新形勢(shì)下國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策淺析

●谷業(yè)宏

人力資源是第一資源，具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的管理和技術(shù)人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)產(chǎn)值規(guī)模不斷增長(zhǎng)，企業(yè)在大量招聘人才的同時(shí)，人才流失率也處于較高水平，面臨著較為嚴(yán)重人才流失問(wèn)題，特別是管理技術(shù)人才的流失，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多不利的影響，首先較高的人才流失率必將增加企業(yè)人力資源管理成本，企業(yè)在不斷招聘和培養(yǎng)人才過(guò)程中，付出的成本未能取得預(yù)期收益，并且隨著人才的流失還需要繼續(xù)招聘和培養(yǎng)付出重復(fù)成本；其次人才流失造成人員短缺，特別是關(guān)鍵技術(shù)人才流失會(huì)影響工程項(xiàng)目進(jìn)度，降低企業(yè)效益，進(jìn)一步影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；三是企業(yè)大量人才離職影響企業(yè)員工的整體士氣及企業(yè)形象。筆者所在的西部國(guó)有建筑施工企業(yè)，近年在大量招聘人才的同時(shí)也面臨著人才的流失，僅統(tǒng)計(jì)2016—2019 年，人員流失達(dá)到760 人，由此帶來(lái)直接或間接的人員成本和人才流失壓力。本文通過(guò)探究分析建筑企業(yè)人才流失原因，以提出針對(duì)性解決措施，有效保障企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，促進(jìn)國(guó)有建筑企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、國(guó)有建筑企業(yè)人才流失原因

（一）宏觀(guān)因素影響

經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量和人才流動(dòng)是緊密關(guān)聯(lián)的，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)持續(xù)向好發(fā)展，建筑業(yè)回升較快。國(guó)家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2016 年-2018年，建筑業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)率分別為7.09%、10.53%、9.88%，2018 年建筑業(yè)產(chǎn)值達(dá)23.5 萬(wàn)億元，建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)從2016 年5184.5 萬(wàn)人增長(zhǎng)到2018 年5563.3 萬(wàn)人。建筑業(yè)的回升對(duì)建筑工程類(lèi)人才的需求較大，有經(jīng)驗(yàn)的管理和技術(shù)人員獲得工作的機(jī)會(huì)較多。同時(shí)，建筑業(yè)市場(chǎng)的回升也帶來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，筆者所在的西部地區(qū)建筑行業(yè)，隨著地方基礎(chǔ)建設(shè)投資和房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，央企和東部地區(qū)建筑企業(yè)加入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，承接大量大型項(xiàng)目，需要大量人才投入項(xiàng)目建設(shè)，拉開(kāi)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。外部企業(yè)帶來(lái)先進(jìn)的管理模式，并為優(yōu)秀人才提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，吸引大量有經(jīng)驗(yàn)的建筑管理和技術(shù)人才。隨著國(guó)家用工管理制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度不斷健全，為人才提供了均等的就業(yè)和社會(huì)保障機(jī)會(huì)，企業(yè)對(duì)員工的流動(dòng)的約束力減弱，勞動(dòng)力市場(chǎng)上人員流動(dòng)更加自由。

（二）行業(yè)因素影響

建筑行業(yè)因其特殊性，員工工作隨著一個(gè)工程項(xiàng)目結(jié)束而開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目，如企業(yè)不能繼續(xù)承接到同一城市或類(lèi)型的項(xiàng)目，部分員工不愿意改變工作地域，特別是考慮自身家庭因素后，當(dāng)本企業(yè)不能提供其所期望的工作機(jī)會(huì)，員工則會(huì)考慮待崗或離職尋找其他機(jī)會(huì)。其次，建筑行業(yè)工作艱苦，工作條件相比其他行業(yè)較差，部分年輕員工進(jìn)入行業(yè)后不適應(yīng)施工管理工作從而轉(zhuǎn)到其他行業(yè)；同時(shí)也存在現(xiàn)有從業(yè)人員因身體狀況不能再繼續(xù)從事建筑施工工作而轉(zhuǎn)行。

（三）企業(yè)因素影響

在對(duì)建筑企業(yè)人才流失原因分析時(shí)，企業(yè)內(nèi)部因素是主要影響條件之一。企業(yè)內(nèi)部的負(fù)面影響，企業(yè)承接任務(wù)不足，發(fā)展勢(shì)頭不強(qiáng)導(dǎo)致內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景不看好；傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)在人才激勵(lì)措施方面相對(duì)單一，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制缺少實(shí)效性，難以發(fā)揮其在吸引人才和留住人才作用；晉升機(jī)制不健全，員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展感到迷茫；教育培訓(xùn)體系存在不足，員工難以接觸新技術(shù)、新知識(shí)和新經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)體系無(wú)法及時(shí)更新，不能滿(mǎn)足企業(yè)和員工自身發(fā)展要求；管理方式粗放，傳統(tǒng)管理方式對(duì)年輕員工個(gè)性化需求的關(guān)心不足，企業(yè)文化讓員工沒(méi)有歸屬感等造成員工產(chǎn)生消極心理并在這種心理作用下產(chǎn)生離職傾向。企業(yè)自身管理制度方面的缺失無(wú)法保證內(nèi)部人才隊(duì)伍穩(wěn)定性，造成人才流失。

