中小企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理問題與優(yōu)化策略

(鄭州市社會(huì)保險(xiǎn)稽查大隊(duì)，河南 鄭州 450000)

1 勞動(dòng)關(guān)系管理概述

1.1 勞動(dòng)關(guān)系管理的含義

勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展要求和行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)國家現(xiàn)行的法律、法規(guī)在組織勞動(dòng)和管理過程中制定合理有效的管理制度，以對(duì)企業(yè)和員工行為進(jìn)行科學(xué)合理的約束和規(guī)范。建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有利企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工雙方合作共贏，使雙方利益達(dá)到最大化。

1.2 勞動(dòng)關(guān)系管理的工作內(nèi)容

勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)和員工在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所結(jié)成與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因此勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容包含：①勞動(dòng)合同管理，諸如勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更，解除或終止等。②勞動(dòng)崗位管理。③薪酬管理。④崗位技能培訓(xùn)。⑤員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。⑥勞動(dòng)安全衛(wèi)生。⑦勞動(dòng)爭議的處理。

2 中小型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問題

2.1 人力資源崗位設(shè)置不合理，勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范

筆者在社會(huì)保險(xiǎn)稽查實(shí)地調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)一種很普遍的現(xiàn)象，大型企業(yè)或者成立時(shí)間較長，經(jīng)營比較穩(wěn)定的中型企業(yè)，按照職能都成立有人力資源部，根據(jù)本企業(yè)員工數(shù)量都配備有3至5名人力專員，而處在發(fā)展爬坡階段的一些中小企業(yè)未設(shè)人力資源部，或者僅僅在綜合行政部安排一人兼職辦理人事的一些工作事項(xiàng)，因沒有專業(yè)的人力資源知識(shí)和足夠的時(shí)間精力，這些中小型企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)不簽勞動(dòng)合同或者不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同文本簽訂不規(guī)范的問題，例如簽訂缺失必備條款的勞動(dòng)合同、簽訂的勞動(dòng)合同試用期期限與勞動(dòng)合同的期限不匹配等，致使在勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)合同無效，增加企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。

2.2 職工薪酬水平偏低，人員流動(dòng)大

中小型企業(yè)因其處于初創(chuàng)發(fā)展階段，企業(yè)的規(guī)模和資金有限，在資金利用上重生產(chǎn)經(jīng)營、重銷售、重企業(yè)資金積累，而對(duì)員工的薪酬管理重視不夠，制定的職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，無法體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用，造成職工工作積極性不高，存在混工作日的現(xiàn)象，在和其他企業(yè)職工作薪酬對(duì)比時(shí)，容易心理失衡，員工離職率比較高，如果不改善職工的薪酬管理，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。

2.3 全員足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)的中小企業(yè)很少

社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)社會(huì)保障制度，能夠保障企業(yè)職工在年老、生病、工傷、失業(yè)時(shí)得到生活保障，是賦予職工的一項(xiàng)權(quán)利，而在現(xiàn)實(shí)的工作中，中小型企業(yè)對(duì)人力資源成本控制較嚴(yán)，很少按照社會(huì)保險(xiǎn)法的要求，在入職30 d內(nèi)為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，慣常做法是給單位的中高層和業(yè)務(wù)骨干辦理社會(huì)保險(xiǎn)，一般職工要求工作一定期限或者是多次要求下才給辦理，有些企業(yè)即使辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也未根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法的規(guī)定，按照職工實(shí)際的工資基數(shù)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而是按照企業(yè)參保地的保底工資繳納社會(huì)保險(xiǎn)，侵害了職工的合法權(quán)益。

2.4 對(duì)員工的健康安全問題重視程度較低

中小型企業(yè)人力資源成本控制較嚴(yán)，存在人力不足，一人多崗，員工工作強(qiáng)度大，無法得到有效休息調(diào)整，在產(chǎn)品銷售旺季加班加點(diǎn)，嚴(yán)重影響了職工的身心健康。在職業(yè)安全防護(hù)方面意識(shí)淡薄，未按照國家防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.5 勞動(dòng)爭議問題管理消極

中小型企業(yè)在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議問題時(shí)，不積極應(yīng)對(duì)，把勞動(dòng)爭議在企業(yè)內(nèi)部解決，致使能夠協(xié)商調(diào)解的勞動(dòng)糾紛走上勞動(dòng)仲裁和訴訟的層面，在職工中造成不好的影響，也增加了勞動(dòng)爭議處理的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本。

3 中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的優(yōu)化策略

3.1 規(guī)范人力資源管理

提高企業(yè)高層管理人員對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的認(rèn)知水平，合理設(shè)置人力資源崗位，規(guī)范人力資源管理工作。企業(yè)高層管理人員思想理念是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，而人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，高層管理人員對(duì)人力資源的管理意識(shí)，直接影響企業(yè)的核心競爭力，因此中小型企業(yè)要是持續(xù)健康發(fā)展必須樹立以人為本的理念，合理規(guī)劃人力資源隊(duì)伍建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的人力資源崗位，科學(xué)規(guī)范人力資源管理工作。

