事業(yè)單位在績效考核過程中存在的問題與思考

●孫 冉

事業(yè)單位績效考核是指績效考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評價(jià)體系及方法，對本單位的在職人員進(jìn)行績效判斷與考核，評定干部職工的工作任務(wù)完成情況、工作履行程度以及個(gè)人的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給本人的過程。由于我國事業(yè)單位的工作內(nèi)容特殊性、內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜性以及職工觀念較為落后等因素，導(dǎo)致了事業(yè)單位在績效考核過程中存在諸多困難。以筆者工作的事業(yè)單位為例，目前的現(xiàn)狀是，從管理層到職工老齡化程度嚴(yán)重，普遍存在工作積極性欠佳的狀態(tài)，因此在實(shí)際的績效考核過程中存在諸多困難，再加上機(jī)構(gòu)臃腫，績效差，效能低，嚴(yán)重地影響了單位的發(fā)展。在新形勢下，面對事業(yè)單位改革的不斷深入和推進(jìn)，為了更好地應(yīng)對改革，適應(yīng)發(fā)展，就目前事業(yè)單位在績效考核過程存在著問題進(jìn)行了剖析，尋找突破，探討改進(jìn)事業(yè)單位績效考核的對策，希望能夠提高事業(yè)單位的績效考核水平。

一、存在的問題

1.事業(yè)單位績效考核觀念較為滯后，沒有樹立起科學(xué)的績效考核觀念。簡單的說，就是不明白考核的目的是什么。具體表現(xiàn)在：有的事業(yè)單位的績效考核有很大的局限性，沒有從促進(jìn)職工素質(zhì)、工作能力提升進(jìn)行考核；有的事業(yè)單位績效考核流于形式，存在一定的形式主義；有的事業(yè)單位只是為了完成布置的工作任務(wù)而已，“大鍋飯”思想嚴(yán)重，走走過場，并未從思想上真正意識(shí)到績效考核的重要性。

2.事業(yè)單位考核體系不夠完善，考核內(nèi)容沒有明確的效標(biāo)。從當(dāng)前我國一些事業(yè)單位績效考核整體運(yùn)行的情況看，考核標(biāo)準(zhǔn)形式較為單一，比如，有的事業(yè)單位參照領(lǐng)導(dǎo)干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，把“德、能、勤、績、廉”這五項(xiàng)作為考核內(nèi)容，但是并沒有做到細(xì)化這五項(xiàng)指標(biāo)，沒有結(jié)合職工的崗位工作特點(diǎn)、內(nèi)容、性質(zhì)等作出有針對性的具體詳細(xì)的考核指標(biāo)，因此，其結(jié)果并不能夠全面反映出被考核者的真實(shí)情況，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。

3.沒有專業(yè)的考核人員和規(guī)范的程序。有的事業(yè)單位在開展績效考核時(shí)，一般是由主管部門負(fù)責(zé)，缺少相關(guān)部門和專家的參與，而且考核負(fù)責(zé)人極易受到主觀意識(shí)的影響，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等誤區(qū)，難以保證考核的公平性。通常以全員測評的方式為主，考核過程不夠規(guī)范，無法真正體現(xiàn)出民眾的滿意度。與此同時(shí)，對考核結(jié)果反饋重視力度也不足，透明度較低，存在表面化和形式化的現(xiàn)象，常常影響了考核程序的規(guī)范與公平。

4.考核結(jié)果不合理使用，不與激勵(lì)掛鉤。有的事業(yè)單位對考核數(shù)據(jù)不作統(tǒng)計(jì)、整理、分析，對考核結(jié)果不做充分利用，被考核者沒有對比參照，與前期沒有比較，與他人沒有比較，找不到差距，所以，被考核者無法了解到真實(shí)情況，無法得到有效提高，不利于有效調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性。而且在晉升方面，沒有將績效考核結(jié)果作為晉升參考，與工資的關(guān)聯(lián)度也不高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

二、原因分析

1.由于事業(yè)單位與企業(yè)存在一定的差別，事業(yè)單位是參與社會(huì)公眾事業(yè)的管理和服務(wù)，它的主旨在于為社會(huì)服務(wù)，而不是以盈利為目的，服務(wù)性是事業(yè)單位的主要特征，因此，對于那些是全額財(cái)政撥款或者差額撥款的事業(yè)單位來說，壓力相對來說沒有企業(yè)那么大，因此有的事業(yè)單位并不重視績效考核的作用。

2.有的事業(yè)單位崗位設(shè)置不明確，崗位職責(zé)沒有清晰界限。事業(yè)單位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三大類，管理崗位一般擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)；專業(yè)技術(shù)崗位從事專業(yè)技術(shù)工作，具有一定的專業(yè)技術(shù)水平和能力；工勤技能崗位主要負(fù)責(zé)技能操作和維護(hù)、后勤保障以及服務(wù)等工作。在實(shí)際的績效考核過程中并沒有了解被考核者的工作內(nèi)容和工作情況，所有人員均按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有關(guān)鍵性指標(biāo)，考核結(jié)果體現(xiàn)不出差異。

