公立醫(yī)院職能部門績效考核管理探討

●麥文紅

繼2015年《國家衛(wèi)生計生委、人辦資源社會保障部、財政部、國家中醫(yī)藥管理局關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》有關要求，進一步加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價工作，逐步完善公立醫(yī)院績效評價體系以來，2017年開始對公立醫(yī)院實行績效考核。2019年，國務院辦公廳《關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》再次提出加強和完善公立醫(yī)院管理，堅持公益性導向，提高醫(yī)療服務效率，建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系，考核體系由醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4 個方面的指標構(gòu)成，使醫(yī)院管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務整體效率有效提升。在全國各大醫(yī)院都在重視臨床醫(yī)務人員的績效考核的情況下，醫(yī)院職能部門也在努力引導臨床醫(yī)技部門順利完成醫(yī)療服務工作，達成醫(yī)院各項服務指標發(fā)揮著舉足輕重的作用①。

一、醫(yī)院職能部門績效評價的必要性

在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)快速發(fā)展的進程中，對于醫(yī)院管理有了更高、更嚴格的要求，醫(yī)院職能科室作為醫(yī)院日常管理和運行的主力軍，起著承上啟下的橋梁作用，發(fā)揮著管理、服務的功能，既為臨床科室提供醫(yī)療服務保障，同時又要將醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標及管理要求傳達到各臨床科室。

職能科室的工作效率與效能將直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟運營、服務質(zhì)量，因此開展醫(yī)院職能部門績效評價對醫(yī)院的管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力具有重要意義。在改革背景下，面對激烈的醫(yī)療市場競爭，必須進行職能科室改革，推動職能科室的發(fā)展創(chuàng)新，才能提高醫(yī)院行政管理的工作效率，也可促使醫(yī)院與各部門、員工之間就績效目標及如何實現(xiàn)績效目標達成共識，保證醫(yī)院健康、穩(wěn)定、高效的運行。

在目前的職能部門績效考核管理流程中，還存在諸多方面的問題，由此造成考核評價體系與實際運行要求之間存在一定差距，對于醫(yī)務人員工作積極性提升所起到的促進作用有限。根據(jù)相關政策法規(guī)和指導文件的要求，強化對醫(yī)務人員服務質(zhì)量等方面的考核力度，有效地組織考核內(nèi)容，確保各個職能部門的人員能夠在工作過程中充分發(fā)揮主觀能動性，全面提升公立醫(yī)院服務質(zhì)量，是我國醫(yī)療體系運行和發(fā)展的必然要求，也是社會主義精神文明建設的重要組成部分，做好這方面的理論研究，對實際工作的開展具有重要的指導意義。

二、醫(yī)院職能科室存在的癥結(jié)

1.職能科室普遍存在工作計劃目標不明確，對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標認識不清。在職能科室工作過程中，由于缺乏有效的指導，常會造成工作任務完成進度受限，工作潛能發(fā)揮不足，甚至會出現(xiàn)工作方向發(fā)生偏差的情形。不僅會造成實際工作開展不到位，而且對個人工作的積極性也會造成相應的打擊。

2.對工作計劃缺少前瞻性。由于制度缺失或不完善，導致在接到臨時工作任務時，匆忙上陣，難以應付，任務完成質(zhì)量不高，無法達到理想的管理效果。在管理制度制定和落實過程中，制度內(nèi)容與實際工作要求存在不相符合的現(xiàn)象，無法滿足時代背景下各項工作開展的要求。由此給工作人員具體工作的開展和管理工作的落實都造成較大困難。

3.工作缺乏主動意識，科室間存在推諉、扯皮現(xiàn)象，造成工作效率低下。職能部門責任劃分不夠明確，各個科室之間存在一定的重疊現(xiàn)象，由此造成各個部門的工作人員對自身工作職責缺乏有效的認識，在工作開展過程中存在思想落后、積極性不足等現(xiàn)象。

4.創(chuàng)新意識不足，工作因循守舊，現(xiàn)代管理意識薄弱，閉門造車的工作作風禁錮了員工的創(chuàng)新思維，員工的潛力無法得到發(fā)掘。在職能部門工作過程中，相關的培訓和學習要求不明確，在績效考核中對于這方面的關注度不足，員工開展工作中的思維更新不足，使得實際工作開展提升水平有限。

三、醫(yī)院職能科室績效評價面臨的問題

績效作為組織或個人在一定時期內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效能的體現(xiàn)，需要通過績效評價對任務執(zhí)行的過程及結(jié)果進行考核，而績效評價作為績效管理的核心內(nèi)容，是醫(yī)院實施激勵管理的重要依據(jù)。

1.職能科室性質(zhì)特點。醫(yī)院職能科室工作繁雜,臨時性任務較多,雖然不直接參與臨床科室的工作, 但需要對臨床科室的醫(yī)療服務進行指導以及科室的發(fā)展提供幫助。正是由于這方面因素的影響，使得職能部門績效考核體系建立和完善過程中，需要對各個指標進行細化，確?？己私Y(jié)果更加科學、合理，既能夠體現(xiàn)出職能科室工作的特征，又能對實際工作進行準確的引導。

