基于薪酬制度改革下廣西高校高層次人才績(jī)效考核的若干思考

●賀 菲

高層次人才引育機(jī)制的探討隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)外人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的白熱化越發(fā)激烈。廣西地處我國(guó)西南地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)落后，學(xué)科平臺(tái)建設(shè)及文化教育水平較低始終是廣西高校發(fā)展的硬傷。為提高廣西文化教育水平，為搭建海內(nèi)外學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，吸引高層次人才來(lái)廣西發(fā)展，一直是廣西政府及教育部門對(duì)廣西教育發(fā)展戰(zhàn)略部署的重點(diǎn)。

廣西高校由于學(xué)科專業(yè)性強(qiáng)、科研平臺(tái)準(zhǔn)入門檻高、師資力量薄弱等原因，相關(guān)特色專業(yè)的高層次人才的引智引育工作一直是廣西高校人事體制改革的難點(diǎn)。近年來(lái)借著廣西壯族自治區(qū)（以下簡(jiǎn)稱“自治區(qū)”）高層次人才引進(jìn)各項(xiàng)優(yōu)惠政策，廣西高校對(duì)引進(jìn)高層次人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制作了大量的探討和試點(diǎn)研究，并取得一定效果，為吸引海內(nèi)外高層次人才提供針對(duì)性強(qiáng)、靈活性高的薪酬制度保障與薪酬分配模式，很大程度上提高了高層次人才知識(shí)價(jià)值創(chuàng)新的積極性。同時(shí)，在廣西高校高層次人才薪酬制度改革創(chuàng)新模式下，如何構(gòu)建高層次人才績(jī)效考核體系，如何用科學(xué)的方法定性、定量評(píng)價(jià)高層次人才創(chuàng)造的價(jià)值，如何評(píng)定高層次人才創(chuàng)造的價(jià)值與績(jī)效分配的公平性，也是我們應(yīng)該探討的命題。

一、薪酬制度改革下廣西高校高層次人才績(jī)效分配與考核考評(píng)的現(xiàn)狀

1.廣西區(qū)政府為本地高校高層次人才薪酬制度改革給予政策支持。近年來(lái)，廣西壯族自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府為深化高校和科研院所體制機(jī)制改革和收入分配改革的總體部署，探索建立與我區(qū)高層次人才引領(lǐng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)核心地位相匹配的薪酬分配制度，構(gòu)建體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值的收入分配機(jī)制，穩(wěn)步提高我區(qū)高層次人才收入水平，激發(fā)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。經(jīng)自治區(qū)人民政府同意，自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳聯(lián)合下發(fā)了系列高校高層次人才人事體制改革及薪酬制度改革文件，選定廣西重點(diǎn)高校、科研院所及三甲醫(yī)院作為試點(diǎn)單位，實(shí)施高層次人才薪酬制度改革試點(diǎn)，充分為本地高校高層次人才引育工作給予政策支持。

2.廣西高校深化績(jī)效工資改革，績(jī)效分配與績(jī)效考核自主權(quán)得到充分保證。廣西高校根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)對(duì)高層次人才試行“年薪制”和“協(xié)議薪酬制”，即為便于人才流動(dòng)及人才薪酬接續(xù)，在常規(guī)薪酬制的前提下，深化績(jī)效工資改革，結(jié)合年薪制、協(xié)議薪酬制等新型薪酬分配模式，按勞分配績(jī)效工資，并實(shí)行績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整。高層次人才薪酬分配重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀青年引進(jìn)人才傾斜，切實(shí)做到“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”，逐步建立“年薪制、協(xié)議薪酬制、常規(guī)薪酬制”相結(jié)合的薪酬分配制度，高層次人才薪酬不納入本單位的績(jī)效工資總量，在政府“放管服”引導(dǎo)下充分發(fā)揮廣西高?？?jī)效分配自主權(quán)，構(gòu)建高層次人才績(jī)效考核內(nèi)評(píng)機(jī)制，從薪酬激勵(lì)方面為引入、穩(wěn)定、培育、考核高層次人才提供了制度保障。

3.廣西高校健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制，高層次人才績(jī)效考核針對(duì)性強(qiáng)。廣西高校為最大限度地激發(fā)高層次人才的動(dòng)力和活力，在高層次人才薪酬制度改革的背景下探討建立健全人才分類考核評(píng)價(jià)體系。近年來(lái)，高校根據(jù)自身學(xué)科發(fā)展的特點(diǎn)與用人需求，研究制定有別于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核考評(píng)辦法，對(duì)教學(xué)科研人員實(shí)行符合智力勞動(dòng)特點(diǎn)和規(guī)律的績(jī)效分配和績(jī)效考核政策；對(duì)高層次人才科研團(tuán)隊(duì)突出整體考評(píng)、弱化成員考評(píng)，由團(tuán)隊(duì)對(duì)成員進(jìn)行個(gè)人考評(píng)；對(duì)從事基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)研究的高層次人才，取消年度考核，按人才協(xié)議分階段進(jìn)行績(jī)效考核等舉措，在健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制過(guò)程中，體現(xiàn)出廣西高校高層次人才績(jī)效考核體系針對(duì)性強(qiáng)、匹配度高、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。

