淺談食品企業(yè)人工成本管理

(遼寧輝山乳業(yè)(沈陽)有限公司 遼寧 沈陽 110000)

在食品行業(yè)市場日益競爭激烈的今天，企業(yè)想占有一定的市場的同時(shí)謀求更大的利潤空間，基本很難通過不斷提高售價(jià)的手段去獲取，只能在安全、質(zhì)量和供應(yīng)的前提下，通過各種管理和技術(shù)手段降低自身的成本！人工成本是企業(yè)制造費(fèi)用中占比較大的一項(xiàng)，我們該如何控制人工成本呢？首先，我們要知道人工成本的構(gòu)成。

人工成本即人工費(fèi)用，有兩種體現(xiàn)形式，一是總工資額(絕對值)，二是單噸成本(相對值)。單噸成本與產(chǎn)量有關(guān)，產(chǎn)量受銷售模式等諸多因素影響，如果銷量急劇波動，為了企業(yè)生存，必須針對銷量及時(shí)果斷調(diào)整相應(yīng)崗位人員配置。所以用噸奶人工費(fèi)用作為人工成本管理的一個(gè)參考數(shù)據(jù)，人工成本主要從人員數(shù)量、人員質(zhì)量、人員工資額幾個(gè)維度進(jìn)行管理。

人員數(shù)量取決于工廠的組織架構(gòu)，工廠應(yīng)該有多少個(gè)部門，每個(gè)部門應(yīng)該有多少個(gè)崗位，每個(gè)崗位又應(yīng)該有多少人合理呢？這就需要主管領(lǐng)導(dǎo)對各部門所承擔(dān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，只有先研究減少不必要的工作，業(yè)務(wù)精簡，讓每項(xiàng)工作對我們的管理需求產(chǎn)生價(jià)值，有作用，有意義。然后根據(jù)業(yè)務(wù)配備人員，才能做到人員配備合理，因此逐級逐崗進(jìn)行評估，做崗位分析，讓各部門定崗定編合理，才能保證整個(gè)工廠的人員數(shù)量合理。

人員質(zhì)量即人員的能力(管理能力和技術(shù)業(yè)務(wù)能力)，只有崗位人員能力與其所從事的崗位匹配且能力越強(qiáng)工作效率越高，因此通過引導(dǎo)、強(qiáng)迫相結(jié)合的方式，不斷的提升崗位人員的能力及工作效率去降低人工成本。

人員工資由基本工資、績效工資、產(chǎn)量工資、加班費(fèi)四部分構(gòu)成，而基本工資是由企業(yè)高層經(jīng)過組織討論決定；績效工資按企業(yè)制定的績效方案執(zhí)行；產(chǎn)量工資是經(jīng)過管理團(tuán)隊(duì)研究決定的產(chǎn)量系數(shù)，確保日常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確即可；加班費(fèi)，某企業(yè)曾經(jīng)出現(xiàn)過員工生產(chǎn)結(jié)束后沒有通勤車，在單位睡一夜后第二天下班，當(dāng)管理失誤時(shí)卻給支付了加班費(fèi)，造成加班費(fèi)失控，因此當(dāng)固定部分工資企業(yè)高層研究決定后，人員工資控制重點(diǎn)是加班費(fèi)的控制，就是控制人員加班工時(shí)。

下面將按如上思路詳細(xì)論述食品加工企業(yè)如何從人員數(shù)量、人員質(zhì)量、工資三個(gè)方面進(jìn)行人工成本管理的。

人員數(shù)量的控制的指導(dǎo)原則是“減少沒有價(jià)值的、不必要的工作，即不能讓員工體力超負(fù)荷工作，也不能讓員工工作閑散，造成浪費(fèi)”。工廠的組織架構(gòu)里應(yīng)該有幾個(gè)部門，是公司高層通過不斷反復(fù)討論研究決定的，已經(jīng)較為科學(xué)合理，因此人員數(shù)量控制主要是研究各部門如何優(yōu)化精簡人員、合理定崗定編。

某企業(yè)曾經(jīng)一提到精簡人員，各部門所有人員都叫苦連天，每個(gè)部門的每個(gè)人一天看似很忙不管是職能部門、辦公室人員還是產(chǎn)線人員都說自己活多，干不過來，經(jīng)常加班等。在這種情況下企業(yè)帶領(lǐng)部門經(jīng)理是如何科學(xué)合理的進(jìn)行人員精簡優(yōu)化，定崗定編呢？首先是進(jìn)行崗位分析，對各部門所承擔(dān)的具體業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，減少不必要的工作。每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、頻次、工作量及設(shè)置該崗位的目的，意義等方面進(jìn)行梳理。用該崗位是否可以取消？是否可以與其它崗位合并替代？崗位人數(shù)是否可以減少？三個(gè)維度去思考梳理。

