火力發(fā)電企業(yè)人力資源績效考核體系分析

●張國良

在隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，電力企業(yè)也隨之發(fā)展，人力資源也在火力發(fā)電企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。但是，根據(jù)實際情況調(diào)查，火力發(fā)電企業(yè)中體系運用的人力資源績效管理模式在具體實踐中還存在著不足。針對不足之處，需要火力發(fā)電企業(yè)對人力資源績效管理進行完善，并且采取相應的有效措施進行解決，從而真正地達成企業(yè)與員工之間的雙贏狀態(tài)。

一、人力資源管理中績效管理的作用

在火力發(fā)電企業(yè)中，績效管理作為可以有效提高企業(yè)經(jīng)營效益的重要部分，對企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展和進步有著重要意義。通過績效管理對企業(yè)的員工進行約束和激勵，不僅有助于激發(fā)員工在日常工作中的積極性，而且還有助于改善企業(yè)整體的運轉(zhuǎn)效率，促使企業(yè)自身整體發(fā)展水平得以提升。同時，電力企業(yè)的領(lǐng)導層人員在對企業(yè)進行日常管理決策時，合理利用績效管理，可以在一定程度上為決策和管理提供良好的信息基礎(chǔ)和管理保證，確保企業(yè)管理人員可以及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的各種問題，便于制定相應的問題解決措施，提高電力企業(yè)在人力資源管理方面的效率，實現(xiàn)電力企業(yè)的長期有效發(fā)展。

二、績效管理模式的體系構(gòu)建

績效管理模式的構(gòu)建基于績效管理基本流程，通常被看作是一個循環(huán)。這個循環(huán)包括績效計劃與指標體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談以及績效考核結(jié)果的應用。構(gòu)建步驟主要如下：

1.績效計劃與指標體系構(gòu)建?；鹆Πl(fā)電企業(yè)根據(jù)各崗位的不同與特殊性使用不一樣的績效計劃與指標體系，按照不同工作內(nèi)容與性質(zhì)給予不同的績效標準，分別從績效管理的范圍、內(nèi)容、考核方法與標準三方面對其現(xiàn)行的考核體系進行認知。

2.績效管理的過程控制?；鹆Πl(fā)電企業(yè)要將員工的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績水平、工作效率進行及時的督促與反饋。

3.績效考核與評價。在績效管理中應該建立起符合企業(yè)的績效考評體系，將績效考評工作實行分級考評、分級管理的原則進行，最為重要的就是應該明確劃分績效考評的職責。

4.績效反饋與面談。進行結(jié)果反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，很容易被忽視，但其作用不容小覷，因此要推進績效反饋體系的建立。高度重視績效管理的結(jié)果，并將結(jié)果對考核對象進行及時反饋。

5.績效考核結(jié)果的應用。實現(xiàn)績效考核結(jié)果體系運用與薪酬、晉升和培訓等掛鉤，一方面可以激勵員工，提高工作能力，增強績效管理質(zhì)量，另一方面通過績效考核與薪酬、晉升和培訓等掛鉤可以對火力發(fā)電企業(yè)員工的工作行為與質(zhì)量進行約束，及時地指正與改進。

三、績效管理模式在火力發(fā)電企業(yè)中存在的問題

1.績效管理的認識存在偏差?；鹆Πl(fā)電企業(yè)員工缺乏對績效管理的認識，直接導致績效管理工作效率低下，導致工作能力的弱化，影響績效管理效用的發(fā)揮，重視程度不夠，影響績效管理工作的推行力度與實施質(zhì)量，從而造成員工對于績效管理認識的偏頗，對其公平與透明性產(chǎn)生不信任感，影響推行績效管理制度的熱情，引發(fā)績效管理過程中的種種問題。員工會覺得績效管理是管理者一種權(quán)利的制約，是監(jiān)督和硬性管理的一種體現(xiàn)，從而對績效管理存在一種厭惡和抵觸的心理，種種的不配合也導致了績效考評的失效。因此缺乏溝通和共識的績效管理肯定會存在弊端，阻礙績效管理的良性循環(huán)。另外部分人員認為績效管理是人力資源部門經(jīng)理的事情，與部門的直線經(jīng)理沒有關(guān)系。實際上，人力資源經(jīng)理承擔橫向績效管理的組織和協(xié)調(diào)作用，直線經(jīng)理對于績效管理在部門的有力推行起著決定性作用，兩者作用同等重要，只有兩者共同參與，績效管理才有可能發(fā)揮作用。

