測(cè)評(píng)報(bào)告，并提出能力提升建議；在各二級(jí)單位成立以廠長(zhǎng)(經(jīng)理)為組長(zhǎng)的測(cè)評(píng)工作組，下設(shè)“崗位能力標(biāo)準(zhǔn)編制”小組、“測(cè)評(píng)題庫(kù)開(kāi)發(fā)”小組、“員工技能測(cè)評(píng)”小組，負(fù)責(zé)開(kāi)展本單位崗位梳理，編制與修訂崗位專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)與維護(hù)專(zhuān)業(yè)能力測(cè)評(píng)題庫(kù)，組織本單位員工的能力測(cè)評(píng)，并依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果制定員工能力提升方案與測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用方案。

在制度方面，太鋼制訂《太原鋼鐵（集團(tuán)）有限公司員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)管理辦法》，提出測(cè)評(píng)管理工作的整體目標(biāo)，明確對(duì)所有操作員工每?jī)赡赀M(jìn)行一次測(cè)評(píng)的工作周期，規(guī)定崗位能力標(biāo)準(zhǔn)與題庫(kù)動(dòng)態(tài)優(yōu)化的原則與方法，確定測(cè)評(píng)結(jié)果在崗位配置、員工培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)生涯等人力資源管理方面的應(yīng)用。

（三）建立量化的測(cè)評(píng)模型，分類(lèi)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)

太鋼通過(guò)編制崗位能力標(biāo)準(zhǔn)、開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)題庫(kù)、確定測(cè)評(píng)方法，建立針對(duì)操作員工的量化的測(cè)評(píng)模型。

1.編制操作崗位能力標(biāo)準(zhǔn)。太鋼編制下發(fā)《崗位能力標(biāo)準(zhǔn)編制指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)》，明確崗位能力標(biāo)準(zhǔn)是從戰(zhàn)略層面，對(duì)員工完成崗位工作應(yīng)具備的知識(shí)、技能、行為素質(zhì)等能力的基本要求，是衡量員工崗位專(zhuān)業(yè)技能的標(biāo)尺。操作崗位能力標(biāo)準(zhǔn)主要包括核心能力、通用能力和崗位專(zhuān)業(yè)能力三個(gè)方面，其中核心能力是以企業(yè)核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，每名太鋼員工均必須具備的能力；通用能力是對(duì)所有操作員工通用能力的提煉；崗位專(zhuān)業(yè)能力則是圍繞生產(chǎn)工藝/操作、設(shè)備維護(hù)/檢測(cè)、質(zhì)量控制、安全環(huán)保、故障處理、班組管理6 個(gè)維度逐項(xiàng)梳理、設(shè)計(jì)，最后匯編成每個(gè)操作崗位標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)。

2.開(kāi)發(fā)操作崗位測(cè)評(píng)題庫(kù)。核心能力與通用能力題庫(kù)的開(kāi)發(fā)主要圍繞能力要素，在分析鋼鐵行業(yè)特色，結(jié)合國(guó)內(nèi)外人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)踐，定制開(kāi)發(fā)的，實(shí)現(xiàn)先進(jìn)理念、行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)要求的三位一體的結(jié)合。

崗位專(zhuān)業(yè)能力題庫(kù)的開(kāi)發(fā)因其專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、牽扯面廣、關(guān)注度高，涉及到的人員多、投入大，成為整個(gè)測(cè)評(píng)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。太鋼下發(fā)《崗位專(zhuān)業(yè)能力題庫(kù)開(kāi)發(fā)指導(dǎo)書(shū)》，突出三個(gè)方面的要求：一是將題庫(kù)分為知識(shí)題與技能題兩部分；二是圍繞崗位標(biāo)準(zhǔn)的6 個(gè)維度，將崗位要求的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)和技能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的試題分類(lèi)歸附在六個(gè)維度之內(nèi)，作為測(cè)評(píng)結(jié)果分析、開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)的重要依據(jù)；三是通過(guò)信息化手段，通過(guò)員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)系統(tǒng)規(guī)范題庫(kù)開(kāi)發(fā)行為，確保題庫(kù)滿足規(guī)定的題量，實(shí)現(xiàn)題型、維度和難易度的均衡分布，為測(cè)評(píng)的科學(xué)性奠定基礎(chǔ)。

3.確定操作員工測(cè)評(píng)方法。根據(jù)核心能力、通用能力、崗位專(zhuān)業(yè)能力的特點(diǎn)，太鋼采取不同模式，通過(guò)上機(jī)測(cè)評(píng)與日常行為評(píng)價(jià)開(kāi)展員工能力測(cè)評(píng)工作。