3.2 制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度，嚴(yán)格按照制度實(shí)施

中小企業(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡單，員工數(shù)量少，企業(yè)內(nèi)部管理主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接下達(dá)，制度建設(shè)意識(shí)薄弱，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)沒有書面的制度做支撐，對(duì)企業(yè)相當(dāng)不利，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理制度尤其重要。首先要認(rèn)真學(xué)習(xí)國家勞動(dòng)關(guān)系方面的法律、法規(guī)，在大法的宏觀指導(dǎo)下，結(jié)合單位行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展階段，制定適合本單位的勞動(dòng)關(guān)系制度，并經(jīng)工會(huì)和職工代表討論，通過協(xié)商予以修改完善，并將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)進(jìn)行公示。在日常管理中嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求與職工訂立勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。建立職工臺(tái)賬，對(duì)到期、變更、續(xù)簽的勞動(dòng)合同做動(dòng)態(tài)管理，做到續(xù)訂及時(shí)、變更溝通協(xié)商到位，合同文本描述準(zhǔn)確，尤其要重視勞動(dòng)合同解除和終止環(huán)節(jié)，必須按照規(guī)定的程序，規(guī)定的時(shí)間，有效送達(dá)解除勞動(dòng)合同的書面材料。

筆者在工作中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)因解除勞動(dòng)合同程序和送達(dá)程序出現(xiàn)問題導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同無效。因此，應(yīng)該按照社會(huì)保險(xiǎn)法的要求及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保手續(xù)，足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，讓職工沒有后顧之憂，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，激發(fā)工作熱情，有效減低離職率；注重職工的技能培訓(xùn)，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃職工技能培訓(xùn)的內(nèi)容和周期，提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3.3 建立科學(xué)管理體系，提升工作效率和核心競爭力

建立科學(xué)績效管理和薪酬管理體系，提升企業(yè)的工作效率和核心競爭力。薪酬管理直接關(guān)系企業(yè)員工的切身利益，科學(xué)合理的薪資待遇能夠吸引優(yōu)秀的人才，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提高企業(yè)的工作效率和核心競爭力。為此，必須優(yōu)化企業(yè)績效管理和薪酬管理體系，筆者認(rèn)為，應(yīng)做到以下4點(diǎn)。

1)明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限和職位的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。遵循崗位特點(diǎn)，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容、職責(zé)等來建立指標(biāo)考評(píng)體系，量化分析考評(píng)指標(biāo)，降低主觀評(píng)價(jià)比重。對(duì)員工績效進(jìn)行科學(xué)、客觀、合理地評(píng)價(jià)，保障薪酬資源分配合理，做到對(duì)外薪酬具有競爭力，對(duì)內(nèi)薪酬具有說服力，保證員工能夠真正認(rèn)可自己的薪酬。

2)重視績效考核結(jié)果，要對(duì)每一個(gè)員工的績效考核情況進(jìn)行反饋，在薪酬、激勵(lì)和晉升等方面，可將績效考核結(jié)果最為一項(xiàng)重要的依據(jù)，從而建立一個(gè)完善、科學(xué)的管理體系。

3)完善薪酬管理體系，于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展來講，崗位不同，薪酬也不同，尤其是一些技術(shù)難度大、特殊的崗位，應(yīng)給予相應(yīng)的崗位津貼，保證薪酬水平始終和崗位難度、職責(zé)掛鉤，從而為公司發(fā)展引進(jìn)更多人才，留住更多人才。

4)構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，一般情況下，員工薪酬主要有兩部分構(gòu)成，即固定工資和浮動(dòng)工資，其中基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等均包含在固定工資內(nèi)，而績效工資和獎(jiǎng)金則屬于浮動(dòng)工資，為了薪酬結(jié)構(gòu)合理化，必須根據(jù)崗位實(shí)際情況，合理調(diào)整兩者之間的比例，特別是浮動(dòng)工資的科學(xué)設(shè)定，能夠充分體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用。

3.4 建立溝通機(jī)制，減少勞動(dòng)爭議

建立企業(yè)與員工溝通機(jī)制，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生數(shù)量。勞動(dòng)爭議處理的一般程序包括：協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟。由此可見，在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調(diào)解程序，是可以在企業(yè)內(nèi)部范圍解決的，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)人力資源管理人員要思想上重視，及時(shí)向員工了解真實(shí)訴求，以及發(fā)生勞動(dòng)爭議的具體原因，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，提出有效解決方案，力爭勞動(dòng)爭議案件在企業(yè)內(nèi)部解決，如果無法達(dá)成有效協(xié)議，再通過仲裁和訴訟解決。對(duì)發(fā)生的勞動(dòng)爭議問題企業(yè)人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度是否健全合法的機(jī)會(huì)，防止以后同類事件的發(fā)生。另外在日常管理中建立企業(yè)與與員工的溝通渠道，及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，對(duì)員工反映的問題及時(shí)反饋，防止勞動(dòng)爭議的發(fā)生。

4 結(jié)語

中小企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定地健康發(fā)展，高層管理人員要樹立以人為本的思想理念，制定相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系制度，在經(jīng)營管理中有效落實(shí)實(shí)施，建立合理的薪酬制度，提高核心人才對(duì)企業(yè)的忠誠度，實(shí)現(xiàn)勞資雙方合作共贏。