二、廣西高校高層次人才績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核機(jī)制體系構(gòu)建不完善。廣西高校在高層次人才引育工作方面做出了很多努力與工作，確實(shí)為高層次人才留育工作取得一定成效。廣西高校為盡快吸引高層次人才到廣西工作，常常忽略到本校的學(xué)科發(fā)展、師生學(xué)緣匹配和科研平臺(tái)建設(shè)的需求，績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建沒(méi)有具體化、體系化和完整化。首先，績(jī)效考核指標(biāo)體系細(xì)化不足，考核方法單一。其次，績(jī)效考核政策制度偏于硬性規(guī)定，靈活性不高。最后，績(jī)效考核機(jī)制沒(méi)有因才評(píng)價(jià)，沒(méi)能體現(xiàn)出高層次人才的特殊性。

2.績(jī)效工資分配與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密。廣西高校普遍執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度，高層次人才薪酬制度改革中，基本工資范疇也參考崗位績(jī)效工資制，以崗定薪起到保底作用，便于高層次人才流動(dòng)與薪酬接續(xù)。高層次人才薪酬制度改革中就算以年薪制、項(xiàng)目工資制或協(xié)議工資制為試行辦法，靈活分配的部分是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。該部分績(jī)效工資以勞定酬，常常以高層次人才的業(yè)績(jī)定量為績(jī)效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)，與既需要定量考核也需要定性考核的績(jī)效考核體系分離，沒(méi)有嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行績(jī)效工資分配。

3.績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制不充分。目前廣西高校高層次人才績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制多采用縱向考核模式，即由學(xué)校黨委黨組組織考核小組對(duì)高層次人才從業(yè)績(jī)、科研成果、學(xué)術(shù)論著等方面進(jìn)行考核，缺乏橫向考核，忽略人才自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、師德師風(fēng)評(píng)價(jià)等要素。同時(shí)，當(dāng)前高層次人才績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果得不到充分利用，與績(jī)效工資分配工作脫鉤，績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不了作用。

三、薪酬創(chuàng)新模式下完善廣西高校高層次人才績(jī)效考核體系的建議

1.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核之間的聯(lián)系。在廣西高層次人才薪酬制度改革的契機(jī)下，高層次人才薪酬激勵(lì)模式嘗試采用年薪制、協(xié)議工資制等多樣化的薪酬體制，廣西高校首先應(yīng)根據(jù)本校高層次人才薪酬體制改革的特點(diǎn)，建立高層次人才薪酬激勵(lì)與考核約束相結(jié)合的考評(píng)機(jī)制。其次，根據(jù)本校高層次人才薪酬創(chuàng)新模式，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，明確考核目的與考核效果，實(shí)行分級(jí)分類比對(duì)，落實(shí)考核結(jié)果與績(jī)效分配掛鉤，使考核結(jié)果和績(jī)效分配互為依托的良性激勵(lì)模式。最后，完善管理制度，強(qiáng)化激勵(lì)約束。根據(jù)本校學(xué)科學(xué)緣特點(diǎn)，組織開(kāi)展縱橫向評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估，拓寬高層次人才績(jī)效考核評(píng)價(jià)維度，加強(qiáng)高層次人才引育、引智考核監(jiān)督工作。

