高速公路人力資源管理中存在的問題與建議

李義杰

【摘要】隨著科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，社會經(jīng)濟也在高速發(fā)展，各行各業(yè)對于人力資源管理提出了新的要求，高速公路要想在行業(yè)內(nèi)提升自身的競爭能力，就需要對人力資源管理提出更高要求，保證高速公路發(fā)展。本文通過對現(xiàn)在公路行AA力資源管理的分析，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、改進問題，使高速公路的人力資源管理與時俱進，更好的服務(wù)于公路建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】公路 人力資源 問題 建議

隨著國家公路網(wǎng)的建設(shè)，高速公路也在快速的建設(shè)，高速公路的管理也面臨著艱巨的挑戰(zhàn)，人力資源管理在高速公路管理中的作用就尤為重要了，各個公路單位也對人力資源管理有了重新的認(rèn)識。要想緊跟時代的步伐，大力發(fā)展高速公路，就要對人力資源管理不斷的去創(chuàng)新，根據(jù)實際情況去制定管理方式，讓人力資源管理在日常管理工作中起到主導(dǎo)作用。

一、高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）績效管理體制不完善

首先，傳統(tǒng)的考核手段只是針對獨立的單個員工進行管理考核，過分強調(diào)利益，而忽略了員工與企業(yè)是一個整體，績效考核沒有有效的發(fā)揮自身作用。傳統(tǒng)的績效管理體系在考核的過程中把形式主義過分強調(diào)，對實際工作量沒有過多的參考。考核的成績劃分模糊，沒有給出明確的成績，這樣的考核缺乏說服力，也缺乏影響力，考核管理也成為一個形同虛設(shè)的形式。

其次，管理者自身方面問題?，F(xiàn)在管理工作者對工作內(nèi)容認(rèn)識模糊，工作方式不合理。譬如績效考核與績效管理本身是兩個概念、兩項工作，可是有的人就給這兩項畫上了等號，績效考核是針對某項工作制定的一套衡量標(biāo)準(zhǔn)，對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且徽子媱潱斯ぷ髑暗挠媱?，工作的管理，工作的考核等，績效考核只能包含在績效管理中而不能獨立或等同于績效管理。因此，人力資源管理人員一定要清楚自身的工作內(nèi)容及工作任務(wù)，不能對任何概念出現(xiàn)混淆。

最后，管理者并不明白績效管理的真正目的?？冃Ч芾聿皇轻槍T工的工資及獎金的如何發(fā)放而制定的，績效管理的目的是通過考核去提高員工的整體素質(zhì)，實現(xiàn)公司的整體高速發(fā)展，提高自身在經(jīng)濟市場中的競爭能力。

（二）薪酬體系不健全

社會經(jīng)濟在高速發(fā)展，但是當(dāng)下很多公路企業(yè)及個體工作者在薪酬方面仍然沿用傳統(tǒng)的發(fā)放及制定方式，傳統(tǒng)的薪酬制定方式存在著很多的弊端，員工付出的多少于對于企業(yè)做出的貢獻多少很難在薪酬方面等到體現(xiàn)，這就使很多員工的積極性降低，價值觀發(fā)生變化。這樣的薪酬制定方式不僅不能幫助企業(yè)發(fā)展，員工的積極性與創(chuàng)新性得不到鼓勵，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。

