淺析國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期人才管理存在的問(wèn)題和解決對(duì)策

■程緒紅

（中交上海航道局有限公司）

眾所周知：“人才是企業(yè)生生不息的源泉和動(dòng)力，人才穩(wěn)定是企業(yè)健康發(fā)展的基石?！?，尤其是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代“引進(jìn)人、管好人、用好人、留住人”給企業(yè)人才管理工作帶來(lái)嶄新的挑戰(zhàn)。

1 轉(zhuǎn)型發(fā)展中人才管理工作存在的問(wèn)題

當(dāng)前，不少企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中遇到了瓶頸期，創(chuàng)新能力不足，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，投入產(chǎn)出不匹配，遇到了“上不去，下不來(lái)”的尷尬局面，但這些現(xiàn)象表面體現(xiàn)在指標(biāo)上，實(shí)際上還是人的問(wèn)題、人員管理的問(wèn)題。尤其作為一個(gè)“百年老店”——傳統(tǒng)疏浚企業(yè)，在轉(zhuǎn)型過(guò)程中這些問(wèn)題呈現(xiàn)的更加突出和明顯，大致可以歸納為以下三個(gè)方面：

1.1 傳統(tǒng)人力資源管理理念短期難以轉(zhuǎn)變

人力資源部門忙于事務(wù)性工作的多，在戰(zhàn)略上統(tǒng)籌謀劃的少，與戰(zhàn)略人力資源管理要求差距還很大；部分單位“只想人才為我所有所用”的觀念依舊存在，優(yōu)秀人才得不到充分共享；不少職能部門和基層單位還停留在傳統(tǒng)人力資源管理思維上，認(rèn)為人才選用育留是人力資源部門的事，對(duì)人力資源參與度不高、主動(dòng)性不強(qiáng)，齊抓共管局面還未形成。

1.2 人員緊缺與投入產(chǎn)出比例失衡矛盾突出

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，出現(xiàn)“一線緊、二線松、三線臃腫”局面，普通人員過(guò)剩，專業(yè)人員不足，尤其是高素質(zhì)拔尖人才嚴(yán)重緊缺。與此同時(shí)，不論引進(jìn)高端成熟人才還是對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生和傳統(tǒng)人才培養(yǎng)都需投入大量成本，而對(duì)許多新型業(yè)務(wù)還在“摸著石頭過(guò)河”，企業(yè)規(guī)模效益未顯現(xiàn)，投入產(chǎn)出不匹配，矛盾日趨突出。

1.3 引才聚才機(jī)制與轉(zhuǎn)型發(fā)展要求不相適應(yīng)

在吸引人才方面，方法手段單一，引進(jìn)渠道狹窄；企業(yè)品牌宣傳前瞻性不夠，雇主品牌效應(yīng)不強(qiáng)；薪酬水平對(duì)轉(zhuǎn)型領(lǐng)域高端人才吸引力不足。在凝聚人才方面，考核激勵(lì)機(jī)制乏力；員工職業(yè)發(fā)展通道不暢；企業(yè)文化穿透力不強(qiáng)，面臨引進(jìn)人才文化融合難，現(xiàn)有核心人才穩(wěn)定性差等困境。

2 轉(zhuǎn)型發(fā)展中加強(qiáng)人才管理的必要性

企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)接力奮進(jìn)的過(guò)程。實(shí)踐反復(fù)證明，許多發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的企業(yè)，之所以不能走到到最后，成為大集團(tuán)、大企業(yè)，乃至“百年企業(yè)”，其中一個(gè)重要原因，就是在適應(yīng)時(shí)代發(fā)展新變化、新情況新要求時(shí)，往往不能與時(shí)俱進(jìn)、改革創(chuàng)新，最終被“后來(lái)者居上”。一個(gè)企業(yè)被時(shí)代發(fā)展所淘汰，說(shuō)到底還是人才管理工作和人才隊(duì)伍沒有跟上時(shí)代的步伐。

