國有企業(yè)薪酬改革與優(yōu)化策略探討

◎栗丹蕓

企業(yè)薪酬改革一直都是企業(yè)在發(fā)展過程中的主要話題，而伴隨著企業(yè)市場化進(jìn)程的逐步發(fā)展與進(jìn)步，大多數(shù)企業(yè)都經(jīng)歷了多輪的薪酬改革。本文主要針對于國有企業(yè)的薪酬改革進(jìn)行分析，提出了未來國有企業(yè)薪酬改革的策略以及方法。

一個企業(yè)單位的薪酬體系制度，是人力資源管理以及生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的關(guān)鍵組成部分。先進(jìn)、有效的薪酬制度，能夠促使員工積極的投身在工作崗位，為企業(yè)單位貢獻(xiàn)出其最大的價值與力量。

一、薪酬制度改革的意義

薪酬的定義是指員工為企業(yè)進(jìn)行工作所得到的貨幣以及實物報酬。其中薪酬福利制定的步驟，首先是制定薪酬策略，隨后對工作人員的工作進(jìn)行分析，再次則是進(jìn)行薪酬調(diào)查，然后設(shè)計整體薪酬結(jié)構(gòu)，最后完成薪酬分級以及定薪[1]。薪酬的制定與管理在很大的程度上與崗位評價有著之間的關(guān)聯(lián)，崗位評價的原則，包括系統(tǒng)原則、實用性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、能級對應(yīng)原則、優(yōu)化原則等等，因此在未來薪酬制度進(jìn)行綜合發(fā)展的過程中，將是一個復(fù)雜且漫長的體系建立過程。

（一）工作人員的忠誠度有效提升，降低員工流失概率

企業(yè)單位在實施薪酬改革之后，工作人員會在工作當(dāng)中得到較多的好處，認(rèn)為自身只要積極努力的工作，就會得到更高的薪資報酬，對企業(yè)單位的信心更大，從而在最大程度上降低了工作人員跳槽的頻率。

（二）有效提升工作人員工作的主動性和積極性

企業(yè)單位內(nèi)的工作人員在薪酬激勵作用之下，能夠得到較多的好處，促使工作人員更愿意在工作崗位中努力工作，發(fā)掘自身的內(nèi)在潛力，從而為企業(yè)單位做出更多的貢獻(xiàn)，從而有效的提升企業(yè)單位運營的質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

（三）招募更多人才

企業(yè)單位實施全新的薪酬體系制度，具有較強的激勵作用，能夠吸引到更多的人才投入到企業(yè)中，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。因為這種吸引，往往也由于企業(yè)自身的水平擁有非常大的吸引力，讓人才能夠看到企業(yè)的前景以及自己的發(fā)展方向。因此越來越多的人才進(jìn)入企業(yè)當(dāng)中，有效的提升了企業(yè)單位在行業(yè)中的競爭能力。

二、當(dāng)下國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

（一）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

很多國有企業(yè)在對員工進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，主要考慮的方向是公平原則與補償性原則，同時在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，很多企業(yè)采取的是透明模式，也就是讓員工能夠明確每一筆薪酬的來源以及原因。這樣的發(fā)展方向并沒有錯誤，而是國有企業(yè)依舊缺乏一種理性的思考方式，就是將員工的薪酬發(fā)放與整體的戰(zhàn)略大局進(jìn)行綜合，讓企業(yè)的薪酬體系成為企業(yè)未來發(fā)展的重要指標(biāo)。也就是說，良好的國有企業(yè)薪酬模式，能夠幫助國有企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展。

