加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬滿意度管理的對(duì)策探究

◎王成

一、影響員工滿意度的企業(yè)薪酬管理因素

薪酬是與每個(gè)員工密切相關(guān)的一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，它涉及到每個(gè)員工的切身利益，直接影響員工工作的態(tài)度和效率。同時(shí)薪酬管理還與企業(yè)的效益掛鉤，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬甚至是運(yùn)營(yíng)成本的主要構(gòu)成部分。影響員工滿意度的企業(yè)薪酬管理因素有內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平：（1）內(nèi)部公平指企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。員工不僅在關(guān)心自己收入，也在和周邊同事進(jìn)行比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，當(dāng)員工感覺(jué)到自己沒(méi)有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)降低。員工對(duì)薪酬的滿意度，是對(duì)內(nèi)部公平的體現(xiàn)；（2）外部公平指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較；（3）個(gè)人公平指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬的不滿。

二、企業(yè)薪酬管理中存在問(wèn)題

1.企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性不夠。

企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。

2.企業(yè)薪酬制度不完善。

雖然我國(guó)部分企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)形成了薪酬管理的思想，如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬結(jié)構(gòu)，制定了員工薪酬體系。但這些是根據(jù)管理者經(jīng)驗(yàn)與員工的認(rèn)識(shí)來(lái)判定各種標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)方法設(shè)計(jì)；二是對(duì)中小企業(yè)員工的福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒(méi)有與企業(yè)掛鉤。

3.企業(yè)薪酬體系不合理。

首先是企業(yè)為員工提供的薪資在同行業(yè)缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力，如今在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)給員工支付多少薪酬，是員工自身價(jià)值的直接呈現(xiàn)，若是企業(yè)只為員工提供行業(yè)平均水平的薪資，自然是無(wú)法將人才留住的；其次是薪酬管理方面，需要在制度上進(jìn)行完善，若是制度不全，很容易出現(xiàn)暗箱操作，也就是部門領(lǐng)導(dǎo)由于一些人情世故，發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)偏向于某個(gè)或者數(shù)個(gè)員工，并不是以員工的業(yè)務(wù)能力以及日常表現(xiàn)為指標(biāo)，這種薪酬制度缺乏透明性以及公開(kāi)性，對(duì)員工滿意度的影響是極為不利的；較后就是薪酬結(jié)構(gòu)方面，優(yōu)秀的薪酬結(jié)構(gòu)，一定包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分，浮動(dòng)薪酬部分主要是根據(jù)員工日常的一些表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，但是很多企業(yè)不注重這一部分，未能將薪酬體系的激勵(lì)性表現(xiàn)出來(lái)。

4.企業(yè)未滿足員工價(jià)值認(rèn)同及發(fā)展需求。

很多員工來(lái)到企業(yè)并不只為了賺到錢，實(shí)際上物質(zhì)需要往往只是員工進(jìn)入企業(yè)的基本需求，當(dāng)這一需求被滿足，其他方面的需求就會(huì)表現(xiàn)出來(lái)，例如個(gè)人發(fā)展，尤其是年輕員工，非常重視自身能否在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)不斷提升，包括職位的晉升以及能力上的提升，甚至自我發(fā)展要比收入本身更加重要，若是員工長(zhǎng)期處于晉升無(wú)望的狀態(tài)下，選擇離職也是很正常的。因此員工價(jià)值的認(rèn)同以及自我發(fā)展的需求也是非常值得重視的，企業(yè)管理者需要注重員工個(gè)人發(fā)展。

三、加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬滿意度管理的對(duì)策

1.進(jìn)行員工崗位分析和崗位評(píng)估。

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，確定每個(gè)崗位的崗位職責(zé)。通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)估，比較不同崗位在企業(yè)中的相對(duì)位置，獲得崗位的相對(duì)重要程度，并作為此后確定各崗位薪酬相對(duì)水平的依據(jù)。崗位評(píng)估是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。應(yīng)明確進(jìn)行崗位評(píng)估是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工實(shí)際行使的職能。因此，一定要將對(duì)崗位的評(píng)價(jià)和對(duì)員工的評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)來(lái)。

2.完善企業(yè)激勵(lì)體系。

薪酬制度一定要與員工滿意度聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合每個(gè)員工的特點(diǎn)以及優(yōu)勢(shì)，充分設(shè)計(jì)出讓員工積極性可以被激發(fā)出來(lái)的薪酬體系。不同的崗位上，員工的薪酬是有所差別的，另外就是員工的貢獻(xiàn)與自身獲得的薪酬也是密切相關(guān)的，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，得到的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)越多，也能讓員工感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和重視，這樣薪酬體系就會(huì)更加具備激勵(lì)性，讓員工在工作中爆發(fā)出更高的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多效益。激勵(lì)本就是通過(guò)一系列的手段，讓員工在心理以及物質(zhì)上的一些要求被滿足，進(jìn)而可以在工作中煥發(fā)出更高的熱情，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，因此激勵(lì)體系的完善是較根本的一種提升員工滿意度的手段。

3.合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度。

合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制度，理順企業(yè)的分配關(guān)系，使內(nèi)部分配朝著有利于關(guān)鍵、重要崗位的方向發(fā)展。實(shí)行崗位薪酬制度的組織，在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對(duì)組織的不同貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬的管理中，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是通過(guò)對(duì)員工行為測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的?？?jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證績(jī)效薪酬能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)的目的。

結(jié)束語(yǔ)：?jiǎn)T工的薪酬滿意度，對(duì)員工的工作行為以及工作積極性起到非常重要的影響，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)員工數(shù)量的持續(xù)增長(zhǎng)，使得企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工滿意度的管理和分析，在日常工作中采取切實(shí)可行的手段和方法，不斷提升員工的薪酬滿意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。