1)非生產(chǎn)線上崗位人員：讓員工把自己所從事崗位，從上班開始直到下班，一天所做的工作詳細(xì)的寫清楚，列出所有做的工作、每項(xiàng)工作內(nèi)容、工作量、需要用的時(shí)間、頻次等。經(jīng)理組織對該崗位進(jìn)行評估，做每項(xiàng)工作的目的意義是什么？是不是產(chǎn)生價(jià)值對我們的管理起到作用？哪些工作可以取消？哪些可以改變頻次？每天做的改為每幾日或每周，周改成月等？來減少工作頻次、數(shù)量等從而達(dá)到合并崗位減少人員提高工作效率的目的。

某企業(yè)剛開始要求車間辦公室人員每天都要到車間檢查，當(dāng)問到每個(gè)員工時(shí)，都習(xí)慣性的叫苦連天，說自己活多干不過來，沒有時(shí)間到車間現(xiàn)場檢查相關(guān)工作。令管理團(tuán)隊(duì)感到很奇怪，苦惱。當(dāng)他們站到更高層次去思考認(rèn)為員工沒有做有價(jià)值的工作，當(dāng)站在低層次時(shí)，員工在崗位工作卻覺得自己苦和累。于是企業(yè)管理者用崗位分析法，研究這個(gè)崗位上到底有多少工作有價(jià)值的，到底這個(gè)崗位工作是不是飽和？例如生產(chǎn)內(nèi)勤(即行政助理崗)，當(dāng)讓她把自己一天的工作內(nèi)容、頻次、用時(shí)等都列出后，辦理員工離入職、發(fā)飯票、收發(fā)工作服、收集記錄等，發(fā)現(xiàn)很多工作每天都做耗時(shí)費(fèi)力卻是沒有意義和價(jià)值的。于是便研究哪些工作可以取消？哪些可以改變頻次？每天做的改為每幾日或每周，周改成月等？來減少工作頻次、數(shù)量等，將工作服改成每年發(fā)一次、偶發(fā)，記錄讓員工下班時(shí)順便直接送到辦公室，飯票一個(gè)月統(tǒng)一辦理一次，離入職一周辦等。通過整理發(fā)現(xiàn)原有一天工作很忙，整合后不到半天就能做完，一天可以有大量的時(shí)間去車間現(xiàn)場檢查。

用同樣崗位分析法，對辦公室其它崗位進(jìn)行分析調(diào)整后，也是原飽和的工作，都半天就干完了，這樣又用該崗位是否可以取消？是否可以與其它崗位合并替代？崗位人數(shù)是否可以減少？幾個(gè)維度進(jìn)行分析后，取消了生產(chǎn)行政助理(工廠其它部門也都取消行政助理崗)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員、追溯員、計(jì)劃員崗位，工作分到剩余崗位。下計(jì)劃相關(guān)的工作由事業(yè)部計(jì)劃員直接下達(dá)給生產(chǎn)經(jīng)理；原奶庫存用奶量相關(guān)工作由前處理主任對接事業(yè)部原奶調(diào)撥員；下線、換版物資匹配由工段主任直接對接倉儲部原輔料主管；物資采購計(jì)劃、SAP采購申請由核算員負(fù)責(zé)對接倉儲部原輔料主管。通過業(yè)務(wù)分解后取消了計(jì)劃員崗位。

2)生產(chǎn)線上人員數(shù)量，是否可以精簡優(yōu)化需要部門經(jīng)理帶相關(guān)人員到現(xiàn)場生產(chǎn)線上不斷觀察，按上述思路研究，優(yōu)化工作方法提高效率；智能設(shè)備替代人工等，達(dá)到控制產(chǎn)線人員數(shù)量合理的目的。

人員質(zhì)量即人員能力提升管理，我們都知道人員質(zhì)量提高，能力與其崗位相匹配且不斷提升，一人甚至可以承擔(dān)兩人工作，工作效率提高，可以更好的進(jìn)行人員優(yōu)化，不僅事半功倍節(jié)約人工成本，而且對安全、質(zhì)量等其他各方面業(yè)績能產(chǎn)生更多價(jià)值。因此人員能力提升針對不同的崗位管理人員和技術(shù)人員，分別要從管理能力和技術(shù)業(yè)務(wù)能力兩方面進(jìn)行培養(yǎng)，制定呀嚴(yán)格的崗位標(biāo)準(zhǔn)，及詳細(xì)的人員培養(yǎng)計(jì)劃，為監(jiān)督實(shí)施及達(dá)到培養(yǎng)目的，制定激勵(lì)政策，把訓(xùn)練提升員工能力作為KPI指標(biāo)等，在這里不做詳細(xì)介紹。

