公立醫(yī)院高層次人才激勵完善措施

劉 丹 田文英 劉景娜

（河北省唐山市婦幼保健院，河北 唐山 063000）

在公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，高層次人才會決定醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，這便要求公立醫(yī)院必須認(rèn)識到人力資源建設(shè)的重要性，做好高層次人員的引進(jìn)和激勵，提高人力資源管理的質(zhì)量，給醫(yī)院醫(yī)療水平的提高奠定基礎(chǔ)。筆者主要分析了當(dāng)前公立醫(yī)院高層次人才激勵機(jī)制中存在的問題，并找到了一些問題解決策略，希望能夠幫助公立醫(yī)院更好的發(fā)展。

1 公立醫(yī)院人才激勵機(jī)制存在的問題分析

1.1 激勵措施不夠有效，整體薪酬水平比較低下

很多公立醫(yī)院在進(jìn)行高級職稱醫(yī)護(hù)人員或者是博士等一些高層次人才引進(jìn)的時候，都是選擇一次性給予的激勵措施，比如安排家屬就業(yè)、給予安家費(fèi)和科研啟動經(jīng)費(fèi)。但是后續(xù)的持續(xù)激勵措施不夠，整體薪酬水平較低，很難將高層次人才的價值體現(xiàn)出來。并且，和國際上同行業(yè)整體薪酬水平相比，我國醫(yī)護(hù)人員的水平比較低下，很難將醫(yī)護(hù)人員的工作積極性調(diào)動起來[1]。和國內(nèi)的公共衛(wèi)生事業(yè)單位或者教育單位相比，公立醫(yī)院的薪酬體系也沒有吸引力，這也導(dǎo)致了很多公立醫(yī)院無法吸引到足夠的高素質(zhì)人才。甚至有些公立醫(yī)院的高層次人才被其他機(jī)構(gòu)或者醫(yī)院通過吸引力較大的激勵條件挖走，高層次人才的工作積極性很難得到激發(fā)，科研成果水平也較低。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)及分配合理性較差，考評體系不夠有效

很多公立醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度都是崗位績效工資制度，固定工資的占比超過了百分之七十，激勵性獎勵性所占的比重比較低下，并且考核評價標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不夠有效，薪酬結(jié)構(gòu)比較的單一，無法將高層次人才的貢獻(xiàn)體現(xiàn)出來，也無法反映出其對于醫(yī)院的貢獻(xiàn)，這種情況下，薪酬很難達(dá)到高層次人才的預(yù)期，高層次人才的工作積極性很難得到激發(fā)。

1.3 激勵方式比較單調(diào)，其作用很難得到發(fā)揮

現(xiàn)在很多公立醫(yī)院實(shí)行的薪酬體系都是工資加獎金的方式，但是很多高層次人才所追求的不僅僅包含了經(jīng)濟(jì)方面的利益，還包含的精神方面的需求，希望能夠得到更好的發(fā)展獲得更多的尊重[2]。但是現(xiàn)在很多公立醫(yī)院并不夠重視高層次人才的非貨幣性薪酬，沒有做好能力培訓(xùn)、沒有給其一個良好的工作機(jī)會，對于高層次人才的發(fā)展以及榮譽(yù)方面不夠重視，長期激勵的作用很難發(fā)揮出來，高層次人才也非常容易流失。

2 公立醫(yī)院完善高層次人才激勵機(jī)制的措施

2.1 增加物質(zhì)激勵，提高高層次人才的薪資水平

首先國家應(yīng)該轉(zhuǎn)變對于公立醫(yī)院支持的方式，提高轉(zhuǎn)移支付的力度，不斷的進(jìn)行補(bǔ)償政策的完善。其次，需要進(jìn)行衛(wèi)生行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的完善，提高整個行業(yè)的薪酬水平，提高高層次人才本身的物質(zhì)生活水平。再次，需要進(jìn)行長期物質(zhì)激勵措施的制定，比如對于那些獲得國家重大科研項(xiàng)目或者取得高水平研究成果的人才必須給予足夠的獎勵，從而將高層次人才本身的價值體現(xiàn)出來。最后，需要提高高層次人員健康保險水平，給其提供住房等一系列的福利待遇，提高薪酬水平，確保公立醫(yī)院的薪酬待遇能夠很好的應(yīng)對外部的競爭。

