探究高校人事績效薪酬管理

●唐里明

學(xué)校薪酬管理方式的轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個長期的過程，隨著國家對教育發(fā)展的大力支持，新型的、科學(xué)的理念逐漸代替了傳統(tǒng)落后觀念，績效考核的出現(xiàn)不僅給教師們的工作帶來了嚴(yán)峻的考驗，更活躍了原本固化、呆板的教學(xué)氛圍，以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的酬勞分配激發(fā)了教師工作的興趣，使勞動制度更加公平，在促進(jìn)教師自身成長的同時也提高了學(xué)校的效益。此外，績效考核可以明確地區(qū)分出教師工作質(zhì)量的優(yōu)劣，從而淘汰不敬業(yè)、沒有責(zé)任心的教師，或者給予相應(yīng)的懲罰督促其改進(jìn)，挖掘了教師工作的潛力，優(yōu)化了教師隊伍建設(shè)。

一、高?？冃Ч芾碇械膯栴}

（一）沒有系統(tǒng)的崗位分析

高校中除了基本的教師崗位，還有后勤、科研、管理等多種崗位，不同崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范是有差異的，需要通過系統(tǒng)的崗位分析來了解各崗位的職責(zé)。崗位分析需要通過采集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行系統(tǒng)的評價，評價的內(nèi)容包括兩個方面，其一是相關(guān)工作的描述，即通過書面形式說明各崗位的相關(guān)活動，以及開展工作時需要用到的設(shè)備及對環(huán)境等條件的要求；其二是工作的相關(guān)規(guī)范，即從事這個崗位的人員需要具備的技能、知識、能力，部分崗位對職工的身體素質(zhì)及某些特征有特殊要求①。

（二）指標(biāo)量化不全面

績效考核的關(guān)鍵在于考核指標(biāo)的制定，在實踐中往往是將指標(biāo)量化來作為考核的內(nèi)容，但是如何量化是一個重要的問題，其是否科學(xué)合理直接影響著績效考核的有效性。而實際管理中，績效指標(biāo)的量化并不全面。首先無法量化所有的指標(biāo)，量化指標(biāo)需要進(jìn)行大量的考察、分析工作，高校的崗位及職工人數(shù)較多，每個崗位、每位員工的情況都千差萬別，所有考核指標(biāo)全部量化不切實際，難度較大。其次是量化的方式有待完善，目前各項工作相關(guān)指標(biāo)的量化都偏于數(shù)量，比如將原本的一項工作細(xì)化分為多項工作，或者將教師的教學(xué)成果與課時掛鉤等，但是對于工作質(zhì)量的量化比較少，造成了教師等崗位職工重數(shù)量輕質(zhì)量的情況，不利于教學(xué)效果的提升②。

（三）學(xué)生打分的評價方式難以發(fā)揮其作用

高校教師是高校人事管理的重要部分，也是難度較大的部分，其績效管理的相關(guān)因素較多，有些指標(biāo)難以量化，比如課堂教學(xué)效果，教師的態(tài)度，學(xué)生的接受程度等等，而且這些指標(biāo)恰恰是評價一名教師工作能力的重要方面。為彌補(bǔ)績效考核中的不足，很多高校通過讓學(xué)生對授課教師打分的方式來完善評價體系，從理論上來說這一舉措的作用應(yīng)該明顯，但實際運(yùn)用中卻難以發(fā)揮其功能。首先是因為學(xué)生在打分的時候受情緒、喜好以及功利性觀念的影響，對教師的評價難以公平公正；其次是很多學(xué)校僅僅是形式上做了這項工作，但是否真正的利用卻未可知，因為評價結(jié)果多是保密的，更沒有根據(jù)評價的結(jié)果和教師、學(xué)生進(jìn)行溝通分析其原因，因此這種方式對于績效考核來說實際意義不大。

二、績效薪酬實施過程中面臨的問題

（一）對教師勞動結(jié)果的考核存在技術(shù)上的困難

績效考核的理念是按照勞動成果的多少給予相應(yīng)的報酬，但是教師這一崗位的績效考核難以通過全面的量化指標(biāo)來評價或測量，因此教師的績效薪酬相關(guān)因素較多，不管是績效考核還是薪酬的計算，對技術(shù)的要求都比較高。比如教師對教學(xué)模式的創(chuàng)新和對課題的研究等，無法通過工作時間的長短來確定其價值；學(xué)生從教師的授課中學(xué)到了多少知識，也無法通過教師授課的數(shù)量來計算；教師的教學(xué)能力無法通過科研論文發(fā)表的多少來體現(xiàn)；因此教師崗位的特殊性使績效考核的實施面臨一些困難。