（四）員工個(gè)人因素影響

個(gè)體因素是指人才自身原因。個(gè)人因素和企業(yè)自身因素是緊密相關(guān)的，建筑企業(yè)在人力資源方面投資不夠，薪酬福利吸引不足，企業(yè)管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，同事人際關(guān)系等，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)制度出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒，從而尋找外部的工作機(jī)會(huì)。其次，個(gè)人發(fā)展晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)受限，期望通過(guò)跳槽獲得新的機(jī)會(huì)。再次，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展，個(gè)人的就業(yè)在行業(yè)職業(yè)上的選擇更加豐富，就業(yè)擇業(yè)的機(jī)會(huì)多。此外，員工在工作同時(shí)也面臨顧照顧父母，夫妻團(tuán)聚，小孩上學(xué)等問(wèn)題，現(xiàn)有工作不能兼顧這些家庭因素時(shí)，員工也會(huì)尋找其他合適的工作機(jī)會(huì)。特別是近年新參加工作的職工，大部分是90 后獨(dú)生子女，父母對(duì)子女留在身邊工作的期望也影響員工。

二、降低國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的策略

從上文分析來(lái)看，建筑企業(yè)人才流失原因是多方面的。因此，新時(shí)期國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源管理工作也必須及時(shí)轉(zhuǎn)變管理思想，正確對(duì)待外部競(jìng)爭(zhēng)壓力，完善內(nèi)部制度建設(shè)，將人才工作提升到戰(zhàn)略高度，能為企業(yè)培養(yǎng)和留住人才創(chuàng)造良好條件，減輕人才流失給企業(yè)帶來(lái)的消極影響，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展規(guī)律，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

發(fā)展是解決一切問(wèn)題的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，建筑業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，建筑企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)取得優(yōu)勢(shì)，必須堅(jiān)持高質(zhì)量發(fā)展，發(fā)揮國(guó)有建筑企業(yè)社會(huì)影響力和信用額度高、基礎(chǔ)穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)，從源頭上抓好經(jīng)營(yíng)布局，努力承接大型項(xiàng)目，強(qiáng)抓項(xiàng)目生產(chǎn)質(zhì)量和成本管控，打造精品工程，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，樹(shù)立企業(yè)品牌，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)持續(xù)健康的發(fā)展為員工提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬福利和良好工作機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為進(jìn)一步吸引和留住人才提供核心實(shí)力。

（二）構(gòu)建多層次激勵(lì)機(jī)制

心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論將人的需求由低到高依次分生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，人在滿(mǎn)足下一層次的需求后會(huì)需求上一層需求。建筑企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面充分考慮員工各方面的需求，構(gòu)建多層次多樣化激勵(lì)方式，形成符合企業(yè)發(fā)展特征和人才需求的激勵(lì)機(jī)制。首先在發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，薪酬是員工工作最基本的需求，企業(yè)薪酬福利總體水平上要有具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。建筑施工企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要進(jìn)一步完善工資、工齡、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利津貼基礎(chǔ)薪酬元素的設(shè)計(jì)，同時(shí)針對(duì)建筑業(yè)和員工的自身發(fā)展需求的建造師、造價(jià)師等證件及職稱(chēng)設(shè)立單獨(dú)薪酬元素。在條件成熟的企業(yè)或項(xiàng)目，通過(guò)經(jīng)濟(jì)承包等方式讓員工參與項(xiàng)目投資運(yùn)營(yíng)，達(dá)到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。其次針對(duì)不同層次員工采取不同的激勵(lì)措施，對(duì)于追求個(gè)人自身發(fā)展的員工，除了提高薪酬外，還要為其提供發(fā)揮的平臺(tái)，確保激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才有著較高吸引力，員工在與企業(yè)的共同發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

