基于醫(yī)師職業(yè)精神的公立醫(yī)院薪酬優(yōu)化思路探討

呂克琦，張海林，孫習習

（連云港市第一人民醫(yī)院人力資源部，江蘇連云港222000）

隨著公立醫(yī)院綜合改革的穩(wěn)步推進和不斷深入，公立醫(yī)院的發(fā)展迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院在取得顯著成績的同時，也暴露出逐利行為嚴重、公益性質弱化、醫(yī)務人員工作積極性不高、責任心不強等突出問題，這些問題反映出醫(yī)學職業(yè)精神價值取向偏低的問題。醫(yī)院薪酬制度作為醫(yī)學人才實現(xiàn)人生價值的物質保障，對個人行為具有正向激勵作用。相關研究顯示，薪酬滿意度直接影響個體行為，個體行為與態(tài)度又作用于職業(yè)精神[1]。因此，如何建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬體系，充分發(fā)揮其激勵作用，提高薪酬滿意度，促進醫(yī)學人才職業(yè)精神的形成，破除公立醫(yī)院逐利機制，已越來越受到重視。

一、公立醫(yī)院薪酬滿意度問卷調(diào)查與分析

（一）問卷設計與發(fā)放

薪酬滿意度問卷主要采用較為成熟的薪酬滿意度量表（PSQ 量表），該量表共有4 個維度、18 個計量項目組成，采用李克特五點評分法將每個項目設置的“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意” 等5 個選項，分別賦值為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。職業(yè)精神調(diào)查問卷以“美國醫(yī)學專業(yè)精神的全國性調(diào)查”以及北京大學胡林英教授等提出的“中國臨床醫(yī)師對于臨床醫(yī)師職業(yè)精神的認知和態(tài)度的全國問卷調(diào)查”為基礎，共計4 個維度，20 個計量項目。每個項目設置了“非常同意”“ 同意”“一般”“不同意”“非常不同意”等選項，對應分值為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分[2-3]。

本次調(diào)研以連云港市屬公立醫(yī)院（三級綜合醫(yī)院3 家，三級?？漆t(yī)院2 家、二級綜合醫(yī)院3 家）的醫(yī)務人員為主要研究對象，共發(fā)放600 份問卷，回收565份，問卷回收率為94.2%。

（二）問題分析

1.薪酬滿意度

在問卷的四個維度中，薪酬管理的滿意度最高，福利滿意度最低，在總體薪酬滿意度的平均值之下。18 個測量項目中，B2 的平均得分最低，與總體薪酬滿意度的平均值存在較大的差距。B2 對應的測試項目為對所享有的福利種類的數(shù)量的滿意度。此外，B1、B3、D3 得分也相對較低，分別對應對醫(yī)院給自己的總體福利的滿意度、對自己的福利總價值的滿意度、對不同崗位的工資差異的滿意度。

作為公益二類事業(yè)單位的公立醫(yī)院執(zhí)行的是事業(yè)單位績效工資，主要存在薪酬結構不合理、薪酬區(qū)分度不高、薪酬形式單一等突出問題，缺乏對醫(yī)務人員勞動強度、技術要素、風險因素的綜合考量。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員對于薪酬的總體滿意度不高，加之長期以來政府對于公立醫(yī)院的財政補償力度不足，極易滋生“以藥養(yǎng)醫(yī)、過度醫(yī)療”等嚴重違反醫(yī)師職業(yè)精神的思想。

2.薪酬滿意度與職業(yè)精神的關系

筆者利用Pearson 相關系數(shù)法對薪酬滿意度與職業(yè)精神進行相關性分析，結果表明，薪酬水平滿意度與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)行為、總體職業(yè)精神水平呈顯著正相關；福利滿意與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)行為、職業(yè)技能、總體職業(yè)精神水平呈顯著正相關；加薪滿意度與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)自律呈顯著正相關；薪酬管理滿意度與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)技能、職業(yè)自律、總體職業(yè)精神水平呈顯著正相關。

