科學有效的企業(yè)管理機制對提高職工素質(zhì)的關(guān)鍵作用

◎張震鵬

一、科學有效的人力資源管理是科學管理的保障

人力資源一般是指有能力并愿意為企業(yè)工作的人口。從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。通過科學的管理，可以充分地激發(fā)人力資源本身潛在的效應和可開發(fā)性。

人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分。在企業(yè)的所有業(yè)務與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作成為其得以有效達成的關(guān)鍵因素。人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標，對組織四大資源（人、財、物、信息）之一的人力資源進行規(guī)劃和管理，承擔對人力資源的招、用、留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理任務，保證組織及時得到需要的人力資源，努力對人力資源進行最佳的配置和最好的激勵，并做好組織未來發(fā)展所需人才的儲備和開發(fā)。具體來說，人力資源管理主要包括：人力資源規(guī)劃、組織管理、職務管理、招聘管理、績效管理、培訓管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等活動。人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

人力資源管理實際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個部分，這四個部分構(gòu)成一個有機的整體，缺一不可。只有讓這四個部分在企業(yè)的人力中不斷得到升華，才會逐級提高職工的素質(zhì)，進而增強企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。

二、科學有效的薪酬激勵體系

科學、合理的薪酬體系，是企業(yè)在遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。因此，企業(yè)在建立薪酬體系時，不但應當有長遠的考慮，將自己置于應對未來競爭的環(huán)境之下，在同行業(yè)中確定與自己的地位相適應的薪酬水平，而且應當體現(xiàn)不同職責崗位之間的必要差異，并與績效管理體系最大限度地聯(lián)動，讓薪酬充分發(fā)揮良性的員工行為導向作用，進而使企業(yè)投入的人力資源成本能夠充分發(fā)揮其效能，帶來豐厚的回報。

1.實行體系化工資。

企業(yè)崗位分成3 個職系，分別為財務職系、行政管理職系、業(yè)務營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制（執(zhí)行者有董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、市場總監(jiān)等）；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制（執(zhí)行者為除執(zhí)行年薪制、提成工資制以外的員工）；與業(yè)務業(yè)績相關(guān)的提成工資制（執(zhí)行者為業(yè)務營銷職系的員工）。

2.結(jié)構(gòu)化收入管理。

企業(yè)員工收入主要包括以下三個組成部分：基本工資，包括固定工資、工齡工資、崗位工資；浮動工資，包括績效工資、年底獎金、業(yè)務提成；附加工資，包括一般福利、彈性福利等。三者占總工資的比例為7：2：1 其中崗位工資按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素；績效工資作為浮動工資與考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為企業(yè)實現(xiàn)的價值。

3.職工崗位等級化調(diào)整。

在企業(yè)，崗位工資的確定須遵循一定的原則，因此制定確定崗位工資的原則：定崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；等級工資打破以前只有升官才能升級的慣例，除管理職系外，其他的技術(shù)職系、財會職系等人員都能在本職系內(nèi)升級。允許員工的薪酬高于本部門領導的薪酬。參考企業(yè)實際的收入狀況及市場水平擬定薪酬水平，適當調(diào)大高層、中層和基層員工工資差異，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

三、科學有效的培訓管理體系

企業(yè)核心競爭力的基礎是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)取決于學習力的高低。企業(yè)培訓就是全面提高人的學習力的一種手段。人力資源培訓，是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。因此，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段。

1.培訓需求分析。

培訓需求分析須從多維度來進行，從組織、工作、個人三個方面。第一，進行組織分析。組織分析就是對環(huán)境、戰(zhàn)略和組織資源進行檢查，從而確定培訓的重點。具體到企業(yè)，即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓；第二，進行工作分析。明確工作任務需求分析，并分析出員工達到理想的工作績效所必需掌握的技能和能力，工作分析的結(jié)果要準確、規(guī)范，并由此來確定相應的培訓標準；第三，進行個人分析。個人分析是根據(jù)人員的能力、素質(zhì)和技能水平，針對工作績效的評價來確定企業(yè)的人員需求培訓分析。

2.培訓內(nèi)容和培訓對象。

提高企業(yè)全員素質(zhì)，就要形成企業(yè)全員培訓體制，針對不同培訓對象選擇不同培訓內(nèi)容。

（1）新員工入職教育。

在新員工入職時，應安排入職前培訓，對新員工介紹企業(yè)的戰(zhàn)略、歷史、組成、業(yè)務、發(fā)展、企業(yè)文化和規(guī)章制度等，并且視不同的崗位，提供不同的崗位培訓，如部門功能、工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查等。

（2）轉(zhuǎn)崗培訓。

對于即將升遷的員工或轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們需要進行培訓?？刹捎迷趰徟嘤柣蛎摦a(chǎn)培訓，而無論采用哪種培訓方式都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容，而不同的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。

（3）老員工培訓。

為提高工作績效，對老員工的培訓必不可少。培訓員工理解部門工作的整體性、培訓員工依照標準文件工作、培訓員工主動改善工作狀況和改善工作的方法、培訓員工的時間觀念，等等，徹底改變他們對時間管理的能力，可達到事半功倍的效果。

3.培訓方法的選擇。

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，企業(yè)需要針對成人培訓的特點和規(guī)律，設計多樣化的培訓形式。在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓目的而選擇一種或多種配合使用，以解決單一培訓形式對培訓效果的負面影響。