上機(jī)測(cè)評(píng)是通過(guò)受測(cè)者上機(jī)答題，由測(cè)評(píng)系統(tǒng)自動(dòng)評(píng)分生成結(jié)果的測(cè)評(píng)方法。為高效開(kāi)展上機(jī)測(cè)評(píng)，太鋼定制開(kāi)發(fā)“員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)”，該系統(tǒng)具有信息管理、考試管理、測(cè)評(píng)答卷、測(cè)評(píng)分析等強(qiáng)大功能，很好地滿足了測(cè)評(píng)工作的需要。

日常行為評(píng)價(jià)由直接上級(jí)主管針對(duì)受測(cè)者的核心能力、通用能力與技能在日常工作中的行為表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)價(jià)，同時(shí)太鋼還要求受測(cè)者的直接上級(jí)主管就受測(cè)者在日常工作中的“動(dòng)手能力、問(wèn)題解決能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)”進(jìn)行描述，已彌補(bǔ)無(wú)法通過(guò)理論考試進(jìn)行評(píng)價(jià)的不足。

（四）分析測(cè)評(píng)結(jié)果，編制測(cè)評(píng)報(bào)告

根據(jù)分析對(duì)象與范圍的不同，太鋼將員工的測(cè)評(píng)報(bào)告分為兩類(lèi)，分別是群體分析報(bào)告與個(gè)人分析報(bào)告，其中群體分析報(bào)告又包括關(guān)鍵崗位分析報(bào)告、作業(yè)區(qū)分析報(bào)告、單位分析報(bào)告與企業(yè)總體分析報(bào)告。這些報(bào)告為太鋼每名操作員工、操作員工群體進(jìn)行了精準(zhǔn)畫(huà)像，并實(shí)現(xiàn)縱向橫向?qū)Ρ龋固摳邔庸芾碚哒莆掌髽I(yè)員工整體素質(zhì)，為制定人力資源規(guī)劃，調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局，確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工作步驟提供可靠的戰(zhàn)略支撐。

(五)運(yùn)用測(cè)評(píng)結(jié)果補(bǔ)短板，加強(qiáng)培訓(xùn)

太鋼測(cè)評(píng)體系從“核心能力、通用能力、崗位專(zhuān)業(yè)能力”三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，特別是在崗位專(zhuān)業(yè)能力方面，找出員工能力短板，并將短板對(duì)應(yīng)到每條“崗位專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)”，并在此基礎(chǔ)上制定提升員工技能的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案并組織實(shí)施。至員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)開(kāi)展以來(lái)，每年開(kāi)展各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)4500 余期，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材與案例400 余個(gè)，培訓(xùn)員工30 萬(wàn)余人次。

（六）根據(jù)測(cè)評(píng)與培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)操作崗位進(jìn)行優(yōu)化配置

太鋼人力資源部依據(jù)總體勝任度情況，對(duì)各單位不勝任員工比例提出考核要求，同時(shí)把培養(yǎng)高素質(zhì)操作能手，優(yōu)化公司整體操作崗位配置，作為制定太鋼公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，以測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)，有效地實(shí)現(xiàn)客觀、公正的識(shí)才、用才的崗位優(yōu)化配置。

三、基于能力提升和配置優(yōu)化的操作員工測(cè)評(píng)管理的實(shí)施效果

(一)大幅提升操作員工的技能水平，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率

太鋼通過(guò)開(kāi)展職業(yè)技能測(cè)評(píng)工作，尋找員工的職業(yè)技能“短板”，建立PDCA 螺旋式上升的培訓(xùn)模式，實(shí)現(xiàn)真正意義上的需求分析有來(lái)源、培訓(xùn)計(jì)劃有方向、培訓(xùn)實(shí)施有指導(dǎo)、培訓(xùn)效果有評(píng)估，全方位、精準(zhǔn)化地提升了員工的職業(yè)技能水平，同時(shí)將測(cè)評(píng)結(jié)果引入薪酬分配機(jī)制，員工的工作積極性有了明顯進(jìn)步。

(二)優(yōu)化操作員工配置，實(shí)現(xiàn)了人盡其才

員工職業(yè)技能測(cè)評(píng)為操作員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指明方向。崗位能力標(biāo)準(zhǔn)的編制，使員工清晰地了解公司對(duì)每位員工的能力要求，為崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃指引了方向。

在內(nèi)部班組長(zhǎng)、作業(yè)長(zhǎng)、作業(yè)區(qū)主管的選拔過(guò)程中，太鋼綜合考慮員工以往工作表現(xiàn)及能力，充分利用各項(xiàng)能力的測(cè)評(píng)結(jié)果得分，提升各級(jí)管理者選拔的“命中率”，每年約有120余名測(cè)評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀勝任”的員工因此走上了基層管理崗位。

在單位與作業(yè)區(qū)的操作員工崗位配置上，各層級(jí)管理者充分分析每位員工的個(gè)人分析報(bào)告與本單位的群體報(bào)告，將個(gè)人的能力、崗位的特點(diǎn)、單位的發(fā)展充分結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最佳配置。