從企業(yè)層面看財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)
——以JT 高速運(yùn)營公司為例

方致遠(yuǎn)，方 翀

（1.杭州禾道投資有限公司，浙江 杭 州 310000； 2.黑龍江省高速公路集團(tuán)公司，黑龍江 哈爾濱 150040）

習(xí)近平總書記曾經(jīng)講到：“致天下之治者在人才?！比瞬攀呛饬恳粋€(gè)國家綜合國力的重要指標(biāo)。沒有一支宏大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，全面建成小康社會(huì)的奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興的中國夢就難以順利實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)是中國特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。國有企業(yè)要在全面建成小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興發(fā)揮自身作用，人才是最寶貴的資源。在人才決定產(chǎn)業(yè)高度，提供發(fā)展動(dòng)力，推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)、提速換擋、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換的背景下，對(duì)人才需求形勢日趨嚴(yán)峻。本文就企業(yè)內(nèi)部財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行探討，不妥之處敬請(qǐng)賜教。

一、財(cái)會(huì)隊(duì)伍現(xiàn)狀

曾經(jīng)會(huì)計(jì)工作達(dá)標(biāo)升級(jí)活動(dòng)、會(huì)計(jì)工作電算化活動(dòng)搞得風(fēng)生水起，財(cái)會(huì)人員鉚足勁在會(huì)計(jì)工作上比、學(xué)、趕、幫、超，管理部門大張旗鼓評(píng)選先進(jìn)、對(duì)先進(jìn)單位和個(gè)人在物資和精神上獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)計(jì)工作面貌煥然一新，會(huì)計(jì)工作質(zhì)量發(fā)生了質(zhì)的變化。后來規(guī)范評(píng)選先進(jìn)和發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，很多單位對(duì)抓會(huì)計(jì)工作、調(diào)動(dòng)財(cái)會(huì)人員積極性苦于沒有好的激勵(lì)方式，會(huì)計(jì)隊(duì)伍質(zhì)量和會(huì)計(jì)工作質(zhì)量都有所滑坡。JT 集團(tuán)也不能置身事外，特別是JT 高速運(yùn)營公司尤為突出，表現(xiàn)在人員學(xué)歷、職稱水平上。

（一）學(xué)歷層次較低

從對(duì)JT 高速運(yùn)營公司財(cái)會(huì)人員基本情況調(diào)查來看，本科以下占58.43%，本科學(xué)歷占39.61，本科以上占1.96%。由于受學(xué)歷的限制，接受新知識(shí)、新信息的意愿和能力有所欠缺，嚴(yán)重影響公司財(cái)會(huì)工作的效率。

（二）專業(yè)技術(shù)層次較低

從對(duì)JT 高速運(yùn)營公司財(cái)會(huì)人員基本情況調(diào)查來看，初級(jí)職稱（包含無職稱）以下占79.61%，中級(jí)職稱占17.25%，高級(jí)職稱占3.14%。可見公司財(cái)會(huì)人員專業(yè)水平構(gòu)成極不合理，導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作質(zhì)量不高。

（三）員工性別比例嚴(yán)重失調(diào)

從對(duì)JT 高速運(yùn)營公司財(cái)會(huì)人員基本情況調(diào)查來看，男女性別構(gòu)成比例為13.45%∶86.55%，其比例嚴(yán)重失調(diào)。雖然財(cái)會(huì)人員工作時(shí)間多在辦公室，但是像高速運(yùn)營公司這種單位工作路線長、站點(diǎn)多且在野外，財(cái)會(huì)人員到現(xiàn)場踏查、調(diào)研也時(shí)常發(fā)生，女同志過多確實(shí)會(huì)帶來一些不便