人員工資管理：

對于人員工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的管理原則，即“工資按照崗位級別掙，獎(jiǎng)金按照貢獻(xiàn)大小發(fā)”。所以，不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，管理層通過評估各崗位的勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、技術(shù)能力要求、招聘難度、培養(yǎng)投入等諸多因素后確定的崗位工資以及福利標(biāo)準(zhǔn)。按照管理需要結(jié)合員工意愿安排崗位和班制，家庭條件相對困難、身體條件好、希望多掙錢的員工，盡量安排在產(chǎn)量大、勞動強(qiáng)度高的倒班崗位；年齡大、家庭條件還可以的員工，盡可能安排在白班或是產(chǎn)量小、勞動強(qiáng)度低的崗位。

根據(jù)前面講述的涉及人員工資方面，重點(diǎn)管理控制的是加班費(fèi)及人員加班工時(shí)。剛剛說了企業(yè)通過不斷精簡優(yōu)化人員定崗定編之后，人數(shù)固定人員工作相對飽和，那到底怎么控制人員加班工時(shí)即加班費(fèi)呢？對于辦公室等后勤職能部門這些白班制的人員，原則上是不允許產(chǎn)生加班費(fèi)的，如果產(chǎn)生也是因?yàn)楣?jié)假日有臨時(shí)緊急任務(wù)才會產(chǎn)生加班。我們?nèi)绾慰刂颇兀慷◢彾ň幒笾贫總€(gè)崗位的《實(shí)戰(zhàn)型崗位職責(zé)》，日常工作中，每個(gè)崗位都要分別制定、日、周、月工作計(jì)劃。然后制定支付加班費(fèi)原則：正常工作業(yè)務(wù)之外，臨時(shí)緊急安排需要加班完成的工作，所產(chǎn)生的加班情況原則上安排日后串休，避免產(chǎn)生加班費(fèi)，特殊情況無法串休的才給加班費(fèi)。如果因自己正常的實(shí)戰(zhàn)型崗位職責(zé)及日周月等工作計(jì)劃沒有完成而產(chǎn)生的加班，不安排串休也不支付加班費(fèi)。需要加班時(shí)在人員加班之前必須提前填寫加班申請表，經(jīng)部門經(jīng)理和人事經(jīng)理審核、廠長審批后才可以加班。加班完畢后再填寫申請加班費(fèi)或串休表按加班申請流程逐級審核后方可予以實(shí)施。

對于生產(chǎn)線人員，很多人認(rèn)為生產(chǎn)線人員都是跟著設(shè)備運(yùn)行走的，工時(shí)基本不需要控制。其實(shí)通過認(rèn)真研究發(fā)現(xiàn)，一條生產(chǎn)線人員從上班到下班，設(shè)備真正啟動運(yùn)行時(shí)間以外的，產(chǎn)前準(zhǔn)備、清洗、升溫、產(chǎn)后清理衛(wèi)生等時(shí)間占總工時(shí)的三分之一。比如某生產(chǎn)線員工工作時(shí)間情況如圖所示：

所以，除設(shè)備正常運(yùn)行生產(chǎn)的時(shí)間外，其它升溫、故障、停機(jī)清潔衛(wèi)生等存在彈性的時(shí)間都是需要重點(diǎn)管理的。針對員工在設(shè)備不生產(chǎn)時(shí)的零散工作時(shí)間，班長可以安排去進(jìn)行折盒、二次包裝、清潔衛(wèi)生等工作。而為了讓這種人員自己決定工作速度的工作效率提升。根據(jù)日常工作中效率最高的員工為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，建立折盒、二次包裝、清潔衛(wèi)生的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間等人員效率標(biāo)準(zhǔn)，由班長進(jìn)行工作任務(wù)分配，按要求提前完成的員工可以休息，未按要求時(shí)間和量完成的人員需加班完成，但加班時(shí)間不計(jì)入考勤時(shí)間。

對于設(shè)備操作手同樣的要求，生產(chǎn)結(jié)束清潔設(shè)備衛(wèi)生，完畢后，進(jìn)行完工報(bào)檢，如果班長檢查合格且在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成，可以下班，按標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間記考勤，如果檢查不合格，需要整改，超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的加班時(shí)間則不計(jì)入考勤時(shí)間。

雖然各生產(chǎn)線人員配置數(shù)量基本固定，但是也會出現(xiàn)部分生產(chǎn)線產(chǎn)量低不能滿產(chǎn)情況，這部分不滿產(chǎn)、生產(chǎn)時(shí)間短以及不是每天都有生產(chǎn)任務(wù)的生產(chǎn)線就不應(yīng)該配置專線人員，可以通過排產(chǎn)調(diào)其他產(chǎn)線的人在生產(chǎn)結(jié)束后接線生產(chǎn)，進(jìn)行產(chǎn)線班次整合，減少當(dāng)日出勤人數(shù)從而降低工時(shí)費(fèi)用。

綜上，食品企業(yè)人工成本管理主要從人員數(shù)量、人員質(zhì)量、人員工資額幾個(gè)維度，通過運(yùn)用崗位分析法及制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)戰(zhàn)型崗位職責(zé)、工資標(biāo)準(zhǔn)、人員效率標(biāo)準(zhǔn)(工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間)等方法、手段去有效控制人工成本。