淺析大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)績效管理創(chuàng)新

□ 文| 孔梅芳

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)中被廣泛應(yīng)用，人們的生活方式和思想觀念有了極大地轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理方面的應(yīng)用，能夠還原出一個員工真實能力和實際水平，充分挖掘員工潛能，促進(jìn)與員工實時互動，保證績效管理更加地公平，提高績效管理整體質(zhì)量。在新形勢下，加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)績效管理創(chuàng)新發(fā)展，保證企業(yè)競爭實力全面增強(qiáng)。

大數(shù)據(jù)的概念

大數(shù)據(jù)作為一個新鮮的名詞，很多人感到非常陌生，但其實大數(shù)據(jù)技術(shù)無處不在。例如：在使用輸入法時，輸入法能夠根據(jù)個人的輸入習(xí)慣自動聯(lián)想。在網(wǎng)絡(luò)購物時，會自動彈出商品信息，這是商家運(yùn)用大數(shù)據(jù)對你的歷史記錄進(jìn)行了分析并做出的反應(yīng)，這些都是大數(shù)據(jù)技術(shù)的實際應(yīng)用。目前，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，其運(yùn)用更加廣泛。

在傳統(tǒng)數(shù)據(jù)時代下，對于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析通常采取抽樣調(diào)查的方式，利用樣本數(shù)據(jù)來推斷整體，運(yùn)用的是大概率數(shù)據(jù)，難免產(chǎn)生偏頗，而大數(shù)據(jù)則能夠在海量復(fù)雜的數(shù)據(jù)中收集、歸類分析，確保數(shù)據(jù)真實準(zhǔn)確。在大數(shù)據(jù)時代下，對于數(shù)據(jù)有超凡的處理能力，能夠?qū)Σ煌瑪?shù)據(jù)類型進(jìn)行快速的分類整理，追求數(shù)據(jù)的完整性和復(fù)雜性，數(shù)據(jù)越詳細(xì)，越能夠幫助人們對事物進(jìn)行全面的判斷，做出正確決定。在大數(shù)據(jù)時代下，要想加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析與處理的能力，最主要的就是充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，與行業(yè)發(fā)展相結(jié)合，滿足企業(yè)自身的要求。

我國目前大數(shù)據(jù)技術(shù)還處于初期起步階段，具有非常廣闊的發(fā)展前景。例如，騰訊云能夠提供多種數(shù)據(jù)采集服務(wù)，通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)與社交服務(wù)緊密結(jié)合，為用戶提供個性化的社交功能。阿里巴巴推出“數(shù)加”服務(wù)，利用阿里巴巴大數(shù)據(jù)系統(tǒng)聯(lián)合電商平臺，為用戶推送所需要的服務(wù)。大數(shù)據(jù)行業(yè)快速發(fā)展可以促使市場發(fā)展環(huán)境更加規(guī)范，數(shù)據(jù)應(yīng)用也呈現(xiàn)出連續(xù)升級的特點。通過國家給予政策支持，保證大數(shù)據(jù)行業(yè)的發(fā)展水平全面提升。

我國企業(yè)績效管理存在的不足

績效管理信息化程度不高

傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理過程中，往往運(yùn)用少量的關(guān)鍵指標(biāo)對員工的潛能績效進(jìn)行判斷，而很多企業(yè)在人力資源管理時，依然運(yùn)用數(shù)據(jù)庫和Excel表格，對員工的工作情況進(jìn)行評價與考核，關(guān)注的主要是效益方面的指標(biāo)，對工作過程中員工的評價指標(biāo)則很少涉及，導(dǎo)致員工績效評價存在吃大鍋飯、或者考核評價不到位等現(xiàn)象，員工的積極性和創(chuàng)造力得不到提升，導(dǎo)致員工只注重績效結(jié)果而忽視績效過程，過程創(chuàng)造得不到發(fā)揮。

與員工缺少互動，反饋期比較長

績效互動是績效管理的重中之重，績效互動能夠及時做出績效反饋，幫助員工改進(jìn)自己工作中存在的不足，不斷的進(jìn)步，提高員工的潛能。我國許多企業(yè)在開展績效管理浮于表面的情況非常明顯，人力資源管理人員無法與基層員工進(jìn)行深入互動，對員工工作中的問題也沒有及時反饋或者反饋周期比較長，造成管理數(shù)據(jù)和管理信息滯后，導(dǎo)致員工提高工作能力的意愿不高。

績效管理手段落后

大數(shù)據(jù)運(yùn)用在我國處于初始階段，企業(yè)還沒有深刻意識到大數(shù)據(jù)在績效管理的重要作用，同時大數(shù)據(jù)技術(shù)的開發(fā)運(yùn)用需要企業(yè)投入人力、物力、財力，因此要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)增強(qiáng)對數(shù)據(jù)的處理還需要時間，諸多因素阻礙了大數(shù)據(jù)在績效管理考核方式方法上的運(yùn)用。