二、原因分析

（一）企業(yè)層面

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)人員重視程度不夠。相對(duì)而言企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重能夠直接產(chǎn)生顯性經(jīng)濟(jì)效益的收費(fèi)部、養(yǎng)護(hù)工程部等部門，對(duì)不是那么直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的財(cái)務(wù)部門重視程度不夠。另外有的領(lǐng)導(dǎo)仍然認(rèn)為財(cái)務(wù)人員就是記賬、報(bào)表、納稅等，不會(huì)為企業(yè)帶來增值，因此不愿在企業(yè)財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)上有所投入。有的領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)省人工成本，干脆將財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)直接外包給代理公司。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)工作不夠重視，直接帶來的后果是：打擊了企業(yè)財(cái)務(wù)人員信心，造成財(cái)務(wù)人員流失；間接影響到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二是工作量不小，薪酬不高。一個(gè)分公司員工近千人，財(cái)務(wù)人員不到20 個(gè)人，每天報(bào)銷、開資工作量不小，忙于日常事務(wù)。特別是每每到了節(jié)假日，收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、機(jī)電等部門同志可以正常休息，財(cái)務(wù)人員卻正是忙碌的時(shí)候，月報(bào)表、納稅、預(yù)算、決算等，且這些工作往往又有時(shí)間要求，必須在規(guī)定時(shí)限完成，財(cái)務(wù)人員很是辛苦。有的公司在報(bào)酬方面，傾向收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、路政等部門，認(rèn)為財(cái)務(wù)部門坐在辦公室辦公，沒有出外勤人員辛苦，往往是工資、獎(jiǎng)金低人一等，并且職稱與工資不掛鉤，嚴(yán)重挫傷財(cái)會(huì)人員工作積極性和做好工作的進(jìn)取精神。

三是發(fā)展空間小，上升乏力。觀察JT高速運(yùn)營公司近10年的干部任用情況發(fā)現(xiàn)，200 多名高管人員（沒有設(shè)總會(huì)計(jì)師或財(cái)務(wù)總監(jiān)）中僅有5 人是由財(cái)務(wù)工作崗位提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位的，占比4%。從事財(cái)務(wù)工作人員發(fā)展空間小，上升通道不暢，造成財(cái)會(huì)人員不思進(jìn)取，陷入惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響公司發(fā)展。

（二）個(gè)人方面

1.工作態(tài)度。美國管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，“工作雖然不是我們?nèi)松娜?，但卻是我們?nèi)松詈诵牡囊粋€(gè)部分，它是能夠讓我們的人生運(yùn)轉(zhuǎn)自如的軸承?！薄５行┤擞X得現(xiàn)有手頭這份工作不是自己喜歡的，薪水低，干起來沒勁，以各種理由逃避付出、逃避勞動(dòng)，整天以應(yīng)付差事、敷衍了事的態(tài)度對(duì)待工作；或者覺得這份工作太苦太累，沒有自己期望的體面輕松，所以也就渾渾噩噩混日子。殊不知這些負(fù)面工作心態(tài)及不良工作態(tài)度，不但無法使我們提升自身工作能力，更會(huì)斷送掉我們自己未來的職業(yè)前景。

2.工作能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展無法回避，它帶來的是信息繁多并且碎片化，沉溺于網(wǎng)絡(luò)信息會(huì)讓人喪失獨(dú)立思考習(xí)慣，而種種偏激的理解又不可輕信。讓人喪失獨(dú)立思考的絕對(duì)不會(huì)是互聯(lián)網(wǎng)信息化，而是一個(gè)人的自我管理出了問題。

3.整體素質(zhì)?！巴┗ㄈf里丹山路，雛鳳清于老鳳聲”。不可否認(rèn)現(xiàn)在的財(cái)會(huì)人員（主要是80 后、90 后）比前輩（60 后、70 年）學(xué)歷要高，特別是在接受新生事物的能力、創(chuàng)新能力方面，但是在吃苦耐勞、坐得住板凳、友好合作方面不及前輩是不爭的事實(shí)。

三、財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

《中共中央 國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建更加完善的要素市場化配置體制機(jī)制的意見》指出：“進(jìn)一步暢通企業(yè)、社會(huì)組織人員進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位渠道。”“全面貫徹落實(shí)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配政策，充分尊重科研、技術(shù)、管理人才，充分體現(xiàn)技術(shù)、知識(shí)、管理、數(shù)據(jù)等要素的價(jià)值?！?。由此可見，《意見》為國企財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍建設(shè)指明了方向。目前方興未艾的深化國企改革，“一帶一路”的實(shí)施，使得人才發(fā)展空間更加廣闊，國際國內(nèi)人才競爭博弈日趨激烈。企業(yè)要未雨綢繆全方位做好人才工作，為國企可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