2.1 推動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型是適應(yīng)時(shí)代的必然要求和企業(yè)發(fā)展的迫切需要

人力資源目前管理中存在的問(wèn)題和不足并不是“與生俱來(lái)”，而是時(shí)代在變、周邊環(huán)境在變，傳統(tǒng)人力資源管理的方法和手段適應(yīng)不了新時(shí)代的要求，滿足不了企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，人力資源轉(zhuǎn)型迫在眉睫。目前人力資源管控中存在的權(quán)力資源分配不平衡、信息平臺(tái)缺乏、激勵(lì)手段不靈活等實(shí)際問(wèn)題，要想適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)發(fā)展要求，人力資源管理管控體系和模式必須進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整和變革，需要更加積極、更加開放、更加有效的開展人才管理工作，需要在方法手段上不斷創(chuàng)新和有所變革。

2.2 把準(zhǔn)選人用人之“度”是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)

“人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！保绾巫龅街松迫?、唯才所宜更為重要。領(lǐng)導(dǎo)干部是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的“關(guān)鍵少數(shù)”，如何讓這一關(guān)鍵少數(shù)“領(lǐng)好航、掌好舵”，其前提就是需要把嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)立起來(lái)，合格的標(biāo)尺亮出來(lái)。用一賢人則群賢必至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)，面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)形勢(shì)和艱巨繁重的轉(zhuǎn)型發(fā)展任務(wù)，必須明確用人價(jià)值導(dǎo)向，堅(jiān)持有為才有位，切實(shí)讓那些想干事、能干事、干成事的干部有機(jī)會(huì)、有舞臺(tái)，引領(lǐng)形成鮮明的價(jià)值導(dǎo)向。必須把準(zhǔn)選人用人之“度”，努力做到選賢任能，用當(dāng)其實(shí)，知人善任，人盡其才，才能匯聚發(fā)展新動(dòng)能。

2.3 用好育人留人之“道”是實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的動(dòng)力和保障

“人具有多樣性、多維性、多變性?！薄Ｈ绾谓Y(jié)合員工個(gè)性化特點(diǎn)，把其無(wú)限潛能挖掘出來(lái)，需要在物質(zhì)和精神兩方面不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)兩者有機(jī)融合，并能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展實(shí)際及時(shí)優(yōu)化調(diào)整。體現(xiàn)在實(shí)際工作中，就是要用好育人留人之“道”，從薪酬、績(jī)效考核、成長(zhǎng)機(jī)制、企業(yè)文化等多個(gè)方面，提升員工的內(nèi)動(dòng)力，激發(fā)員工個(gè)人最大潛力，讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，才能讓員工與企業(yè)形成命運(yùn)共同體，保障企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

3 轉(zhuǎn)型發(fā)展中加強(qiáng)人才管理的對(duì)策

新時(shí)代，企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)改革發(fā)展開啟了新征程。在這樣波瀾壯闊的發(fā)展大潮中，企業(yè)需要從思維、組織、機(jī)制上主動(dòng)變革，推動(dòng)人才管理工作適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐。