（二）教師行為短期化

教學(xué)是一個循序漸進(jìn)的過程，需要教師長期穩(wěn)定的教學(xué)行為以保障工作的正常運(yùn)行。但是教師的行為是受薪酬情況影響的，如果教師的收入是穩(wěn)定的，那么其行為往往也比較穩(wěn)定，如果其收入是波動的，那么其行為往往也會受到影響?？冃匠甑墓芾黼m然提高了整體教學(xué)成績，但是卻是一種不穩(wěn)定的薪酬制度，教師每個月、每年的收入都受很多因素的影響而不確定③。其一是高校教育在我國還未普及，、用于教師薪酬的收入很大一部分取決于學(xué)校的經(jīng)營情況、招生情況等，并不是固定不變的，因此會直接影響教師的工資分配。其二是學(xué)校對教學(xué)和科研的工作量分配每年都會有變化，考核指標(biāo)的薪酬占比會因此出現(xiàn)差異，造成教師收入的不穩(wěn)定。高校教師收入的波動性會影響穩(wěn)定的教學(xué)行為，使之形成短期化現(xiàn)象，難以保障教學(xué)質(zhì)量。

（三）重視短期利益

績效考核制度有其明顯的優(yōu)勢，比如激勵職工的上進(jìn)心、主動性，降低管理的難度，增強(qiáng)薪資分配的合理性等，但是高校職工薪酬是按月發(fā)放，績效指標(biāo)的考核也是按月總結(jié)，考核的階段性時間較短，造成高校某些職工在教學(xué)、服務(wù)或者科研過程中重視短期目標(biāo)的達(dá)成，或者急功近利，而忽視了對學(xué)生長期發(fā)展的教育，以及高校在社會長遠(yuǎn)發(fā)展中應(yīng)該做出的貢獻(xiàn)。

三、高?？冃匠暝O(shè)計原則

（一）激勵性

教職工作為高校人事架構(gòu)中的關(guān)鍵角色，學(xué)校在建立績效工資體系的時候要加強(qiáng)其激勵的性質(zhì)，重點關(guān)注教職工的績效考核與獎勵，結(jié)合薪酬制度，根據(jù)教師個人及所在團(tuán)隊的績效情況計算其薪酬，從而將教師需求、學(xué)校的目標(biāo)、促進(jìn)工作開展的動力結(jié)合起來，不僅要對教師的當(dāng)前工作設(shè)定激勵制度，還要關(guān)注教師的發(fā)展，比如晉升、退休等方面的激勵等，使學(xué)校的利益和教師的利益融為一體。

（二）公平性

據(jù)調(diào)查，薪酬的公正性是職工最為關(guān)注的，也是職工判斷自身在學(xué)校是否有所發(fā)展的重要依據(jù)。績效標(biāo)準(zhǔn)決定了薪酬水平，而薪酬水平是人才選擇高校時重要考慮的因素，其公平性是留住人才的保障?？陀^、公正的績效標(biāo)準(zhǔn)可以清楚地反映教職工工作情況，并合理的確定薪酬，贏得職工的信服，增加其實現(xiàn)自我價值的信心。

（三）戰(zhàn)略性

績效薪酬是服務(wù)于高校發(fā)展目標(biāo)的，高校要借助績效管理來實現(xiàn)辦學(xué)效益，傳遞核心價值觀。在實際運(yùn)用中績效薪酬制度要結(jié)合高校的發(fā)展戰(zhàn)略，將辦學(xué)的目標(biāo)分解到各個崗位中，比如教學(xué)崗位、管理崗位、后勤崗位等，績效工資由績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等相互對應(yīng)，并根據(jù)最后的績效達(dá)成情況確定④。通過這種工資分配制度規(guī)范職工的行為，促使職工和學(xué)校成為利益共同體并形成雙贏的局面。