2.缺乏健全的考核制度。在火力發(fā)電企業(yè)的管理中，缺乏健全的考核制度體系。一是績效指標缺乏科學性。在實踐中，存在兩方面問題：一方面是績效指標過于單一，無法全面評估員工的各方面效率和能力；另一方面是績效指標過于復雜，例如設(shè)置了一系列的指標，例如安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標等等，可謂面面俱到。然而，在如何使評估標準量化且有可操作性方面考慮不周，未能抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，增加管理難度和降低員工的滿意度，影響引導作用。二是績效評估過于主觀，評估者在績效考核評估時受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。三是績效評估結(jié)果沒能切實體現(xiàn)運用。很多時候績效結(jié)果只體現(xiàn)運用到員工的薪酬上，并沒有注重員工培訓、崗位晉升等，績效評估結(jié)果沒能和后續(xù)的人力資源政策結(jié)合。

3.員工與主管缺乏溝通?？冃嬲効梢宰寙T工了解目前自身的績效情況，使員工有機會提出改進工作績效的方法，管理者也能借此機會修正員工的目標?？冃嬲労头答伻舨荒苓M行，會使評估者沒能進一步了解員工是否需要接受訓練和輔導，不能及時了解企業(yè)管理和經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

四、績效管理模式的改進途徑

1.提高績效管理理念?；鹆Πl(fā)電企業(yè)要將績效管理提升到企業(yè)文化的高度來倡導，部門直線經(jīng)理對績效文化的精神實質(zhì)首先要有深刻的了解，這樣才能有效推行績效管理在部門中的運轉(zhuǎn)。企業(yè)員工必須正確地看待績效管理，嚴格要求自己，能夠科學系統(tǒng)認識績效管理和樹立正確的觀念，從而提高員工的工作態(tài)度與效率，切實提高企業(yè)的績效管理水平。

2.制定全面的績效考核內(nèi)容。因為火力發(fā)電企業(yè)人力資源績效管理體系尚不完善，因此要對績效管理制度建立科學完整的體系，內(nèi)容涵蓋范圍要廣，對績效考核的結(jié)果進行及時的記錄與分析，既包括對員工工作能力的考核，又包括對工作完成質(zhì)量和效率的考核。其次，對員工的工作業(yè)績和日常工作過程中的表現(xiàn)進行評價和考核。工作業(yè)績考核的依據(jù)是年度崗位責任書確定的目標任務(wù)。工作表現(xiàn)考核則是對員工日常工作態(tài)度、溝通能力和團隊合作能力等多方面進行的綜合考核。

3.提升績效溝通效果。在火力發(fā)電企業(yè)人力資源績效管理中，有效的績效溝通能夠減少在企業(yè)績效管理的操作中問題的發(fā)生率，企業(yè)可根據(jù)實際選擇正向反饋或反向反饋的方法，使員工對績效管理的結(jié)果有及時的認知與了解，并可根據(jù)結(jié)果及時地改正與改進，為之后工作能力的提升提供一定的幫助，提高自身的能力水平。企業(yè)在績效管理方面也要注重員工之間的溝通，使主管人員與員工能積極主動地溝通，使溝通得到強化，從而提升了績效管理的效果，提升企業(yè)績效水平。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源績效管理模式在火力發(fā)電企業(yè)中發(fā)揮著著重要的作用。針對人力資源績效管理模式在實踐中存在的問題，火力發(fā)電企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況，對企業(yè)績效管理開展合理有效的探討和分析，找出符合自身企業(yè)有效的員工績效管理體系，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)火力發(fā)電企業(yè)績效管理的真正目的，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。