2.2 重視薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，做好分配形式的創(chuàng)新

首先，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的時候，需要將生產(chǎn)要素、技術(shù)以及知識作為原則來進(jìn)行分配，需要根據(jù)不同的工作強(qiáng)度、工作崗位、工作風(fēng)險進(jìn)行不同薪酬內(nèi)容的設(shè)計，對可操作性的措施進(jìn)行細(xì)化，在保證公平的情況下將員工的薪酬差異合理地拉開。其次，需要根據(jù)高層次人才的級別以及來源來進(jìn)行目標(biāo)年薪制或者協(xié)議工資制度的確定。最后，需要進(jìn)行特殊獎勵薪酬制度的完善，對于崗位特殊或者在學(xué)科建設(shè)方面取得巨大貢獻(xiàn)的高層次人才進(jìn)行特殊薪酬獎勵。

2.3 重視非貨幣性激勵制度的完善，從多個方面出發(fā)激勵高層次人才

首先，公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)高層次人才的需要完善職業(yè)生涯規(guī)劃制度，給高層次人才提供良好的發(fā)展空間和晉升渠道，從而將其工作主動性和積極性激發(fā)出來[3]。其次，需要進(jìn)行高層次人才民主參與機(jī)制的建立，鼓勵高層次人才積極主動地參與到醫(yī)院決策中去，做好信息的分享，保證信息傳遞的暢通，從而將醫(yī)院尊重重視高層次人才很好地體現(xiàn)出來，這樣也能夠激發(fā)高層次人才的工作積極性，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。再次，需要給高層次人才提供一個良好的工作環(huán)境，保證環(huán)境的舒適性，給其彈性較大的工作時間，進(jìn)行人性化較強(qiáng)的管理策略的制定，保證溝通渠道的有效和快捷，重視高層次人才工作積極性的激發(fā)。最后，需要進(jìn)行靈活培訓(xùn)體系的建設(shè)，重視培養(yǎng)渠道的拓展，制定符合高層次人才長遠(yuǎn)發(fā)展的培訓(xùn)制度，對科研管理制度進(jìn)行規(guī)范，開展各種學(xué)術(shù)交流活動，從而給高層次人才更好的發(fā)展?fàn)I造一個好的學(xué)術(shù)氛圍，幫助其更好地進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，提高其學(xué)術(shù)水平。

2.4 進(jìn)行科學(xué)有效的考評體系的建設(shè)

首先，公立醫(yī)院進(jìn)行高層次人才引進(jìn)的時候，需要考慮到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)發(fā)展的需要進(jìn)行詳細(xì)的高層次人才引進(jìn)計劃的制定，并在同時制定合理的中長期培養(yǎng)計劃。其次，需要從崗位風(fēng)險、責(zé)任、復(fù)雜程度以及資格條件等方面出發(fā)對高層次人才進(jìn)行綜合的評價，進(jìn)行崗位評價體系建設(shè)。其次，需要將市場競爭制度引入進(jìn)來，在評價的時候，需要每年根據(jù)實(shí)際的情況和需要轉(zhuǎn)變評價體系，重視激勵成本和激勵效益之間的平衡，在激勵的時候，需要根據(jù)人才貢獻(xiàn)的情況來實(shí)行不同的激勵措施，保證評價本身的合理性和公平性 。若是考核評價不夠準(zhǔn)確，那么很容易出現(xiàn)激勵不公平的情況，這種情況下，不但無法將激勵的積極作用發(fā)揮出來，甚至可能會產(chǎn)生消極作用，導(dǎo)致高層次人才流失的情況出現(xiàn)。

3 結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們對于醫(yī)療質(zhì)量的要求也更高，公立醫(yī)院想要更好的發(fā)展，提高自己的競爭力便必須重視高層次人才的引進(jìn)，激發(fā)高層次人才的工作積極性，留住高層次人才。但是當(dāng)前很多公立醫(yī)院高層次人才激勵機(jī)制存在的問題還比較多，這也導(dǎo)致了醫(yī)院無法留住大量的高層次人才。這種情況下，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)新醫(yī)改的需要來改革和完善人才激勵機(jī)制，完善薪酬激勵制度，將貨幣激勵和非貨幣性激勵結(jié)合在一起，完善薪酬激勵制度，吸引更多的高層次人才，激發(fā)高層次人才的工作主動性和積極性，增加其歸屬感和凝聚力，從而給公立醫(yī)院更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。