（二）缺乏公平度關(guān)注

在當(dāng)下的發(fā)展中，無論是國有企業(yè)還是國有企業(yè)的職員，對于薪酬都存在著一定的誤區(qū)。那就是認(rèn)為只要企業(yè)給予員工的薪酬，符合員工對企業(yè)的付出以及自己的努力，那么企業(yè)對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就是完全合理的。實際上雖然在過去漫長的發(fā)展歷史上中，國有企業(yè)已經(jīng)將員工的薪酬待遇設(shè)定成為了公平性以及透明性，讓員工能夠明確工資的來源以及原因。當(dāng)然，國有企業(yè)的管理者忽視的另一方面，那就是對薪酬設(shè)計程序的公平關(guān)注，以及這樣得出薪酬的方式是否公平。但遺憾的是，當(dāng)下我國很多國有企業(yè)對于這方面原因并沒有進(jìn)行相應(yīng)的認(rèn)識，而是在盲目的進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)與市場搶占，忽略了員工的薪酬框架公平性。

（三）忽略內(nèi)在薪酬

在實際的國有企業(yè)管理過程中，薪酬應(yīng)該分為兩個部分，廣義上應(yīng)該有內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩種。所謂的內(nèi)在薪酬，也就是員工在工作過程中得到的相應(yīng)滿足。這里的滿足并不需要公司和企業(yè)來對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的支付以及物質(zhì)上的補充。而外在薪酬則是指員工經(jīng)過體力或腦力勞動后，公司以及企業(yè)需要為員工進(jìn)行支付的工資，一般來說我們收入的經(jīng)濟(jì)來源主要來自于外在薪酬。在正常的國有企業(yè)管理過程中，當(dāng)企業(yè)給予員工的內(nèi)在薪酬，也就是工作中的滿足感較低時，員工可以得到更高的外在薪酬補償。例如員工的工作難度較困難或工作環(huán)境較惡劣，那么員工所應(yīng)收獲的薪酬將得到更大的提升。而在國有企業(yè)內(nèi)在薪酬與外在薪酬的體系中，還有一種潛意識，也就是暗示企業(yè)如果外在薪酬對員工的補償較差，那么可以通過內(nèi)在薪酬的提高來讓員工得到相應(yīng)的補償。

三、未來國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展策略

（一）建立薪酬體系的依據(jù)

構(gòu)建獎勵機制以及薪酬福利時，需要綜合進(jìn)行考慮，從崗位評估、員工能力等方面進(jìn)行研究，最終按照績效考核的形式，將崗位評估、薪酬福利以及績效管理綜合在一起，進(jìn)而讓整體的薪酬體系更加合理、完善，達(dá)到公平公正這一良好狀態(tài)。同時，在薪酬績效管理方面需要關(guān)注著因勢利導(dǎo)中“利”的作用，并采取引導(dǎo)、鼓勵的形式，讓員工樹立較為明確的個人目標(biāo)，并將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機融合，讓國有企業(yè)以及員工個人打造出雙贏的局面。此外，為了提高薪酬績效體系的激勵效果，設(shè)計薪資時應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)下市場工資行情以及國有企業(yè)自身的財政承受能力，打造出較為合理的企業(yè)薪資定位，進(jìn)而吸引更多的人才加入到國有企業(yè)中。

（二）制定嚴(yán)格的薪酬考核管理標(biāo)準(zhǔn)

管理標(biāo)準(zhǔn)是薪酬制度實施的基礎(chǔ)和前提。只有不斷加強管理標(biāo)準(zhǔn)的有效性，才能保證薪酬制度的正確實施。國有企業(yè)的員工要對薪酬與績效的考核管理標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的認(rèn)識和了解，為接下來的考核過程打下堅實的基礎(chǔ)，國有企業(yè)要認(rèn)真評估企業(yè)員工的考核成績，并將員工個人的考核成績及時地傳送到員工手中。國有企業(yè)員工要認(rèn)真分析和研究自己的考核成績，對自己優(yōu)勢有一個明確的認(rèn)知，同時也要找出自己的不足并及時地加以改正。這樣才能夠讓企業(yè)員工不斷地提升個人工作能力，增加工作積極性，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量。

