事業(yè)單位人力資源管理中績效管理對策研究

□ 文| 張 偉

所謂的績效管理就是將員工的工作信息進行匯總，利用有效手段，對個人及部門進行績效管理的方式，其需要從每個部門的實際情況以及事業(yè)單位發(fā)展的需求等多個方面出發(fā)，展示出每個員工的工作狀態(tài)和能力，并對其進行綜合性的評價，進而挖掘員工的潛力，并實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，全面提升員工的工作效率。

新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理問題解析

雖然在新時期下，事業(yè)單位積極的優(yōu)化績效管理的方式，也逐漸在創(chuàng)新績效管理的模式與內(nèi)容，但是從整體來看，績效考核中還存在一定的問題。

首先，體系還不夠完善，人員的引進、培訓(xùn)以及激勵機制等還不健全，為員工設(shè)置的學(xué)習(xí)和進修的機會比較少，很多員工的工作能力、技術(shù)技能等得不到全面的提升，同時員工自我提升的意識不夠強，存在懈怠的心理，對工作的熱情難以調(diào)動和激發(fā)，因此就會導(dǎo)致工作的效率降低。其次，在人員的配置以及崗位的調(diào)配等方面，比較固定和僵化，靈活性不夠強，有些員工對工作缺少興趣，難以全面的釋放員工的優(yōu)勢和特長，因此就阻礙了員工的創(chuàng)新。現(xiàn)階段部分事業(yè)單位還缺少科學(xué)的績效考核模式，采用傳統(tǒng)單一化的考核方式，難以發(fā)揮績效考核的實際效果與作用，沒有將信息技術(shù)巧妙的應(yīng)用到對員工的考核與評價環(huán)節(jié)中，對員工在工作中的優(yōu)勢和劣勢難以有全面的分析，考核與評價的結(jié)果缺少準(zhǔn)確性與全面性，員工的工作熱情難以調(diào)動。

事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新策略

創(chuàng)新已經(jīng)成為時代發(fā)展的主題，事業(yè)單位也需要積極創(chuàng)新績效管理的體系和模式，展示出績效管理的最大價值和作用，進一步推動事業(yè)單位改革和發(fā)展。

首先，事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新管理體系，可以將信息技術(shù)滲透到績效管理中，采用大數(shù)據(jù)、云計算等載體，開發(fā)人力資源管理數(shù)據(jù)庫，從多個角度和領(lǐng)域收集信息，并進行分類，制定適合的績效管理體系；同時還可以擴大人才市場調(diào)研，系統(tǒng)分析人才市場的變化動態(tài)，為選聘人才奠定基礎(chǔ)；并從信息系統(tǒng)中，為員工搜集豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的資源，實現(xiàn)資源的共享，達到挖掘人才價值，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人才的效果。

其次，在績效管理的過程中，還應(yīng)該設(shè)置全面化以及系統(tǒng)化的考核措施，對員工的實際工作能力、技術(shù)技能、出勤率、創(chuàng)新能力等多個方面進行考核，通過對考核數(shù)據(jù)的匯總和分析，展示出員工在工作中的不足，并積極與員工進行交流，讓員工能夠主動糾正；同時人力資源還可以利用績效考核的結(jié)果和數(shù)據(jù)，為員工設(shè)置出針對性的教育和培訓(xùn)的內(nèi)容，比如：對于技術(shù)能力較低的員工，可以加大對其技術(shù)能力方面的培養(yǎng)，而對于思想道德素質(zhì)較低的員工，可以通過在線平臺或者線下交流的方式，提高其思想認(rèn)知，引導(dǎo)其能夠樹立正確的價值觀，并激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工自我完善和自我學(xué)習(xí)。

此外，事業(yè)單位還應(yīng)該設(shè)置獎懲制度，對工作積極性較高，工作能力顯著，并團結(jié)同事的員工給予精神以及物質(zhì)等方面的獎勵，這樣就可以極大的提升員工的榮譽感與歸屬感，進而形成帶動效益，營造出良好的工作氛圍；同時還應(yīng)該優(yōu)化人才引進體系，在選聘中構(gòu)建完善的選聘制度和人才結(jié)構(gòu)模型，并擴大對人才選聘的渠道和范圍，對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)要全面的考察和分析，并構(gòu)建選聘監(jiān)督小組，監(jiān)督選聘工作，保證選聘工作能夠公開、高效的開展，選聘的人才能夠符合事業(yè)單位發(fā)展的需求。

個人見解補充

績效管理在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮了舉足輕重的作用，事業(yè)單位必須要對其加以重視，投入相關(guān)的設(shè)備、軟件、人才以及資金等，滿足人力資源在績效管理方面的需要。

在開展績效管理工作的過程中，必須要實事求是，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況以及發(fā)展的要求等因素，設(shè)置出適合的績效管理方案，防止照搬照抄或者盲目管理，展示出績效管理的個性化與針對性，進一步提高人力資源的水平。此外，在績效管理中還應(yīng)該積極與員工進行交流，秉持“以人為本”的原則，站在員工的角度考慮問題，并為員工給予表達意見和建議的機會，讓員工能夠?qū)冃Ч芾硖岢鰠⒖家庖姡@樣就能夠優(yōu)化績效管理的模式，切實提升績效管理的科學(xué)性；同時人力資源還應(yīng)該不斷增強自身的專業(yè)素養(yǎng)與創(chuàng)新能力，這樣才能夠構(gòu)建完善的績效管理體系。

結(jié)束語

新時期，事業(yè)單位的績效管理需要積極創(chuàng)新，滲透更多科技含量，將信息技術(shù)靈活的應(yīng)用到績效管理中，提高績效管理的科學(xué)性與高效性。事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)績效管理的不足，構(gòu)建出完善的管理體系，進而達到優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人才的效果；同時還應(yīng)在績效管理過程中，創(chuàng)新管理思路和方式，積極與員工進行互動交流，明確員工工作狀態(tài)和不足，進而開展針對性教學(xué)和培訓(xùn)，增強員工的技術(shù)技能及思想道德素質(zhì)，營造和諧的工作氛圍。