2.建立健全內(nèi)部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。建立健全內(nèi)部考核評(píng)價(jià)機(jī)制即從崗位職責(zé)等因素合理確定高層次人才考核總體要求、評(píng)價(jià)周期、考核辦法、目標(biāo)任務(wù)完成情況及績(jī)效分配辦法，完善高層次人才績(jī)效考核制度。首先，明確績(jī)效考核總體目標(biāo)，建立合理的考核周期制度。根據(jù)廣西高校地理位置與地緣經(jīng)濟(jì)水平的特殊性，高層次人才引進(jìn)與培育是以引入先進(jìn)教學(xué)與科研理念，促進(jìn)廣西“雙一流”學(xué)科平臺(tái)建設(shè)，搭建海內(nèi)外學(xué)術(shù)互聯(lián)合作平臺(tái)為目的，廣西高校根據(jù)本校學(xué)科發(fā)展與教育愿景對(duì)人才績(jī)效考核合理定位?？己酥芷诟鶕?jù)高層次人才薪酬分配辦法按年薪制或項(xiàng)目協(xié)議分年度或分階段考核。其次，細(xì)化考核指標(biāo)，建立立體多元考核模式。著重引入教學(xué)、科研成果、經(jīng)費(fèi)、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)術(shù)交流平臺(tái)搭建及管理效果六項(xiàng)考核指標(biāo)。主要圍繞教學(xué)課時(shí)數(shù)（包含教學(xué)成果及獲獎(jiǎng)情況）、定量分析科研成果量（如發(fā)表SCI論文篇數(shù)、申報(bào)國(guó)家面上課題項(xiàng)數(shù)等）、經(jīng)費(fèi)使用情況分析（經(jīng)費(fèi)申報(bào)、使用、結(jié)算等情況）、科研成果轉(zhuǎn)化匯報(bào)（研究成果取得的經(jīng)濟(jì)收益或貢獻(xiàn)價(jià)值等）、海內(nèi)外學(xué)術(shù)交流平臺(tái)搭建與溝通聯(lián)絡(luò)、團(tuán)隊(duì)組建及管理等展開(kāi)績(jī)效考核，考核指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)掛鉤，使績(jī)效分配通過(guò)量化業(yè)績(jī)與工作量達(dá)到公平公正的改革目的。最后，建立有效的考核溝通和反饋機(jī)制。廣西高校實(shí)施薪酬制度改革以來(lái)，試行年薪制、協(xié)議工資制或項(xiàng)目工資制等創(chuàng)新薪酬分配模式，與高層次人才簽訂的人才協(xié)議中根據(jù)高校和引進(jìn)人才的雙方意愿，溝通明確考核方式以及考核結(jié)果帶來(lái)的薪酬收益，在尊重人才工作、生活習(xí)慣與意愿的同時(shí)，靈活制定考核辦法。實(shí)行縱橫向考核創(chuàng)新，采用學(xué)校組織的專家考核評(píng)審團(tuán)隊(duì)與同行評(píng)價(jià)及服務(wù)對(duì)象（學(xué)生）評(píng)價(jià)相結(jié)合的縱橫向考核模式，加強(qiáng)高層次人才績(jī)效考核公平性與合理性。疏通考核反饋機(jī)制，撰寫考核報(bào)告，統(tǒng)計(jì)高層次人才績(jī)效考核積分，為績(jī)效分配提供依據(jù)。

3.以人為本的激勵(lì)機(jī)制與公正平等的獎(jiǎng)懲機(jī)制相輔相成。高層次人才績(jī)效考核以激勵(lì)為主，通過(guò)階段性成果驗(yàn)收和考核，激勵(lì)高層次人才達(dá)到教學(xué)和科研目標(biāo)，鼓勵(lì)其在高層次人才協(xié)議規(guī)定的學(xué)術(shù)成果基礎(chǔ)上創(chuàng)新突破，以此實(shí)現(xiàn)超越自我價(jià)值的成績(jī)與榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)以考核促激勵(lì)的人才引育目的。廣西高校在為高層次人才留育工作提高薪酬分配的靈活度的同時(shí)，也要將績(jī)效考核作為人才服務(wù)工作之一加以重視，為高層次人才創(chuàng)造一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)、科學(xué)公正、人性化服務(wù)的績(jī)效考核環(huán)境，使績(jī)效考核作為一個(gè)為高層次人才搭建的成果展示平臺(tái)，讓高層次人才積極、主動(dòng)地參與績(jī)效考核。但對(duì)于一些沒(méi)有科研危機(jī)意識(shí)、只想得過(guò)且過(guò)的高層次人才，高校也不能為了留住人才而一味包容，應(yīng)該建立公平公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)考核不達(dá)標(biāo)的給予警告批評(píng)或處罰，如按不達(dá)標(biāo)等次停發(fā)下一年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或扣減科研經(jīng)費(fèi)等。廣西高校要構(gòu)建以激勵(lì)為主、獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核體系，為高層次人才引進(jìn)留用、激勵(lì)創(chuàng)新工作打造一個(gè)科學(xué)公正的引育環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是廣西高校試行高層次人才薪酬制度改革創(chuàng)新的重要組成部分，考核結(jié)果直接關(guān)系績(jī)效分配，績(jī)效分配直接影響人才激勵(lì)。近年來(lái)，廣西高校在高層次人才薪酬制度改革創(chuàng)新的探索中，也要將績(jī)效考核納入首要研究范疇中，只有構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、完善、公正的績(jī)效考核和反饋體系，才能有效地吸引、留用優(yōu)秀的海內(nèi)外高層次人才到廣西發(fā)展，從而促進(jìn)廣西高校創(chuàng)“雙一流”高校和建設(shè)“雙一流”學(xué)科順利發(fā)展。