醫(yī)生職業(yè)精神作為醫(yī)院文化的核心要義，包含醫(yī)學科學精神和醫(yī)學人文精神兩個方面。薪酬作為保障個人發(fā)展的重要物質因素，其杠桿作用在于對員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅動力，能夠促進職業(yè)精神的有效養(yǎng)成。調(diào)研中顯示薪酬滿意度與職業(yè)精神各維度之間存在顯著關聯(lián)。因此，在崗位分析與薪酬分配時，應當充分考慮職業(yè)精神與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系，實現(xiàn)理念體系與薪酬制度的雙向融合[4]。

二、基于職業(yè)精神的公立醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀分析

（一）績效考核指標單一

隨著國家公立醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)院既要體現(xiàn)自身的公益性，又要注重成本核算。醫(yī)院薪酬分配、績效考核與各項經(jīng)濟指標的完成情況直接掛鉤，這種單一的考核分配方式不僅無法體現(xiàn)醫(yī)務人員工作強度、技術要素、勞動風險，還增加了更多的醫(yī)療逐利行為，引發(fā)了現(xiàn)實價值取向上求利與職業(yè)要求價值取向上求善的深層次矛盾，不利于職業(yè)精神的養(yǎng)成與發(fā)展，“患者至上”的服務理念無法真正得到體現(xiàn)，人文關懷逐漸缺失，醫(yī)患關系容易演變成為單純的買賣契約關系[5]。

（二）薪酬激勵作用不足

績效工資是按照國家規(guī)定并根據(jù)事業(yè)單位人員績效考核結果發(fā)放的工資，事業(yè)單位績效工資的60%作為基礎性績效隨每月工資發(fā)放，40%作為獎勵性績效用于調(diào)節(jié)收入水平?？冃ЧべY各職級之間的差異主要以職稱、職務、學歷、工作年限來體現(xiàn)，薪酬晉級渠道相對狹窄，薪酬激勵作用不明顯，忽視人力資本載體的實際貢獻價值，體現(xiàn)不出臨床關鍵崗位和醫(yī)療風險崗位的辛勞程度[6]。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期長，工作壓力大，高學歷、高技術、高強度不能獲得與之相匹配的高收入，容易產(chǎn)生不公平感和職業(yè)倦怠心理，從而影響其工作態(tài)度與工作行為。

（三）薪酬體系不夠完善

調(diào)研顯示，醫(yī)務人員對于福利待遇的項目數(shù)量、項目構成等方面的滿意度最低，這主要由于公立醫(yī)院的薪酬發(fā)放與管理是以貨幣為主的物質形式，根據(jù)赫茨伯格的 “雙因素理論”，貨幣型的薪酬屬于保健因素，得到滿足后能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵醫(yī)務人員更積極、更富有創(chuàng)造性的工作態(tài)度。

1.缺乏對員工職業(yè)生涯系統(tǒng)規(guī)劃

薪酬體系中缺乏對職業(yè)成就、工作贊賞、責任感、職稱（職務）晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等激勵因素的綜合考量，員工的職業(yè)發(fā)展通道相對單一，公立醫(yī)院對各類醫(yī)學人才的發(fā)展定位較為模糊，缺乏滿足醫(yī)務人員全周期的完善的個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在調(diào)研中，80.18%的員工表明醫(yī)院及個人沒有明確地進行系統(tǒng)規(guī)劃，對自己的定位不夠明確。決定醫(yī)務人員薪酬的重要且唯一的指標仍是職稱職務等級，不易激發(fā)醫(yī)務人員的工作主動性與積極性[7]。

2.缺乏對員工的精神激勵

公立醫(yī)院承擔著一個區(qū)域的醫(yī)療保健工作，任務繁重且艱巨，屬于知識密集型高風險行業(yè)，醫(yī)務人員更愿意追求更高層次的需求與自我滿足，“隱形福利” 和“精神激勵”能起到重要的調(diào)節(jié)和補充作用。研究顯示，醫(yī)務人員對于薪酬的期望除了物質表現(xiàn)外，還有諸如心理關愛與幫助、價值觀融合等內(nèi)在要求。然而，大多數(shù)公立醫(yī)院在薪酬體系中對于目標激勵、成長激勵、榮譽激勵等精神激勵因素的運用仍相對缺乏。