（三）人事管理體制缺乏創(chuàng)新

隨著市場競爭越來越激烈，對于人才的要求也越來越高，企業(yè)要想留住員工就必須順應(yīng)社會發(fā)展潮流，不斷改革創(chuàng)新人事管理制度，這樣才能在日益激烈的市場競爭中留住人才，實現(xiàn)企業(yè)效益化。但目前，對于公路企業(yè)來說人事管理制度還停留在傳統(tǒng)的理念上，管理方式也比較落后，還是只注重人事檔案方面的管理。由于人事管理制度落后，一方面人才在現(xiàn)有的工作環(huán)境下得不到充分的發(fā)揮，沒有競爭、沒有優(yōu)勝劣汰、沒有考核機制，人才不能人盡其用，企業(yè)人員都安于現(xiàn)狀，久而久之企業(yè)缺乏活力，工作效率也隨之降低；另一方面，公路企業(yè)缺乏以人為本的理念，這里的工作人員長期在同一個工作崗位上重復(fù)一種工作，工作內(nèi)容本身就枯燥乏味，長期以往員工都會厭煩，如果企業(yè)再不能重視人文環(huán)境建設(shè)，那么終究會導(dǎo)致人才的流失。另外，一些單位只注重引進人才，而忽視人才的成長和培養(yǎng)，導(dǎo)致人才資源得不到有效利用，人才管理結(jié)構(gòu)存在很大的問題。

二、提高高速公路人力資源管理的建議

（一）制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃

高速公路管理部門要切合實際，根據(jù)管理的公路里程數(shù)，依靠科學(xué)分析在未來的社會經(jīng)濟競爭中人力資源的發(fā)展方向及人才需求狀況，制定一套合理完善有科學(xué)依據(jù)的人力資源的策略，并且制定好實施方案、經(jīng)費方案，確保人力資源管理能為公路發(fā)展做好基礎(chǔ)工作，滿足公路管理的工作需要。

（二）做好員工的工作規(guī)劃

高速公路管理部門不僅僅是對職工進行管理與約束，還應(yīng)該在工作中多了解員工的需求及發(fā)展意愿，通過對員工個人深入了解，積極幫助員工制定一套屬于自己事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為員工提供更多的發(fā)展與自我提高機會，多途徑的得到晉升機會，從而激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新能力，讓公路管理的每一個職工職業(yè)發(fā)展與公路的發(fā)展很好的融合到一起，使人力資源管理工作收到最大的成效。人力資源管理工作不能只局限于日常人事管理工作中，要幫助每一個員工的職業(yè)素質(zhì)得到提高，幫助每一個員工實現(xiàn)自我的價值。

（三）注重以人為本，提高人文建設(shè)

人力資源管理工作者要認(rèn)真的去與高速公路職工溝通，并循序漸進的引導(dǎo)職工認(rèn)識自我及在社會經(jīng)濟建設(shè)，社會發(fā)展中的價值和作用，通過幫助他們對自我認(rèn)識及在社會中的地位，去樹立良好的世界觀、價值觀及人生觀，以此不斷提高他們的業(yè)務(wù)能力，為公路建設(shè)做出應(yīng)有的貢獻。同時，人力資源管理工作者應(yīng)該走到職工的生活中去，了解職工的需求，盡最大的能力改善工作與生活條件，使職工能感受到“家”的溫暖，這樣可以使職工的工作熱情高漲，積極投身于工作，工作效率提高，讓職工與單位整體融合到一起，促進公路管理工作的快速發(fā)展，在社會經(jīng)濟高速發(fā)展中具有較強的競爭力。

（四）完善考核機制

要對現(xiàn)有績效考核體系重新進行梳理，對不合理的考核制度重新進行修訂，建立合理有效的人員考核制度。將高速公路的工作進行明確的劃分，責(zé)任到人，對每一個工作崗位都量化工作指標(biāo)，并根據(jù)考核的情況進行獎懲。這樣每一個工作人員都必須嚴(yán)格履行好工作職責(zé)，對于超額完成任務(wù)的也能接受到獎勵，最大程度的調(diào)動起了員工積極性。通過這樣的績效考核管理，公路人員才能夠重視公路工作，并且努力發(fā)揮個人能力，更好更出色的完成本職工作。

三、結(jié)語

目前，要想改變高速公路人力資源管理現(xiàn)狀，就必須重新確立管理機制，從根本上去尋找問題所在，從而去分析問題、解決問題。公路工作的局限性很大程度上影響了工作人員的積極性，因此重新疏導(dǎo)和改善管理機制迫在眉睫，只有真正建立起科學(xué)合理的人才管理機制，高速公路才能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。