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    關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

    2020-03-03 12:54:22張麗娟
    經(jīng)濟師 2020年11期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理時代

    ●張麗娟

    大數(shù)據(jù)時代下,現(xiàn)代化企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識到了時代發(fā)展的重要性,因此積極轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)經(jīng)營模式和工作理念,引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境實現(xiàn)變化發(fā)展,給企業(yè)人力資源管理工作的改革發(fā)展提供了強有力的技術(shù)支持和幫助。在企業(yè)發(fā)展和建設(shè)過程中,人力資源管理的質(zhì)量和企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展之間往往存在緊密聯(lián)系,企業(yè)只有在大數(shù)據(jù)時代下進(jìn)行健康發(fā)展,才能保證工作水平的穩(wěn)定提升,從而在管理制度的完善背景下,充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢價值,推動我國企業(yè)的健康和有效發(fā)展。基于此,本文就將對大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的問題展開詳細(xì)研究,希望能幫助企業(yè)實現(xiàn)市場競爭力的全面提升。

    一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人資管理帶來的影響

    在大數(shù)據(jù)時代的推動下,眾多行業(yè)都在趨勢的帶動下進(jìn)行了工作創(chuàng)新,管理理念不斷優(yōu)化,對群眾的工作和生活都帶來了顯著變化。特別是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效推進(jìn)下,大數(shù)據(jù)時代的出現(xiàn)使得數(shù)據(jù)信息的處理實現(xiàn)了多樣化發(fā)展。在全新的社會發(fā)展背景下,企業(yè)人力資源管理工作更需要進(jìn)行關(guān)注,實現(xiàn)對人力資源和企業(yè)事務(wù)的正確處理,只有這樣才能保證管理者在決策制定的同時掌握更為有效的依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展過程中,人力資源管理需要按照崗位需求進(jìn)行人才的選擇,保證工作人員可以按照工作要求切實履行自身工作職責(zé)。同時,通過對后臺數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用,還能幫助管理者更為全面和精準(zhǔn)的掌握員工發(fā)展情況,在出現(xiàn)崗位變動的時候可以有效掌握實際情況,從而制定更為健全和完善的管理制度,只有這樣才能保證人力資源管理工作效率的穩(wěn)定提升。同樣,在人力資源管理的過程中,要將數(shù)據(jù)作為決策的主要依據(jù),如果在這一過程中不能保證數(shù)據(jù)信息的安全性,很可能造成人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露,這對于人力資源管理工作的順利開展必然會造成負(fù)面影響。

    二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理問題

    (一)傳統(tǒng)管理理念的影響較為深遠(yuǎn)

    雖然當(dāng)前人力資源管理改革工作已經(jīng)有所推進(jìn),但是仍然有很多企業(yè)采用傳統(tǒng)管理方式開展工作,此種情況的出現(xiàn)直接影響了人力資源管理工作性能優(yōu)勢的發(fā)揮。通過對傳統(tǒng)模式和理念的研究,發(fā)現(xiàn)問題主要集中在以下方面:首先,只能對員工的工作進(jìn)行管理,缺乏對員工生活和特點的有效掌握,難以實現(xiàn)對員工其他方面能力的開發(fā),無法有效發(fā)揮員工的優(yōu)勢。其次,評價體系和方式相對單一。很多時候只有員工在出現(xiàn)崗位變動的時候才能對其進(jìn)行評價,不能對員工的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行考慮,缺乏評價過程的完整性。最后,原有的人力資源管理模式缺乏完善性,員工在工作中無法實現(xiàn)個性化發(fā)展,長此以往會大大影響員工工作的積極性。

    (二)人力資源管理方式存在明顯滯后性

    當(dāng)前很多企業(yè)在發(fā)展過程中會將重點放在經(jīng)濟效益的提升上,缺乏對大數(shù)據(jù)人力資源管理的關(guān)注,并且由于工作人員自身思想比較保守,所以人力資源管理工作的效率很難得到提升和發(fā)展。為推動現(xiàn)代化企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展,就需要在人力資源的管理上著手,特別是管理方式和企業(yè)發(fā)展之間要存在密切聯(lián)系。在不同領(lǐng)域的工作中,發(fā)展目標(biāo)和工作進(jìn)度之間往往會存在較大差異性,所以工作的方式也不盡相同。在此種情況下,就需要企業(yè)按照自身發(fā)展要求進(jìn)行管理體系的構(gòu)建。

    (三)缺乏專業(yè)性的管理人員

    在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展背景下,我國科學(xué)技術(shù)手段已經(jīng)得到了顯著發(fā)展和進(jìn)步,這也意味著對企業(yè)人力資源管理人員的工作提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和要求。通過對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況的研究和分析,認(rèn)為管理人員需要加強對自身基礎(chǔ)的夯實,從而在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的靈活應(yīng)用和幫助背景下,推動企業(yè)的健全和穩(wěn)定發(fā)展。目前,企業(yè)缺乏專業(yè)性管理人才的問題比較突出,對人力資源管理人員的需求量不斷提升,但是企業(yè)在發(fā)展中并沒有針對員工需求進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),此種情況的出現(xiàn)必然會對企業(yè)健康發(fā)展造成負(fù)面影響。一些管理人員雖然具備豐富的專業(yè)知識,工作經(jīng)驗也十分豐富,但是傳統(tǒng)發(fā)展觀念的影響較為深遠(yuǎn),很難針對性地開展工作。此外,一些管理人員對于新知識的學(xué)習(xí)并沒有進(jìn)行關(guān)注,仍然采用傳統(tǒng)理念開展工作,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)和健全發(fā)展。

