事業(yè)單位人力資源管理與績效考核分析

文| 張 鑫

在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核是一項(xiàng)重要工作，其并不是單純的獲得考核結(jié)果，而是基于單位的發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格監(jiān)督員工的工作完成情況。所以，工作人員要想獲得理想的成績，就必須按照績效考核的相關(guān)內(nèi)容開展工作，并確保自身工作到位。下面，筆者結(jié)合多年經(jīng)驗(yàn)，從以下幾點(diǎn)談?wù)勛约旱慕ㄗh。

績效考核工作的重要性和主要形式

1.重要性。在人力資源管理過程中，績效考核制度的應(yīng)用能夠清晰、直觀的了解每位員工的工作情況和優(yōu)勢，合理開展資源分配、管理工作。一般來講，為了保證績效考核的公正性，單位領(lǐng)導(dǎo)會提前為各部門安排不同任務(wù)。一旦工作中出現(xiàn)問題，有利于及時找到負(fù)責(zé)人。而且，績效考核中的激勵、競爭機(jī)制，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，保證薪酬分配的合理性，又能提高工作效率，確保各項(xiàng)工作順利開展。此外，績效考核還能為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，因?yàn)榭冃Э己四軌蛄私鈫T工的實(shí)際情況，開展針對性的培訓(xùn)工作，從而提高員工的工作能力，獲得更多的競崗機(jī)會。上述內(nèi)容，都體現(xiàn)出了績效考核工作的重要性。

2.考核形式。（1）上級考核。簡單來講，是單位上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)員工的績效考核，由他們監(jiān)督、考核員工的日常表現(xiàn)與成果。這種考核方式，能夠使領(lǐng)導(dǎo)更好的了解員工的工作、生活情況。（2）下級考核。不同于上級考核，下級考核是下級對被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行考核，并進(jìn)行日常的監(jiān)督、管理。此考核方式下，獲得的考核結(jié)果更加客觀、真實(shí)。（3）同級考核。指和被考核者等級一樣，或有合作關(guān)系的員工，對被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行考核。相較于上述兩種考核方式，同級考核方式更加全面，但是過程中易受人際關(guān)系影響。（4）自我考核。指員工對自己的表現(xiàn)進(jìn)行評判，根據(jù)自身表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)不足并糾正。由于是自我考核，因此其具有一定的主觀性，容易出現(xiàn)極端評價的現(xiàn)象，比如：有的員工認(rèn)為自己做的很好，有的員工則認(rèn)為自己做的很差，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

績效考核工作現(xiàn)狀分析

當(dāng)前的績效考核工作，普遍存在這樣幾個問題：（1）未結(jié)合單位情況設(shè)置考核工作，例如：在全勤考核中，只在乎員工是否缺勤，沒有了解他們?nèi)鼻诘脑?，對員工不夠關(guān)心。（2）考核過程不規(guī)范，常進(jìn)行年度考核，甚至個別干部秉持應(yīng)付的態(tài)度進(jìn)行考核，主觀意識強(qiáng)烈，結(jié)果隨意，違背績效考核工作的初衷。（3）部分事業(yè)單位缺乏完善的績效考核體系，不具備量化指標(biāo)，很多工作行為、內(nèi)容也沒有納入績效考核中?？傊冃Э己梭w系單一，不夠全面和科學(xué)。（4）未根據(jù)員工崗位職責(zé)劃分薪酬，未將職務(wù)晉升和績效考核相掛鉤，導(dǎo)致考核結(jié)果不理想。舉例，長期辛勤工作的員工得不到應(yīng)有的獎勵，不負(fù)責(zé)任的干部得不到處罰，甚至工作量不同的員工薪酬一樣，打擊工作積極性。此外，還有很多領(lǐng)導(dǎo)不了解績效考核的重要性，不明白考核不理想的原因，更不知道如何進(jìn)行改進(jìn)，因此常應(yīng)付工作，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的策略

1.重視績效管理理念。任何工作的開展，都需要領(lǐng)導(dǎo)和員工具備先進(jìn)的理念，績效考核工作也不例外。實(shí)際工作中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀管理理念，并結(jié)合自身情況，樹立屬于自身的人力資源管理思想。同時，樹立以人為本的考核理念，引導(dǎo)員工自覺參與績效考核工作，激發(fā)工作主動性，切實(shí)了解績效考核的重要性。明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，便于員工不斷調(diào)整自身的工作方式和態(tài)度，提升績效考核的有效性。