（一）制定中長期財(cái)務(wù)人才規(guī)劃

十八大以來，以習(xí)近平同志為總書記的黨中央高度重視人才工作，多次強(qiáng)調(diào)要愛才惜才，聚天下英才而用之?！安恢\萬世者，不足謀一時(shí)；不謀全局者，不足謀一域?！?。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，遵循財(cái)會(huì)人才發(fā)展規(guī)律，大力推進(jìn)財(cái)會(huì)人才戰(zhàn)略，健全體制機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)和布局，創(chuàng)新培養(yǎng)使用模式，形成育才、聚才、用才的良好環(huán)境和政策優(yōu)勢，打造高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)各層財(cái)會(huì)人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的財(cái)會(huì)人才保障。

（二）健全財(cái)會(huì)人才管理機(jī)制

提出既具有前瞻性、實(shí)操性又具有指導(dǎo)性的財(cái)會(huì)人才管理機(jī)制，科學(xué)合理設(shè)置財(cái)務(wù)部門的各個(gè)崗位，明確界定崗位職責(zé)，編制崗位說明書，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限及任職資格盡可能做到量化。這樣既可以有計(jì)劃地培養(yǎng)和鍛煉優(yōu)秀的會(huì)計(jì)人才，也可以讓財(cái)會(huì)人員明確知道自己部門所有崗位及任職要求，對(duì)照任職條件結(jié)合自身情況確定自己的發(fā)展目標(biāo)。

總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)總監(jiān)）應(yīng)該積極主動(dòng)協(xié)商人力資源管理部門，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。掌握每個(gè)員工個(gè)性化發(fā)展需要，了解員工是否愿意從事某一崗位工作的真實(shí)原因，為下一步崗位輪換、薪酬調(diào)整和完善內(nèi)部控制奠定基礎(chǔ)。

推進(jìn)財(cái)會(huì)人員崗位輪換制度。集團(tuán)財(cái)務(wù)部門要制定嚴(yán)格的定期輪換制度：一般財(cái)會(huì)人員2 ～3 年，財(cái)會(huì)主管3 ～5 年，無論是誰、無論有何種理由，到期一律輪換，使之成為一項(xiàng)經(jīng)常性制度。這樣，可以提高財(cái)會(huì)人員的綜合素質(zhì)。

（三）做好財(cái)會(huì)人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)

集團(tuán)財(cái)務(wù)部要在總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)總監(jiān)）帶領(lǐng)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃，做好頂層設(shè)計(jì)，落實(shí)好財(cái)會(huì)系列初級(jí)、中級(jí)、高端人才建設(shè)工作，培育初級(jí)人才、壯大中級(jí)人才、拓展高端人才。初級(jí)、中級(jí)、高端人才可以按照4∶4∶2的比例來培養(yǎng)。

要把好初級(jí)人員入門關(guān)。JT 高速運(yùn)營公司初級(jí)職稱及以下人員占69.6%，學(xué)歷為本科以下的58.43%，這種結(jié)構(gòu)必須改變。在招聘財(cái)會(huì)人員時(shí)必須對(duì)學(xué)歷、職稱做出明確要求，如果入口關(guān)失守，再靠入職后的培訓(xùn)、后續(xù)教育來提高必定是事倍功半。把初級(jí)職稱占比控制在40%以下，杜絕無證上崗。

中級(jí)職稱人員是集團(tuán)財(cái)會(huì)工作的中堅(jiān)力量，是企業(yè)財(cái)務(wù)工作的重中之重，爭取中級(jí)職稱占比超40%。對(duì)中級(jí)職稱人員不僅僅是壓擔(dān)子，更多的要在生活上、薪酬待遇上、職業(yè)規(guī)劃上為他們著想，以誠相待，用感情留人、用事業(yè)留人。

高端人才是集團(tuán)財(cái)務(wù)方面的專家，他們的專業(yè)水平代表了整個(gè)集團(tuán)財(cái)務(wù)水平。集團(tuán)要給予他們更多參加學(xué)術(shù)交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)乃至出國考察的機(jī)會(huì)，拓展他們的視野，這樣他們才能從更新視野為企業(yè)財(cái)會(huì)工作問題診斷，指出向高端發(fā)展的方向。