    (四)人力資源獎懲機制存在不合理問題

    人力資源獎懲機制的有效構(gòu)建對于調(diào)動員工工作興趣,激發(fā)員工工作熱情有著十分重要的幫助,是工作質(zhì)量和效率提升的基礎(chǔ)要求。但是在實際研究中發(fā)現(xiàn),當(dāng)前很多企業(yè)的獎懲機制仍然缺乏合理性和靈活性。比如生硬的照抄優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營管理模式,沒有做到對自身企業(yè)發(fā)展情況和員工情況的分析,此種情況的出現(xiàn)不僅會造成企業(yè)資源的浪費,還可能限制和影響員工的長遠(yuǎn)發(fā)展,不利于企業(yè)人才使用成本的優(yōu)化。目前,企業(yè)采用的普遍獎勵機制都是物質(zhì)獎勵,并沒有對員工的身心發(fā)展進(jìn)行關(guān)注,此種“統(tǒng)一化”的工作模式必然會限制企業(yè)的多樣性發(fā)展,因此企業(yè)更需要加強對多元化方法的創(chuàng)新和探索,在充分激發(fā)員工積極性和工作潛能的基礎(chǔ)上,有效調(diào)動員工的工作積極性。

    三、大數(shù)據(jù)時代下對企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行提升的對策

    (一)加強工作人員的管理意識

    在我國大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的全新背景下,企業(yè)人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理之間的差異也越發(fā)顯著。為確保企業(yè)發(fā)展和時代建設(shè)實現(xiàn)有效適應(yīng),就要保證企業(yè)信息管理和人力資源管理工作實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展,確保人力資源管理者掌握更為先進(jìn)的管理思維和方式,通過對管理方式的優(yōu)化發(fā)展,實現(xiàn)工作質(zhì)量和水平的穩(wěn)定提升。在對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行管理的過程中,為保證靈活性還需要推進(jìn)綜合化管理方式,保證管理人員在改革過程中實現(xiàn)對意識的創(chuàng)新,站在企業(yè)發(fā)展的全局性角度上開展工作,只有對人力資源管理模式得到創(chuàng)新和發(fā)展,才能為部門和員工傳遞更為健全和完善的數(shù)據(jù)信息意識。

    (二)加強對管理體系的完善和優(yōu)化

    在對人力資源管理體系進(jìn)行完善和優(yōu)化的過程中,要保證對工作模式的創(chuàng)新,只有這樣才能保證人力資源管理工作發(fā)揮更顯著的優(yōu)勢作用。在對人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化和完善的過程中,要從不同的方向進(jìn)行探索:首先,實現(xiàn)人才和資源的合理配置。在企業(yè)人才管理工作中,對人才的招聘和選拔十分重要,要保證員工工作理念和企業(yè)發(fā)展方向的統(tǒng)一,只有這樣才能推動企業(yè)的全面和穩(wěn)定發(fā)展,甚至?xí)ζ髽I(yè)今后的工作產(chǎn)生直接影響。所以在全新時代背景下,人力資源管理工作的開展也需要加強對應(yīng)聘人員的信息完善,實現(xiàn)對員工信息的綜合評估,按照員工的實際情況進(jìn)行崗位劃分,在確保員工優(yōu)勢得到最大化發(fā)展的過程中,為企業(yè)營造更大的價值優(yōu)勢。其次,優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)制度。培訓(xùn)體系主要是按照員工要求和情況進(jìn)行設(shè)定,因此在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源管理工作更需要對培訓(xùn)工作中的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行詳細(xì)研究,在培訓(xùn)過程中進(jìn)行深入分析,保證培訓(xùn)工作的針對性得到提升,實現(xiàn)員工工作潛力的有效激發(fā),這對于企業(yè)發(fā)展效益的提升尤為關(guān)鍵。最后,加強對員工的綜合考核。綜合考核主要是對員工工作和行為的評估研究,最大程度上實現(xiàn)考核方式和結(jié)果的透明性,只有這樣員工才能感受到自身在企業(yè)發(fā)展中得到重視,在提升員工工作積極性的基礎(chǔ)上,為企業(yè)營造更為顯著的經(jīng)濟效益。

    (三)加強對管理模式的創(chuàng)新發(fā)展

    本文研究中我們已經(jīng)認(rèn)識到,傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求,所以企業(yè)為了留住更多優(yōu)秀的人才就需要加強對人力資源管理模式的創(chuàng)新,按照企業(yè)員工的情況進(jìn)行人力資源管理模式的構(gòu)建和優(yōu)化。在這一過程中,企業(yè)為保證工作質(zhì)量和效率的提升,也可以在以下兩個角度上開展工作:其一,構(gòu)建完善的人資管理制度。只有企業(yè)人力資源管理者正確認(rèn)識到員工發(fā)展的重要性,才能按照員工的情況和特征進(jìn)行崗位劃分,因此就要構(gòu)建起和員工能力需求、崗位發(fā)展要求相適應(yīng)的管理制度。其二,加強對人才信息搜索制度的構(gòu)建。當(dāng)前企業(yè)要想保持最有效的競爭優(yōu)勢,就需要吸收專業(yè)性和復(fù)合型的優(yōu)秀人才,在對這部分人才進(jìn)行吸收的過程中,管理者也需要根據(jù)掌握的信息進(jìn)行員工發(fā)展情況的研究,按照員工自身特點和需求制定合理化崗位,從而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供必要的幫助。

    四、結(jié)語

    綜上所述,當(dāng)前時代發(fā)展背景下,企業(yè)之間的競爭壓力不斷提升,所以人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成環(huán)節(jié)也應(yīng)該積極進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展。通過對工作中問題的研究,制定更為健全和合理的對策,從而在提升人力資源管理水平和效率的同時,為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),確保企業(yè)在激烈的市場競爭下占據(jù)更大的競爭優(yōu)勢。

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