2.指標量化難度大，沒有統(tǒng)一的考核標準。醫(yī)院職能科室不同于臨床科室,有眾多可量化的醫(yī)療考核指標，職能科室大部分崗位員工所從事的都是常規(guī)的重復性的崗位工作，各職能科室的工作性質(zhì)和內(nèi)容各不相同，無法形成統(tǒng)一的考核標準，而在醫(yī)院管理中的各類政策文件多是針對臨床醫(yī)技科室，沒有對行政職能科室人員提出明確要求，造成難以對職能科室員工的工作進行評價，使職能科室員工的工作成效與績效收入是否匹配難以界定，從而導致職能科室員工工作積極性差，缺少創(chuàng)新思維，無法參與到科室、醫(yī)院的管理工作中。作為一種較為特殊的事業(yè)單位，公立醫(yī)院本身的績效考核標準不能簡單地界定在經(jīng)濟效益方面，而是要統(tǒng)籌考慮公立醫(yī)院本身所具有的社會性質(zhì)，在保障績效考核客觀性的基礎上，對相關人員的工作行為起到更加規(guī)范的指導作用。

3. 筆者所在醫(yī)院職能科室績效現(xiàn)狀。一是職能科室職工崗位績效系數(shù)的確定無詳細規(guī)范的標準，只簡單區(qū)分科室領導及科員的系數(shù)標準，忽視了崗位的工作難度、技術要求等相關條件。由此造成考核結(jié)果與員工的實際工作能力和效果等方面存在偏差，部分人員對考核結(jié)果持有異議，考核結(jié)果的客觀性不足。二是工作考核僅以考勤、職工滿意度、工作差錯等簡單的評價指標考核工作績效。對工作完成的數(shù)量、質(zhì)量無考核要求，造成員工忽視工作的結(jié)果?？冃Э己说膬?nèi)容體系與員工日常工作的重心之間發(fā)生偏差，部分考核內(nèi)容的設置不合理，造成考核結(jié)果對工作狀態(tài)的指導作用無法實時發(fā)揮，能夠起到的引導作用不夠明顯。三是考核力度較輕，無法達到考核的目的?？冃Э己伺c員工的核心利益關系不夠密切，對員工日常工作的積極性所能夠起到的促進作用有限，不僅無法形成良好的績效考核環(huán)境，而且在有效性方面也存在較多不足。

四、我院職能科室績效考核的改革探索

1.領導高度重視，優(yōu)化醫(yī)院的組織架構(gòu)，明確各職能部門和崗位職責，為了促進職能科室績效收入更公平、更科學，實現(xiàn)效率提高與質(zhì)量提升，加強建立、健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。以此為績效考核工作的開展奠定了堅實的基礎，促進了相關工作開展的規(guī)范性，為績效考核自身工作水平的提升起到了積極的促進作用。

2.定崗定編。為實現(xiàn)醫(yī)院人事管理的科學化、規(guī)范化，加速推進崗位設置管理，合理設置管理部門，編制人數(shù)，堅持以人為本，注重業(yè)績和能力，使醫(yī)院的組織架構(gòu)更合理，更有效地提高工作運行的效率。

3.編制崗位說明書。職能科室根據(jù)崗位的工作職責與工作任務編寫崗位說明，使員工對本崗位工作內(nèi)容更明晰，目標更重視。在此基礎上，能夠?qū)冃Э己酥笜诉M行細化和量化，在深入分析原有工作機制欠缺內(nèi)容的基礎上，明確現(xiàn)有工作改進的重點，減少了傳統(tǒng)績效考核工作開展的壓力，確?？冃Э己斯ぷ魅藛T具有工作開展的主動權(quán)。

4.制定KPI 考核指標。以醫(yī)院戰(zhàn)略目標為導向，可結(jié)合年度預算指標，制定科室年度重點工作計劃（包括年度重大工作事項及日常工作內(nèi)容），根據(jù)職能科室崗位說明書的職責要求制定考核內(nèi)容，編制關鍵績效考核指標，確定考核內(nèi)容的權(quán)重，針對考核內(nèi)容制定考核辦法，按照考核辦法制定評分標準。將指標的細化和量化建立在經(jīng)濟效益評價和社會效益評價深度結(jié)合的基礎上，不僅能夠提升各個部門對績效考核的重視程度，而且有效地指導各個部門之間進行強有力的配合，從而確保各項考核內(nèi)容能夠深度落實。

5.建立考核過程評價體系。以科室為考核單位，制定評價標準，包括制定通用指標、個性指標、定量指標、定性指標。引入平衡計分卡的管理思維制定科室內(nèi)部業(yè)務流程管理制度及評價標準，并進行綜合考評，只有將評價標準與評價指標聯(lián)系在一起，才能形成客觀公正的評價結(jié)果，并以此結(jié)果對部門實際工作開展起到應有的指導作用。

6.信息化系統(tǒng)的支持。加強信息化手段的運用，信息部門依照相關的考核標準，設計考核體系和績效考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核信息的收集、考核過程的評分、考核結(jié)果的統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析，績效結(jié)果查詢、輸出等功能，降低考核成本，提高考核效率和考核的真實性。

五、結(jié)束語

隨著三級公立醫(yī)院績效改革的推進，醫(yī)院管理由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，管理模式也由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理。在管理的過程中我們可參照PDCA 管理路徑加強職能科室的責任落實，使管理手段得到持續(xù)改進，提高工作效率和管理效能。通過KPI 指標的設定，對職能科室人員的工作成效進行評價，在對職能科室績效評價的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使我們的工作在持續(xù)改正的過程中形成良性循環(huán)。同時，通過績效評價和激勵手段，不斷激發(fā)職工的創(chuàng)新思維和工作熱情，使每一個職能科室崗位員工認清職責所在，將管理思維貫穿到工作中，緊跟醫(yī)院發(fā)展的步伐，為臨床提供正確的政策指引和明晰的經(jīng)濟指導，為百姓提供更優(yōu)質(zhì)、便捷的醫(yī)療服務，彰顯現(xiàn)代醫(yī)院管理的成效。