（四）建立中、高端人才選拔、鍛煉和培養(yǎng)機(jī)制

無論是中端人才還是高端人才的選撥，專業(yè)知識(shí)考試以及相關(guān)管理方面知識(shí)的測試，都是比較公平公正的手段。

中端人才選定后，應(yīng)該量身定制針對(duì)不同人才的鍛煉、培養(yǎng)計(jì)劃。“君子不器”，培養(yǎng)方面不能僅限于本崗位方面業(yè)務(wù)知識(shí)的精進(jìn)，也要加強(qiáng)相關(guān)方面能力拓展。加強(qiáng)他們分析判斷能力，決策能力，組織、溝通、協(xié)調(diào)能力，不斷探索創(chuàng)新能力培養(yǎng)，為其將來進(jìn)入中層領(lǐng)導(dǎo)或進(jìn)入高端人才奠定基礎(chǔ)?？梢院褪?nèi)高校、科研院所聯(lián)合培訓(xùn)，也可以和省外同行業(yè)進(jìn)行交流相互學(xué)習(xí)，拓展視野，增長本領(lǐng)。經(jīng)過一段時(shí)間培訓(xùn)后，可以從總部下派權(quán)屬企業(yè)財(cái)會(huì)部門鍛煉；權(quán)屬企業(yè)財(cái)會(huì)部門之間橫向交流增強(qiáng)能力。

高端人才培養(yǎng)，集團(tuán)要鼓勵(lì)企業(yè)高級(jí)會(huì)計(jì)師積極參加全國會(huì)計(jì)領(lǐng)軍（后備）人才培訓(xùn)。通過高層論壇（國際頂尖專家學(xué)者和跨國公司、國際性組織高級(jí)官員等，不定期舉辦高層次專題講座和高層次論壇）、大跨度交流（開展與國有大型企業(yè)、跨國公司、國際性組織或研究機(jī)構(gòu)的高層管理人員、科研人員以及國家人才管理部門領(lǐng)導(dǎo)之間的交流），培訓(xùn)其綜合素質(zhì)，努力提高決策能力、溝通能力，拓展其視野，為實(shí)現(xiàn)從執(zhí)行者向管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的角色轉(zhuǎn)變積聚能量。

（五）做好繼續(xù)教育培訓(xùn)

繼續(xù)教育又稱為“終身教育”、“回歸教育”、“更新教育”，是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員不斷進(jìn)行知識(shí)、技能的更新和補(bǔ)充，以拓展和提高其創(chuàng)造、創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)水平。當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)更新速度迅猛，且周期大大縮短，各種新知識(shí)、新情況、新事物層出不窮，“節(jié)物風(fēng)光不相待，桑田碧海須臾改”。有人研究過，18 世紀(jì)以前，知識(shí)更新速度為90 年左右翻一番；20 世紀(jì)90 年代以來，知識(shí)更新加速到3 至5 年翻一番。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測，一個(gè)受過良好高等教育的人，參加工作后他在校所獲得的知識(shí)只占其工作所需要的知識(shí)的10%左右，其余90%的知識(shí)則需要在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷補(bǔ)充。受過良好高等教育的人況且如此，而JT 運(yùn)營公司財(cái)會(huì)人員中很大一部分并未受過良好高等教育，因而更應(yīng)該通過繼續(xù)教育來更新知識(shí)、補(bǔ)充技能。

黨的十八大提出了建設(shè)學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、創(chuàng)新型馬克思主義執(zhí)政黨的重大任務(wù)。把學(xué)習(xí)型放在第一位，只有學(xué)習(xí)好才能服務(wù)好，學(xué)習(xí)好才有可能進(jìn)行創(chuàng)新，不斷提高工作水平和質(zhì)量。JT 集團(tuán)公司要從集團(tuán)全局出發(fā)，為財(cái)會(huì)人員終身學(xué)習(xí)提供條件和機(jī)會(huì)，堅(jiān)持開展財(cái)會(huì)人員繼續(xù)教育，不斷完善教育方式和內(nèi)容。集團(tuán)總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)總監(jiān)）要直接或間接地了解財(cái)會(huì)人員的履歷，與員工面對(duì)面交談，開展座談活動(dòng)，清楚掌握每個(gè)員工的能力、志向、培訓(xùn)要求和個(gè)人短板。