3.1 更新觀念，聚焦思維變革

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策者和管理者，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的“最關(guān)鍵少數(shù)”，對(duì)人力資源管理轉(zhuǎn)型起到至關(guān)重要的作用，要在管理理念上主動(dòng)創(chuàng)新求變，從戰(zhàn)略發(fā)展層面對(duì)組織架構(gòu)、管控體系、資源配置等作出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，同時(shí)加強(qiáng)思想宣貫引導(dǎo)，推動(dòng)各級(jí)層面管理思維轉(zhuǎn)變。各個(gè)職能部門負(fù)責(zé)人是企業(yè)發(fā)展的“關(guān)鍵少數(shù)”，是人才培養(yǎng)開發(fā)的踐行者，要改變傳統(tǒng)觀念，主動(dòng)承擔(dān)起專業(yè)條線人才培養(yǎng)與開發(fā)責(zé)任，在人力資源管理轉(zhuǎn)型中發(fā)揮好示范引領(lǐng)作用。人力資源部作為具體實(shí)施部門，要不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新意識(shí)，充分利用信息化手段從事務(wù)性的工作中逐步解放出來(lái)，分配更多的精力在人才選用育留機(jī)制上去大膽探索和創(chuàng)新，要通過(guò)差異化薪酬分配、績(jī)效考核等措施，讓員工從被動(dòng)接受工作安排到主動(dòng)發(fā)揮個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)變，激發(fā)員工最大潛能。員工要在企業(yè)核心價(jià)值觀的引導(dǎo)下，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)管理變革，正確選擇自己的職業(yè)發(fā)展方向，讓自己的智慧和價(jià)值得到充分的展現(xiàn)。通過(guò)上述四個(gè)層面人員的思維變革，為人力資源管理轉(zhuǎn)型打好堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

3.2 戰(zhàn)略協(xié)同，聚焦組織變革

圍繞貫徹落實(shí)“334工程”管理要求，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，打破傳統(tǒng)管控理念的桎梏，打造適應(yīng)性人才管控組織架構(gòu)，對(duì)部門管控職能進(jìn)行梳理和優(yōu)化調(diào)整，讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略同規(guī)劃、同推進(jìn)，讓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)與人才管理工作同部署、同考核，逐步形成集約化、平臺(tái)化的人力資源管理體系。立足降本增效，結(jié)合部門職能，規(guī)范管控流程，堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展與實(shí)際情況相結(jié)合，因事設(shè)崗；堅(jiān)持職責(zé)精細(xì)化分工與各崗位間同步協(xié)調(diào)相結(jié)合，整分合設(shè)崗；堅(jiān)持人力成本節(jié)約化與崗位之間信息傳遞高效化相結(jié)合，最少崗位數(shù)設(shè)崗；通過(guò)崗位梳理和設(shè)計(jì)，讓關(guān)鍵崗位從事務(wù)性工作中分離出來(lái)，再輔以其他激勵(lì)手段，把關(guān)鍵崗位在人力資源管理中的牽引作用激發(fā)出來(lái)。

3.3 開放創(chuàng)新，聚焦機(jī)制變革

拓寬選人用人視野，建立靈活多元、開放包容的引才機(jī)制，一方面借助校企合作、行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)論壇等各類共建聯(lián)建平臺(tái)，加大企業(yè)文化宣傳力度，提升企業(yè)品牌影響力，筑牢“引鳳入巢”根基；另一方面積極推行柔性用工機(jī)制，促進(jìn)合同制用工、派遣制用工、屬地化用工和勞務(wù)外包多種用工模式有效融合，進(jìn)一步探索職業(yè)經(jīng)理人、頂尖專家“雙跨”、借助“外腦”和專業(yè)團(tuán)隊(duì)分包等模式，解決轉(zhuǎn)型專業(yè)高端人才緊缺局面。借鑒華為、兵器集團(tuán)等企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建長(zhǎng)效管用的人才激勵(lì)格局，打通工職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工更好的成長(zhǎng)；堅(jiān)持價(jià)值和市場(chǎng)導(dǎo)向，建立差異化薪酬分配機(jī)制，堅(jiān)持目標(biāo)和效果導(dǎo)向，建立長(zhǎng)效激勵(lì)考核機(jī)制，績(jī)效分配更加突出價(jià)值創(chuàng)造和效率效益優(yōu)先原則，同時(shí)通過(guò)薪酬杠桿激勵(lì)作用，激發(fā)出每位員工干事創(chuàng)業(yè)的激情和活力。

人才管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性工作，尤其是在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，更需要我們聚焦人才管理“三大變革”，為人才成長(zhǎng)提供所需要的文化土壤，推動(dòng)人才管理工作適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐，助推企業(yè)走出轉(zhuǎn)型之“痛”。