3. 有的事業(yè)單位中一個(gè)部門很難了解另一個(gè)部門的具體工作和具體表現(xiàn)，因此在考核過程中，只能是憑著個(gè)人關(guān)系和個(gè)人印象進(jìn)行打分，并不結(jié)合被考核者的實(shí)際工作能力，這樣做的結(jié)果就是：人緣好，分就高；人緣差，分就低，因此，考核內(nèi)容并沒有針對性，考核過程實(shí)際成了對人際關(guān)系的考核，這對于不擅長經(jīng)營人際關(guān)系但踏實(shí)努力工作的人來說，無法保證客觀公平，這樣的考核結(jié)果與平時(shí)的工作情況嚴(yán)重脫節(jié)。

由于存在以上原因，所以這樣的績效考核并不能全面真實(shí)地反映績效考核的結(jié)果。現(xiàn)在許多事業(yè)單位面臨改革，為更好地適應(yīng)競爭激烈的社會(huì)環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)逐步完善各項(xiàng)考核管理機(jī)制，來適應(yīng)瞬息萬變的市場。

三、解決對策

針對以上存在的問題和不足，要想建立良好的績效考核機(jī)制，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位自身的特點(diǎn)和要求，建立適應(yīng)自身發(fā)展的考核體系，這就要做到：

1.要轉(zhuǎn)變思想，重視績效考核的作用，明確績效考核的目的。將績效考核作為一項(xiàng)非常重要的工作來抓。事業(yè)單位應(yīng)高度重視績效考核工作，在事業(yè)單位的干部職工中積極宣傳現(xiàn)代化績效考核的重要意義，鼓勵(lì)全員參與到績效考核管理體系的構(gòu)建活動(dòng)中，建立與時(shí)俱進(jìn)的績效考核制度。同時(shí)要明確績效考核的目的是完善自身，提升能力，提高工作效率和工作積極性。

2.完善現(xiàn)有的考評體系，體現(xiàn)“合理、全面、量化”原則。為了做好績效考核工作，首先要建立一個(gè)科學(xué)、全面、規(guī)范的考核體系，根據(jù)這個(gè)體系開展事業(yè)單位的績效考核工作。比如，在對事業(yè)單位的干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績、廉”這五項(xiàng)指標(biāo)考核時(shí)，應(yīng)對每個(gè)部門，不同的崗位進(jìn)行細(xì)化，結(jié)合《崗位職責(zé)》和年初制定的《工作計(jì)劃》等，將每一項(xiàng)指標(biāo)分解，比如，“德”包括政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)等；“能”包括從事本職工作所具備的基本應(yīng)用能力；“勤”包括干部職工的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；“績”包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和貢獻(xiàn)大小等，“廉”包括能否執(zhí)行廉潔自律的各項(xiàng)規(guī)定，有無違法違紀(jì)等問題。根據(jù)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，最后進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)。

3.設(shè)立專門的績效考核管理小組，體現(xiàn)“公平、公正”原則，負(fù)責(zé)監(jiān)督、管控考核的全過程。比如，每年從不同的部門抽調(diào)人手，成立專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，或者邀請相關(guān)部門和專家的參與，對績效考核的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和管控。增加考核的透明度，將考核結(jié)果匯總后，及時(shí)進(jìn)行公示，防止出現(xiàn)作弊等情況，同時(shí)進(jìn)行全員監(jiān)督，設(shè)立舉報(bào)信箱、電話等，如在考核過程中有違規(guī)的現(xiàn)象及時(shí)上報(bào)，以保證考核過程和結(jié)果公平公正，體現(xiàn)出民眾的滿意度。

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的合理使用。事業(yè)單位績效考核難以很好實(shí)施的一個(gè)重要原因就是沒有建立起與考核結(jié)果相匹配的獎(jiǎng)懲機(jī)制，考核結(jié)果常流于形式，在很大程度上挫敗了干部職工的積極性，沒有真正地將“德、能、勤、績、廉”與干部職工的職務(wù)升遷、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等結(jié)合起來，因此，要想真正體現(xiàn)出“付出與回報(bào)成正比”的關(guān)系，就要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。比如，精神層面的考核激勵(lì)包括口頭表揚(yáng)、評先評優(yōu)、晉升職位等；物質(zhì)層面的考核激勵(lì)包括晉級(jí)加薪、提高獎(jiǎng)金福利待遇等。

現(xiàn)在事業(yè)單位采用的是全員聘用制，事業(yè)單位應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，建立能上能下的用人機(jī)制以及與之相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度等。將考核結(jié)果與人員聘用、職稱認(rèn)定、精神文明獎(jiǎng)、個(gè)人績效工資等掛鉤，對于那種考核結(jié)果多次不合格的，將不再續(xù)聘。真正做到考核與事業(yè)單位管理相結(jié)合，鼓勵(lì)先進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)各部門和廣大干部職工參與考核的積極性和主動(dòng)性。

總之，事業(yè)單位在改革的新形勢下，績效考核工作在事業(yè)單位的整體運(yùn)行中的重要性越來越強(qiáng)。作為事業(yè)單位的管理人員，必須要充分認(rèn)識(shí)績效考核工作也是一項(xiàng)非常重要和復(fù)雜的任務(wù)，通過深入研究，制定事業(yè)單位績效考核的規(guī)章制度，確?？冃Э己斯ぷ鲗?shí)現(xiàn)科學(xué)性、嚴(yán)肅性和激勵(lì)性的統(tǒng)一，不斷推進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。