考核結(jié)果利用處于初級階段

目前很多企業(yè)對人力資源績效考核結(jié)果僅僅用于獎懲管理，忽視對數(shù)據(jù)的深入挖掘，導(dǎo)致企業(yè)擁有大量的績效數(shù)據(jù)無法得到有效開發(fā)與利用，這些數(shù)據(jù)如果能夠深入挖掘，必然會發(fā)揮巨大的潛能，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。但是很多企業(yè)沒有開挖這些數(shù)據(jù)的信息和價值，員工的積極性也調(diào)動不起來，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)績效管理創(chuàng)新中的應(yīng)用策略

大數(shù)據(jù)能夠深入挖掘員工工作潛能

大數(shù)據(jù)能夠在海量復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息中，快速發(fā)現(xiàn)隱含的規(guī)律，可以幫助企業(yè)對員工的工作能力和潛能有著深入的了解，如果沒有大數(shù)據(jù)的支持，很多時候管理者的人為考察，存在明顯的主觀因素，造成人工信息處理不夠全面的問題，無法充分直觀了解員工的工作能力，很多潛能也不能被及時開發(fā)，企業(yè)不能更好地發(fā)揮員工的潛能來謀求更大的效益。

引入大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)T工學(xué)歷背景、性格特征、興趣愛好、工作經(jīng)歷等因素進(jìn)行綜合判斷，讓企業(yè)對員工有著直觀的了解，一方面可以根據(jù)員工的特點提供更加合適的崗位，揚(yáng)長避短發(fā)揮長處；另一方面運(yùn)用大數(shù)據(jù)對員工的相關(guān)信息進(jìn)行深入挖掘，幫助企業(yè)判斷員工的未來成長空間，并加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)與管理，為企業(yè)發(fā)展選拔優(yōu)秀人才。

大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助企業(yè)合理優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對員工的管理要求也在不斷提升，一個企業(yè)員工過多，很容易造成企業(yè)財務(wù)支出增多，影響績效管理質(zhì)量，給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重負(fù)擔(dān)。人力資源管理部門運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為員工分配最合適的工作崗位，確保每一個部門的人員配置達(dá)到最優(yōu)，從而保證合理的人工成本帶來最大的效益。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)績效管理提供充足的數(shù)據(jù)支持，對員工的進(jìn)步情況和工作態(tài)度進(jìn)行深入分析，幫助員工提高工作中的欠缺部分，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供智力支持。在企業(yè)績效管理的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)θ肆Y源的原始數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分門別類處理，對員工的個人信息工作能力等評判標(biāo)準(zhǔn)可以轉(zhuǎn)變?yōu)橹庇^的數(shù)據(jù)表格，對員工的真實工作能力加以判斷?？梢愿鶕?jù)員工的工作經(jīng)驗、個人素質(zhì)以及工作實績等相關(guān)內(nèi)容列入到人力資源管理平臺，按照不同的指標(biāo)對員工進(jìn)行排序，提高人力資源管理者對員工判斷能力。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠提高新員工入職培訓(xùn)質(zhì)量，根據(jù)新員工的不同特點加以分析，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，為崗前考核提供重要的參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為人力資源管理部門制定科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃，深入挖掘員工的潛能，確保人才培養(yǎng)水平全面提升。根據(jù)員工未來發(fā)展空間進(jìn)行深入處理，保證員工工作效率得到全面提高。

完善人力資源績效管理制度

利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效管理創(chuàng)新，能夠幫助員工定位更加準(zhǔn)確，開展針對性的績效考核，其次，也能夠制定完善的考核內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)實際情況，因地制宜地設(shè)置考核管理規(guī)定。還可以根據(jù)員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)制定未來職業(yè)發(fā)展方向，充分發(fā)揮員工潛能，提高企業(yè)員工績效考核效率。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)每一位員工的個性化特點制定相對應(yīng)的培訓(xùn)方案，加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的雙向反饋，全面提高員工參與熱情。

促進(jìn)大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效考核管理

在大數(shù)據(jù)時代下要想對員工績效進(jìn)行科學(xué)考評，必須針對員工的業(yè)績工作狀態(tài)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析，傳統(tǒng)的考評體系具有明顯的主觀性，評判效果不夠理想。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠根據(jù)員工的工作效率、工作業(yè)績進(jìn)行評判，提高員工的積極性和滿意度。制定恰當(dāng)?shù)目己艘罁?jù)，創(chuàng)新發(fā)展原有考核制度，提高績效管理的水平，增強(qiáng)員工參與的力度，減少人為因素的干擾，保證績效考核公平公正。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理中能夠發(fā)揮非常重要的作用，促進(jìn)企業(yè)績效考核管理水平的提升。隨著大數(shù)據(jù)行業(yè)的全面發(fā)展，對大數(shù)據(jù)人才的需求量也不斷提高。大數(shù)據(jù)行業(yè)已經(jīng)逐漸成為最有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)之一，據(jù)相關(guān)調(diào)查研究結(jié)果顯示，未來幾年，我國大數(shù)據(jù)行業(yè)的人才缺口數(shù)量將達(dá)到數(shù)千萬，只有積極制定大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)策略，提高大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)效果，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)人才有序培養(yǎng)，才能夠促進(jìn)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，滿足大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的需求。企業(yè)也應(yīng)該積極與時俱進(jìn)，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對績效管理制度進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，有效激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工自身的價值，達(dá)到與企業(yè)共創(chuàng)共享的理想目標(biāo)。