2.健全績效考核體系。要想充分發(fā)揮出績效考核的價值，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)考核單位，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，組建績效考核小組，由領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，其他員工為組員，通過專題會議、征求意見等途徑，制定績效考核體系，明確考核的意義、方法、內(nèi)容等。同時，結(jié)合事業(yè)單位的特征，將績、德、勤、廉價等方面融入工作中，針對不同崗位制定相對應(yīng)的考核指標(biāo)，定量評價干部的工作效率、出勤情況，定性評價工作態(tài)度、責(zé)任意識、工作能力等，增強(qiáng)績效考核的可行性。舉例，某事業(yè)單位根據(jù)員工的年齡分布，結(jié)合各部門的工作內(nèi)容，制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，既體現(xiàn)了績效考核的人性化，又提高了員工對單位管理的信服度。

3.創(chuàng)新考核形式和內(nèi)容。績效考核工作的開展，應(yīng)始終圍繞單位員工，不能脫離群體。為了保證績效考核的形式、內(nèi)容符合單位實(shí)情，提高考核工作的有效性，應(yīng)鼓勵員工發(fā)表對績效考核的看法，同時設(shè)置監(jiān)督機(jī)制，確保各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。在信息技術(shù)的發(fā)展和推動下，事業(yè)單位的人力資源管理、績效考核工作都可以在信息技術(shù)下進(jìn)行。比如，在單位內(nèi)部建立工作平臺，及時公布考核標(biāo)準(zhǔn)，公示考核結(jié)果，允許員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，確?？己斯ぷ鞴健⒐?。另外，還要在績效考核中有機(jī)結(jié)合等級考核、分類考核等方法，對各部門進(jìn)行逐級考核與管理，確?？冃Э己斯ぷ饔行蜷_展。

4.重視和員工的交流。不同類型的事業(yè)單位，工作側(cè)重點(diǎn)也不同。好比婦兒工委辦公室，其重點(diǎn)是關(guān)注員工解決婦兒權(quán)益糾紛方面的能力?？冃Э己斯ぷ髦?，要結(jié)合考核情況和員工交流，幫助他們找到自身優(yōu)勢，分析工作問題的產(chǎn)生原因，并和員工共同制定解決方案，最后結(jié)合交流結(jié)果，對員工的工作崗位、內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保每位員工都能在自身崗位發(fā)揮所長。另外，單位領(lǐng)導(dǎo)還要用思想教育的形式，提高員工的歸屬感，切實(shí)感受單位的關(guān)懷，引導(dǎo)其自覺規(guī)范自身行為，進(jìn)一步提升人力資源管理水平。

5.完善獎罰激勵機(jī)制。現(xiàn)階段，個別事業(yè)單位在員工的獎勵、處罰上，缺乏科學(xué)、完善的制度，通常采用“一刀切”的方式，無法激發(fā)員工的工作熱情。基于此，事業(yè)單位需要結(jié)合自身情況，修正考核內(nèi)容，建立獎罰機(jī)制。在績效考核中，既要考核員工的工作能力，又要考核他們的服務(wù)態(tài)度、心理素養(yǎng)，通過量化積分評估、考核員工。對于表現(xiàn)良好的員工，給予晉升機(jī)會，或給予精神、物質(zhì)上的獎勵。對于業(yè)務(wù)能力差、不負(fù)責(zé)的員工，進(jìn)行一定的處罰。這樣一來，可進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，逐步提升自身的工作水平。

小結(jié)

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理中開展績效考核工作，有助于單位領(lǐng)導(dǎo)了解員工的工作情況，提升管理水平。本文分析得知，當(dāng)前的績效考核普遍存在考核內(nèi)容不合理、考核體系不完善、考核過程不規(guī)范等問題，限制著績效考核作用的發(fā)揮?；诖?，事業(yè)單位可從樹立績效考核理念、健全績效考核體系、完善獎罰激勵機(jī)制、創(chuàng)新考核形式等方面著手，優(yōu)化績效考核流程，豐富績效考核內(nèi)容，發(fā)揮績效考核的作用。