總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)總監(jiān)）基于對(duì)財(cái)會(huì)人員情況的了解和部門崗位設(shè)置情況，詳細(xì)地為每個(gè)財(cái)會(huì)人員量身定制培訓(xùn)計(jì)劃，使每個(gè)崗位的人員都能充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)總體財(cái)務(wù)戰(zhàn)略盡職盡責(zé)。繼續(xù)教育形式可以不拘一格，既可以采用傳統(tǒng)面授、函授、研討會(huì)、講座、參觀訪問，也可以充分利用網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程視頻等媒體教學(xué)，為財(cái)會(huì)人員提供快捷、便利、高效的學(xué)習(xí)條件。在確?！稌?huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育規(guī)定》要求的學(xué)時(shí)、學(xué)分外，還要充分利用我省高等院校、科研院所的優(yōu)勢，為集團(tuán)財(cái)會(huì)人員更新知識(shí)、補(bǔ)充技能、轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變思維。

（六）拓展人才發(fā)展路徑

集團(tuán)可以采取職務(wù)和職級(jí)并行管理模式拓展人才發(fā)展路徑。任何一家正常的企業(yè)都必須要讓員工知道升遷的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就是個(gè)人的表現(xiàn)，員工應(yīng)該對(duì)此有準(zhǔn)確地理解。如果他們表現(xiàn)優(yōu)異就有資格，也一定會(huì)升級(jí)。國外有句名言“成長固然是苦澀的，成熟卻是腐爛的開始”，任何事物不能停滯不前。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是要培養(yǎng)取代自己的人，總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)總監(jiān)）要有“讓每個(gè)員工都成為財(cái)務(wù)總監(jiān)”的態(tài)度，首要工作就是要培養(yǎng)接班人。總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)總監(jiān)）、財(cái)務(wù)部長、副部長、主管、高級(jí)專員等，必須清醒認(rèn)識(shí)到，自己能否獲得升遷，取決于自己是否訓(xùn)練他人來取代自己的職務(wù)。如果一個(gè)管理人員為了使自己占有無法取代的地位而不是去培養(yǎng)接班人，那么他也就失去了升遷到更高職位的機(jī)會(huì)。要讓大家清晰無誤的知道，限制別人發(fā)展也是傷害自己，只有合作才能共同提高。

JT 集團(tuán)財(cái)務(wù)系列職務(wù)：一般財(cái)會(huì)人員、主管、副部長、部長、總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)總監(jiān)）。職位從低到高是金字塔結(jié)構(gòu)，越往上人數(shù)越少，升職通道越來越窄。因此，集團(tuán)可以在集團(tuán)總部財(cái)務(wù)、審計(jì)部門與權(quán)屬企業(yè)財(cái)務(wù)部門間、權(quán)屬企業(yè)財(cái)務(wù)、審計(jì)部門間進(jìn)行財(cái)會(huì)人員的交流，這樣就拓寬了財(cái)會(huì)人員的上升通道。

其次，JT 集團(tuán)財(cái)會(huì)系列還可以實(shí)行技術(shù)職稱發(fā)展通道。對(duì)于暫時(shí)無法通過行政職務(wù)通道上升的員工，又確實(shí)能力突出、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的，可以為其打開技術(shù)職稱發(fā)展通道，用制度來留人。技術(shù)職稱分為初、中、高級(jí)會(huì)計(jì)職稱。初級(jí)職稱為會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師；中級(jí)職稱為會(huì)計(jì)師，可以根據(jù)學(xué)識(shí)、能力、業(yè)績?cè)O(shè)置1、2、3 個(gè)檔次，每個(gè)檔次滿2 年，考核合格后晉升上一個(gè)檔次；高級(jí)職稱分為副高級(jí)會(huì)計(jì)師和正高級(jí)會(huì)計(jì)師（也有稱研究員級(jí)高級(jí)會(huì)計(jì)師），副高級(jí)會(huì)計(jì)師可以設(shè)1、2 檔，每個(gè)檔次滿2 年，考核合格后晉升一個(gè)檔次。

會(huì)計(jì)師的薪酬可以介于集團(tuán)財(cái)務(wù)主管與財(cái)務(wù)部副部長的薪酬之間，副高級(jí)會(huì)計(jì)師薪酬介于集團(tuán)副部長與部長的薪酬之間，正高級(jí)會(huì)計(jì)師薪酬介于集團(tuán)財(cái)務(wù)部長與總會(huì)計(jì)師薪酬之間。權(quán)屬二級(jí)企業(yè)、三級(jí)企業(yè)比照?qǐng)?zhí)行。