（三）健全人才招聘調(diào)配用人機(jī)制

國(guó)有建筑企業(yè)聚焦未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)布局，制定中長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，研究分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展崗位需求。企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施應(yīng)從最初的招聘工作開(kāi)始，招聘環(huán)節(jié)中綜合評(píng)估崗位特點(diǎn)應(yīng)聘人員需求，重點(diǎn)掌握應(yīng)聘人員對(duì)薪酬、工作地點(diǎn)、未來(lái)發(fā)展方向及家庭因素等方面需求，確保工作崗位與員工的匹配度，避免員工入職后工作崗位與心理期望不符。二是優(yōu)化人員內(nèi)部調(diào)配。建筑企業(yè)多采用公司——分公司——項(xiàng)目部三級(jí)管理模式，分公司具體安排項(xiàng)目部人員配備，但是企業(yè)總部要加強(qiáng)人員調(diào)配機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)人才資源的把控，以實(shí)際工作中，當(dāng)分公司不能提供滿(mǎn)足員工工作地域、工作機(jī)會(huì)等情況下，總部人力資源管理可以從員工專(zhuān)業(yè)能力、發(fā)展要求出發(fā)在分公司之間進(jìn)行合理內(nèi)部崗位人員調(diào)配，把人才留在企業(yè)內(nèi)部。三是引進(jìn)人才與內(nèi)部人才相并重。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)有論資排輩現(xiàn)象，年輕管理和技術(shù)人員難以獲得快速晉升途徑；企業(yè)管理者在用人過(guò)程中往往出現(xiàn)“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”現(xiàn)象，內(nèi)部人才的選拔任用遭到忽視，建筑企業(yè)既要大膽引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才充實(shí)人才隊(duì)伍，也要重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)任用，對(duì)外部人才和內(nèi)部人才提供均等機(jī)會(huì)。

（四）健全企業(yè)內(nèi)部晉升通道

隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力的增加，對(duì)個(gè)人進(jìn)一步晉升發(fā)展有迫切的需求。建筑企業(yè)管理者應(yīng)樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的任用理念，堅(jiān)持公平公正公開(kāi)的原則，建立完善員工晉升選拔機(jī)制，選拔任用思想政治素質(zhì)過(guò)硬，敢于負(fù)責(zé)，勇于擔(dān)當(dāng)，善于作為，業(yè)績(jī)突出的員工。二是建立健全多通道職業(yè)發(fā)展通道，建筑施工企業(yè)的發(fā)展需要大量管理和技術(shù)人才，但是企業(yè)內(nèi)部管理崗位有限制，國(guó)有建筑企業(yè)可以為員工建立雙通道職業(yè)發(fā)展通道，讓技術(shù)人才和管理人才均可獲得良好的晉升機(jī)會(huì)，管理人員和技術(shù)人員之間的通道可以相互轉(zhuǎn)換，讓員工在企業(yè)內(nèi)部獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)和努力的方向，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

（五）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，員工與企業(yè)同發(fā)展

教育培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資源的投資，也被視為企業(yè)的一種福利，在人才招聘過(guò)程中，培訓(xùn)機(jī)會(huì)已成為應(yīng)聘人員關(guān)注的重點(diǎn)之一。建筑行業(yè)項(xiàng)目因工程項(xiàng)目分散和工作特殊性，培訓(xùn)工作存在組織難度大、成本高等問(wèn)題，需要進(jìn)一步健全系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，完善各項(xiàng)培訓(xùn)制度及流程，推進(jìn)培訓(xùn)工作順利有效實(shí)施。在培訓(xùn)形式和內(nèi)容等方面要更有針對(duì)性、靈活性、可操作性。培訓(xùn)形式上傳統(tǒng)培訓(xùn)方式與現(xiàn)代信息技術(shù)相結(jié)合，增加培訓(xùn)覆蓋面，滿(mǎn)足員工培訓(xùn)需求，注重素質(zhì)提升和能力培養(yǎng)。培訓(xùn)中注重員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致；在企業(yè)和員工發(fā)展的需求一致的一級(jí)建造師等行業(yè)資格證考證培訓(xùn)，重點(diǎn)加強(qiáng)組織；對(duì)不同層次員工開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，新員工通過(guò)選拔優(yōu)秀內(nèi)部導(dǎo)師開(kāi)展導(dǎo)師帶徒進(jìn)入工作角色，普通員工定期開(kāi)展崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)或崗位輪換加強(qiáng)能力提升，優(yōu)秀后備人才注重加強(qiáng)管理力、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力等綜合能力培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到提升員工綜合素質(zhì)和綜合技能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)培育員工職業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，尊重關(guān)愛(ài)員工

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，國(guó)有建筑企業(yè)要注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以人為本，尊重關(guān)愛(ài)每一位員工。一是企業(yè)人力資源和黨群工會(huì)等部門(mén)要加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，搭建企業(yè)文化交流平臺(tái)，通過(guò)各種文體活動(dòng)讓員工有展示的舞臺(tái)，促進(jìn)員工之間的溝通交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二是關(guān)愛(ài)員工。建筑企業(yè)員工，特別是一線(xiàn)項(xiàng)目員工，長(zhǎng)期遠(yuǎn)離公司駐地在項(xiàng)目工作，企業(yè)關(guān)心不足，員工缺乏企業(yè)集體的歸屬感，企業(yè)人力資管理要轉(zhuǎn)變工作思想，關(guān)注他們的工作生活和思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)幫助員工解決實(shí)際困難，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。關(guān)愛(ài)新入職員工，特別是90 后新員工，尊重他們個(gè)性發(fā)展需求。三是樹(shù)立榜樣示范作用。在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立優(yōu)秀員工榜樣，讓優(yōu)秀員工獲得企業(yè)的認(rèn)可及同事尊重，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。