（三）打造內(nèi)部公平薪酬制度

傳統(tǒng)的薪酬制度會使得國有企業(yè)同等級員工的福利待遇以及薪資待遇存在差異，進(jìn)而呈現(xiàn)出崗位性質(zhì)間的不同，最終出現(xiàn)了吃“大鍋飯”的情況。其實，這種薪酬制定并不合理，其薪酬分配也不夠公平，工作量多與工作量少都一樣，進(jìn)而對國有企業(yè)員工的積極性造成了影響。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打造公平的內(nèi)部薪酬制度，利用崗位測評的方法評估國有企業(yè)的所有崗位，進(jìn)而決定不同崗位間的績效考核以及崗位工資的多少。同時，國有企業(yè)需要了解企業(yè)員工所作出的業(yè)績貢獻(xiàn)，進(jìn)而合理的制定崗位工資，以此打消國有企業(yè)內(nèi)部所存在的不公平情況，留住更多的核心人才。這種方式還能夠讓測評結(jié)果較低的員工明白自身利益，提高自己的業(yè)務(wù)水平，從而使其工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外，國有企業(yè)可以制定出競聘上崗機制，為一些低測評人員提供晉升的平臺，讓國有企業(yè)所有的職員產(chǎn)生斗志。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位變化，改變職員的薪酬，積極做好崗變薪變這一工作。

（四）明確員工激勵原則

薪資方案直接關(guān)乎到企業(yè)員工的未來職業(yè)規(guī)劃以及工作態(tài)度。因此，國有企業(yè)需要取消傳統(tǒng)的普調(diào)薪資增長形式。同時，對于一些新入職員，國有企業(yè)可以根據(jù)半年、一年內(nèi)定一級的政策，為新入職員提供良好的薪資保障。而對于一些老員工，他們?nèi)羰窍脒_(dá)到大幅度的薪資增長，就應(yīng)當(dāng)提高員工的綜合素質(zhì)以及技能水平，讓其用自身貢獻(xiàn)獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，進(jìn)而達(dá)到有效激勵員工的效果。通過這一薪資制度的構(gòu)建，激勵員工發(fā)揮個人價值，不僅能夠促進(jìn)員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還能夠讓員工全身心投入到工作中，呈現(xiàn)出一種雙贏互利的局面，讓人才培養(yǎng)工作以及企業(yè)文化發(fā)展，滿足當(dāng)下人們對于優(yōu)秀企業(yè)的要求，進(jìn)而讓企業(yè)吸引更多的人才加入其中，組建出更為優(yōu)秀的員工隊伍。

（五）提高企業(yè)管理層的薪酬制度意識

一方面，部分企業(yè)管理者對于薪酬的認(rèn)識和了解還不全面，甚至有些膚淺。薪酬分配在人力資源薪酬管理中只占一小部分，薪酬管理中大部分的作用還有待被開發(fā)。因此，作為企業(yè)高層管理者，要樹立正確的薪酬制度理念，不斷更新管理思想，對薪酬制度進(jìn)行全方位、多方面地認(rèn)識與理解。

另一方面，薪酬制度對于員工來說具有重要的意義和作用，同時可以促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。其中，不僅需要企業(yè)管理者對薪酬制度加強重視，企業(yè)的員工也一樣要對其加強重視，因為它直接影響著員工的考核成績以及薪資待遇等一系列的問題。當(dāng)企業(yè)全體員工都認(rèn)識了薪酬制度的重要性，就會自然而然地參與到考核當(dāng)中去，在企業(yè)內(nèi)形成優(yōu)良的競爭與合作的環(huán)境，不斷提升企業(yè)工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)的薪酬難題并非是短時間之內(nèi)形成的，因此想要解決也絕非短時間就能成功。想要在未來發(fā)展的過程中建立起真正健康、公正、合理、公開的薪酬制度，需要國家政策進(jìn)行調(diào)配與支持。本文站在國有企業(yè)薪酬制度的角度進(jìn)行分析，涉及到了國有企業(yè)改革的一部分，并且也提出了相應(yīng)的發(fā)展策略?？偠灾?，未來國有企業(yè)薪酬制度改革需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢以及國有企業(yè)未來發(fā)展方向來進(jìn)行落實。