三、基于職業(yè)精神的公立醫(yī)院薪酬發(fā)展對策分析

（一）加強公立醫(yī)院薪酬正向激勵，提升職業(yè)精神水平

薪酬滿意度對職業(yè)精神的養(yǎng)成具有正向影響，較高的薪酬滿意度能夠促進職業(yè)精神的發(fā)展，充分調(diào)動醫(yī)務人員的主觀能動性。因此，加強薪酬的正向激勵，發(fā)揮薪酬“指揮棒”導向作用對提升薪酬滿意度和培育職業(yè)精神都具有十分重要的作用。

目前，我國公立醫(yī)院的醫(yī)生對于薪酬滿意度并不高。一方面，政府應當充分尊重醫(yī)務人員的勞動與付出，按照公立醫(yī)院薪酬制度改革指導意見的要求，允許突破事業(yè)單位現(xiàn)行的績效工資調(diào)控水平，給予醫(yī)療單位更多的自主權，建立科學長效的績效運行增長補償機制，激勵廣大醫(yī)務人員修醫(yī)德，行仁術，承擔更多更大的社會責任[8]。另一方面，作為非營利性事業(yè)單位，公立醫(yī)院肩負著救死扶傷的神圣職責，應首先堅持公益性，政府須加大對公立醫(yī)院的財政補貼力度，扭轉公立醫(yī)院的逐利行為，促使醫(yī)院走上健康、高速發(fā)展的軌道。

（二）重視精神激勵和隱形福利

根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的“雙因素理論”，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，醫(yī)務人員開始追求更高層次的需求，這時與工作內(nèi)容緊密相連的“激勵因素”開始發(fā)揮作用。公立醫(yī)院應當重視精神激勵和隱形福利[9]，使之成為有效的補充和調(diào)節(jié)機制，要建立有效公平的職務職稱上升通道，完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為學術交流及業(yè)務培訓提供便利，搭建平臺，鼓勵并推動全員學習，改善醫(yī)療工作環(huán)境。

1.持續(xù)完善各類人才職業(yè)發(fā)展通道建設

一方面，推進醫(yī)院各類崗位、各類人員的崗位分析與職責描述，明確各崗位的履職要求與職責規(guī)范。針對各類人才，結合專業(yè)特點和個人實際情況開展有針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在員工自身評價和環(huán)境分析的基礎上，確定職業(yè)生涯人才發(fā)展類型和發(fā)展方向；依據(jù)目標制定具體可行的實施計劃，明確自身的研究專業(yè)方向、學歷及職稱提升目標、培訓進修學習計劃、課題及論文發(fā)表計劃等，并定期評價和反饋實施進展情況。另一方面，建立公開透明、公正合理的內(nèi)部選拔競爭機制，對表現(xiàn)突出、符合條件的優(yōu)秀編外人員在崗位培養(yǎng)、身份轉變、薪酬待遇等方面給予優(yōu)待，打通合同制人員職業(yè)“天花板”，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。

2.打造幸福職場，搭建成長平臺

在員工需求愈發(fā)多樣化、個性化的新形勢下，強歸屬感、高獲得感是對新時代幸福醫(yī)院提出的更高層次的要求。公立醫(yī)院應以醫(yī)務人員需求為導向，努力打造“高關愛”組織，積極構建多層次的職工服務體系，并以“開心工作、快樂生活”為目標，積極引導員工關注自身精神生活與心理健康，緩解工作壓力。醫(yī)院要重視開展特色文體活動，提供家庭親子、法律咨詢、理財稅務、安心宣導等各類延伸服務，全方位提高職工幸福感，增強職工對醫(yī)院的忠誠度，促進和諧醫(yī)院建設。同時，要強化人才培養(yǎng)項目品牌化建設，利用“管理沙龍”，開設“醫(yī)院管理論壇”等平臺不斷提升青年管理人員自身的職業(yè)素養(yǎng)；針對臨床醫(yī)學人才開設“醫(yī)學高層論壇”“住院醫(yī)師大講堂”“英語病例討論” 等平臺，提高住院醫(yī)師的臨床思維、文獻檢索、英文應用等綜合能力。要加強與國外組織合作項目，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和學科建設實際需求，對接培養(yǎng)項目，深化交流與學習。

