淺析勞動保障監(jiān)察存在的問題及對策

文| 劉升彥

隨著我國社會企業(yè)和個體經濟的不斷向前發(fā)展，社會當中各種勞資關系越來越復雜，同時在勞資關系的發(fā)展形勢上也產生了一定的變化。在社會新聞中經常會看到一些企業(yè)員工因為勞資糾紛出現一系列事件，同時還存在建筑工程單位農民工集體上訴討薪等相關事件。從復雜多樣的糾紛問題當中可以看出，我國在勞動保障監(jiān)察工作的開展過程中，仍然存在諸多的缺陷，無法對人們的基本利益形成有效的保障。因此要想有效解決這一問題，相關部門必須要建立起更加科學和完善的勞動保障監(jiān)察制度，將勞動保障監(jiān)察工作落實到實處，為人們提供更加有效的個人利益保障制度。

勞動保障監(jiān)察存在的問題分析

工作責任劃分問題

我國勞動保障監(jiān)察制度在自身的工作定位上沒有加以明確，在勞動保障監(jiān)察工作條例當中應當明確規(guī)定勞動保障監(jiān)察工作制度，必須要充分發(fā)揮出相關監(jiān)察工作單位的工作職能。在勞動合同的簽訂過程中需要對一些特殊群體進行有效保護，要合理安排工作人員的作息時間和休假時間，具體的工資支付方式需要以最低的工資保障作為基礎。充分明確勞動者和用人單位之間的工作關系，要簽訂相應的勞動合同，并且嚴格依照雙方之間的勞動合同來實施各種福利待遇保障。比如，在工作過程中的休息時間、社會福利保障、技能培訓以及勞動保護等各個方面工作內容。

監(jiān)察單位工作意識薄弱

部分勞動保障監(jiān)察工作單位在工作過程中的公關意識薄弱，主要指的是在具體的工作過程中，對勞動保障工作的宣傳程度不夠，造成了勞動保障監(jiān)察工作和相關的監(jiān)察工作信息之間無法形成有效的對應，整個監(jiān)察工作范圍相對較小。由于勞動保障監(jiān)察工作單位內部各項公關管理工作意識相對比較薄弱，造成了勞動保障監(jiān)察工作在實踐過程中，存在較大的工作誤區(qū)，同時社會大眾也會對這一工作存在認知層面上的偏差。在具體的工作過程中主要表現為以下兩個方面：一方面，勞動保障監(jiān)察工作在具體的落實和發(fā)展過程中，社會大眾對其認可的程度相對較低；另一方面，相關監(jiān)管工作人員與高層管理工作人員，對該項工作的重視程度還有待提升。這一影響因素直接造成了部分執(zhí)法工作人員在開展勞動保障監(jiān)察工作過程中，存在明顯的違規(guī)違章操作，經常會出現憑借個人的主觀意識來對問題進行處理。

監(jiān)察工作責任缺失

部分勞動保障監(jiān)察工作單位，在自身工作責任上存在明顯的缺失，在我國勞動法和勞動合同法當中明確規(guī)定，勞動者與用人單位之間需要形成非常明確的勞資工作關系，勞動者需要履行自身的工作義務，而用人單位需要為勞動者提供必要的社會福利待遇和個人福利待遇等。但是在具體的工作過程中，很多用人單位對法律當中的相關規(guī)定沒有加以充分的認識，只是認為各種勞動保障法只是單方面維護勞動者的合法權益，會提高用人單位自身的經濟成本，進而在后續(xù)的工作過程中，對各種保障法律的執(zhí)行程度明顯不足，缺乏積極性和主動性。在實踐工作當中經常存在得過且過的心理，去尋找法律條例當中存在的漏洞，這不但直接影響到勞動法和勞動合同法等各項法律的權威性，同時也造成了用人單位違法案件數量的不斷上升，也直接影響到勞動者個人的合法權益，同時也會影響到一個企業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

專業(yè)人員配備數量不足

當前在我國各級勞動保障監(jiān)察工作單位內部，人員配備數量相對較少，同時人員專業(yè)程度相對較低。在實際工作中，勞動保障監(jiān)察工作的覆蓋面積過于狹小，重點表現在人力、物力和財力三個重要方面。比如，某些勞動保障監(jiān)察工作單位在人員數量的配備上遠遠不足，當前我國勞動保障監(jiān)察工作人員和勞動人員之間的平均對應比例為1：20000，而我國法律當中規(guī)定的科學比例為1：8000。由此可以看出，我國勞動保障監(jiān)察工作存在問題的重要原因，是相關監(jiān)察管理工作人員數量明顯缺失，在編制工作當中存在比較嚴重的人才流失現象。與此同時，監(jiān)察工作單位內部的工作人員整體的專業(yè)素質還有待提升，因此在具體的監(jiān)察工作過程中，無法充分發(fā)揮出自身應有的工作效能，造成了整個監(jiān)察工作質量不符合監(jiān)察工作的標準，影響整個監(jiān)察工作的開展質量。