（四）操作性

績效薪酬制度能否獲得職工的認(rèn)可將直接影響實施的效果，首先在內(nèi)容上要簡單易懂，職工能夠明白制度的設(shè)定原因，并理解各指標(biāo)、各層級之間的聯(lián)系，利于制度的實施和推廣。其次其體系的構(gòu)建要結(jié)合科學(xué)的評價機(jī)制，比如除了課時、發(fā)表論文數(shù)量、課題研究數(shù)量等量化指標(biāo)外，還要結(jié)合課堂教學(xué)的效果、論文價值、課題影響等非量化指標(biāo)。同時，績效薪酬的制定要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況，遵守相關(guān)法律制度，還要符合高校的文化理念，以及高校的辦學(xué)規(guī)模和財務(wù)情況等。酬管理的策略

四、優(yōu)化高?？冃?/h2>

（一）提高薪酬水平

高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)同學(xué)歷的薪資水平相比處于中下等，難以吸引高端人才。教師肩負(fù)著培養(yǎng)社會人才的重任，而且勞動量大，需要從業(yè)者有較強(qiáng)的耐心、責(zé)任心等，提高教師薪酬水平能夠加強(qiáng)對人才的吸引力度，建立高品質(zhì)的師資隊伍，從而增強(qiáng)學(xué)校的教學(xué)及科研水平，為社會輸送高素質(zhì)人才，提高學(xué)校的競爭力，從長遠(yuǎn)投資回報分析是十分必要的。首先教師的薪酬要等于或者高于人才市場上其他行業(yè)的平均收入水平，以增強(qiáng)教師價值感，提高教師崗位競爭力；其次建立合理的考核機(jī)制，獎勵優(yōu)秀的教師，淘汰不合格人員，促進(jìn)教師結(jié)構(gòu)的不斷完善。

（二）優(yōu)化薪酬體系

績效薪酬的實施是通過收入差距的加大而激發(fā)教師工作熱情，并且提高其工作效率，以促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。目前高校教師的薪資構(gòu)成包括職級工資、崗位工資、學(xué)術(shù)津貼以及績效工資等方面，其結(jié)構(gòu)和比例均不太合理，應(yīng)該加大績效工資的占比，同時完善其體系，細(xì)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)多種調(diào)薪形式，從而優(yōu)化教師隊伍的管理。

（三）優(yōu)化績效考核體系

績效薪酬中最關(guān)鍵、最復(fù)雜的就是績效考核體系的建立，其涉及的范圍廣、流程多，需要考慮個體差異，結(jié)合定量與定性。首先，考核的內(nèi)容不能僅僅限于業(yè)務(wù)能力，還需要結(jié)合教師工作的態(tài)度、與同事間的關(guān)系以及學(xué)生對教師的評價等多個方面來考察教師的能力；其次考核的方法要分為定性和定量兩種，定性主要包括教師人際關(guān)系、工作態(tài)度等，定量包括教師的學(xué)術(shù)水平、授課時間、論文數(shù)量、學(xué)生成績等。再次考核的體系要結(jié)合崗位職責(zé)、職工的職級、學(xué)科特點、職工性格等，以實現(xiàn)對職工的綜合全面考核。

（四）其他激勵形式

貨幣化薪酬是高校激勵職工的基本機(jī)制，是學(xué)校吸引人才，推動教師隊伍建設(shè)的重要動力。對于所有教師來說，教育是本職工作，但是對于一名優(yōu)秀的教師來說，教育更是熱愛的事業(yè)，貨幣化薪酬能夠讓教師獲得物質(zhì)上的滿足，但是缺乏精神上的鼓勵。高?？梢詾閮?yōu)秀的教師提供進(jìn)修的機(jī)會，給予旅游、休假等福利，并授予榮譽(yù)稱號，以鼓勵優(yōu)秀教師做出的貢獻(xiàn)，使教師從內(nèi)心感到從事教育行業(yè)是一種榮耀，增強(qiáng)其責(zé)任感。

五、結(jié)束語

高校人事績效薪酬管理是實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的重要手段，在績效考核中需要科學(xué)、全面地構(gòu)建其體系，采取合理的考核方式，在薪酬制定中不僅要重視量化指標(biāo)，還要重視非量化指標(biāo)，以增強(qiáng)高校職工工作的主動性、責(zé)任感、榮譽(yù)感，將職工利益與學(xué)校利益結(jié)合在一起，共同進(jìn)步、發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

注釋：

①王飛. 高?？冃Э己思翱冃ЧべY管理探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2017(19):269- 270

②王妍妮. 高校行政績效考核與薪酬管理[J].才智,2019(11):248

③陳琳. 高校教師績效工資激勵機(jī)制的優(yōu)化[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2017(19):156- 157

④程琦. 績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)探究[J].商情,2017(36):83,85