3.加強職業(yè)道德建設

以《中華人民共和國基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》《民法典》等系列法律法規(guī)為準繩，以樹立良好的職業(yè)道德為價值導向，加大醫(yī)德醫(yī)風宣傳力度、選樹先進典型，大力弘揚新時代衛(wèi)生職業(yè)精神。堅持用嚴格的政治、道德和業(yè)務標準選人用人，研究制定醫(yī)務人員職業(yè)道德評價方法和考核指標體系，探索建立醫(yī)德醫(yī)風量化考核標準，把醫(yī)德醫(yī)風作為對醫(yī)務人員進行年度考核、職務聘任等的重要指標，使醫(yī)德醫(yī)風與薪酬制度改革緊密結合起來，充分發(fā)揮薪酬分配的正向引導作用。

（三）健全完善薪酬考核體系，堅持與職業(yè)精神發(fā)展高度融合

公立醫(yī)院在崗位分析與薪酬分配時，要確保醫(yī)院發(fā)展目標、薪酬分配指標、績效考核指標與倡導的核心價值觀、醫(yī)院文化、職業(yè)精神協(xié)調(diào)一致，引導廣大醫(yī)務工作者遵循人道功利主義的生命倫理觀[10]，堅持公立醫(yī)院的公益性。

1.建立完善的績效考核評價體系

公立醫(yī)院應建立健全科學合理的量化考核標準，改變現(xiàn)有以經(jīng)濟指標為主的考核模式，將工作時間和效率、工作經(jīng)驗和技術水平等要素納入考核指標體系之中，醫(yī)務人員的薪酬水平與患者滿意度、工作職責、工作強度、工作風險系數(shù)直接掛鉤，重點關注醫(yī)療關鍵崗位、緊缺崗位及青年醫(yī)務人員，確立“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的收入分配原則，探索以醫(yī)療核心制度為基礎，以臨床路徑為依據(jù)的醫(yī)療質量考核指標體系，逐步引導醫(yī)務人員提供高水平的診療服務，破除公立醫(yī)院逐利機制。

2.堅持考評結果的公平與透明

公立醫(yī)院在薪酬分配的過程中仍然存在“論資排輩”“重學歷、職稱，輕能力、技術”等現(xiàn)象，這嚴重地打擊了醫(yī)務人員的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院在制定績效考核和薪酬分配方案時，將職稱、學歷、年限作為基本指標的同時，還應統(tǒng)籌考慮各方面因素，廣泛征求臨床一線醫(yī)務人員的建議與意見。在實施過程中要明確標準、量化考核、注重反饋，確保各個環(huán)節(jié)的公開透明，避免醫(yī)務人員因信息不對稱而產(chǎn)生的不公平感。按照集中與分類、能力與業(yè)績、定量與定性、專家與群眾、平時與階段等“五結合”的基本原則，建立一套符合實際、科學合理、便于操作的人才考核評價體系，設立“創(chuàng)新人才擂臺賽”，完善全員考核評價工作，真正實現(xiàn)人職匹配、能崗匹配。

（四）運用科學管理手段，助力提升薪酬滿意度

公立醫(yī)院要通過加快信息化建設進程，以人力資源系統(tǒng)開發(fā)為抓手，逐步實現(xiàn)薪酬管理各項業(yè)務、流程的科學化、規(guī)范化，改變過去傳統(tǒng)粗放式的管理模式，逐步實現(xiàn)從人員異動、薪酬調(diào)整、考勤管理、薪酬發(fā)放等各環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，建立人事、財務等多部門信息資源的共享、協(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)互聯(lián)互通，減少醫(yī)務人員在薪酬考核、分配等方面的工作量，提高薪酬管理的流程效率。另外，可借鑒國內(nèi)外先進的管理、績效分配理論，可以利用平衡計分卡抓住醫(yī)院薪酬分配體系中的關鍵業(yè)績指標（KPI），將醫(yī)院戰(zhàn)略目標轉化成四個維度（財務、醫(yī)院、內(nèi)部流程、學習與成長）[11]，或引入哈佛大學的RBRVS （Resource- based relative value scale，以資源為基礎的相對價值量表）方法，將患者的滿意度、科研成果、新技術運用、崗位風險度、論文影響程度等納入指標體系中，從不同層次與維度全面衡量、評價醫(yī)務人員的工作業(yè)績。