提高勞動保障監(jiān)察工作的重要對策

完善法律條例

為有效發(fā)揮出勞動保障監(jiān)察工作的作用，需要對勞動保障監(jiān)察工作體制和相關工作職能權限范圍加以確認，對勞動保障監(jiān)察和勞動調解仲裁工作之間的界限進行劃分。由于兩項工作在實施過程中存在矛盾與重合問題，因此為了有效防止相互之間推卸責任的現象產生，勞動保障監(jiān)察部門必須要和勞動調解仲裁部門之間做好有效的工作對接，對其中存在的一些容易產生誤解或者是異議的工作問題進行有效的解決，以此來有效減少工作中出現重合等問題，避免雙方之間出現的工作摩擦，提高各項工作的管理工作效率。除此之外，還需要對我國勞動保障監(jiān)察管理工作制度進行有效的完善，對其中所涉及到的各項立法條件以及法律管理內容進行進一步優(yōu)化，不斷提高勞動保障監(jiān)察工作的實施質量。

轉變對勞動保障監(jiān)察工作認知

勞動保障監(jiān)察工作單位需要加強相關監(jiān)察工作的宣傳力度，在實踐工作的開展過程中，需要得到社會大眾的高度認可，有效保證社會用人單位和勞動人員之間都可以充分掌握我國相關的勞動保障法律條例，對其中的各項保障制度加以明確，在實踐工作當中加以落實，不斷提高自身的經濟效益和個人利益。作為監(jiān)察工作單位來講，在實際的執(zhí)法工作中必須要加大自身工作的宣傳力度，可以通過更加先進的多媒體設備，對周圍區(qū)域的廣大群眾開展一系列普法教育，同時深入到勞動人群內部進行開展一系列勞動保障監(jiān)察工作講座，有效做好各個方面的宣傳工作，提高勞動保障監(jiān)察工作的整體實施質量。對于部分有條件的區(qū)域，還可以舉辦勞動保障法律法規(guī)知識競賽活動，讓各大用人單位對相關工作人員進行有效的技能培養(yǎng)和提升，使得企業(yè)內部的工作人員可以和勞動保障監(jiān)察工作單位人員之間做好有效工作銜接，有效提高勞動保障監(jiān)察工作的實施質量。街道勞動監(jiān)察工作人員，在街道黨工委、辦事處以及區(qū)勞動監(jiān)察大隊的正確工作指導下，對用人單位開展了一些列人力資源的管理工作，并且得到了用人單位的重視。勞動監(jiān)察工作人員服從組織的工作安排和調動，幫助用人單位完善人力資源管理的各項工作。對企業(yè)內部不同崗位的人力資源需求量進行了有效的分析和判斷，保證企業(yè)內部人力資源可以得到最大化運用，避免人力資源出現浪費等問題。同時加強了內部各個工作崗位的人員優(yōu)化工作，提高了用人單位的生產工作效率。

改善勞動保障監(jiān)察管理工作問題

要不斷推動用人單位的勞動保障以及社會信用體系建設，進一步推動用人單位的健康穩(wěn)定發(fā)展，讓用人單位的發(fā)展和社會經濟的整體發(fā)展趨勢相匹配，讓用人單位在發(fā)展過程中實現自我法律約束、自我道德規(guī)范以及自我工作激勵等多種不同的工作模式?？梢詫τ萌藛挝坏膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察工作分為若干個工作動機，具體的評價內容當中包含了經營狀況年檢、企業(yè)規(guī)章制度建設、勞動保障合同建設、工資支付模式以及女職工和未成年人的工作保護等。在不同的工作內容條件下，又涵蓋了若干個子項目，在具體的評價工作過程中，需要有效結合相關工作單位以及實際的企業(yè)發(fā)展狀況來加以確認。

結束語

勞動保障監(jiān)察部門需要做好用人單位的監(jiān)察誠信評價工作的實時性和動態(tài)化管理工作，針對不同等級的用人單位進行合理的分類和劃分，同時用人單位之間還需要建立起有效的紅黑名單管理工作制度，通過采取獎罰并舉、踐諾守信的工作原則，有效提高整個勞動保障監(jiān)察工作的順利開展。