CEO過度自信研究述評(píng)與展望

孫子凡，殷華方

（南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 南京210023）

一、引 言

在管理學(xué)領(lǐng)域，過度自信作為高管的心理偏差已經(jīng)得到廣泛的研究。事實(shí)上，對(duì)過度自信的研究最初起源于社會(huì)心理學(xué)。大量的心理學(xué)研究表明，許多職業(yè)領(lǐng)域的從業(yè)者存在著過度自信心理，例如心 理 醫(yī) 生（Oskamp，1965）［1]，工 程 師（kidd，1970）［2]，投資銀行家（Sta?l von Holstein，1972）［3]，律師（Wagenaar 和Keren，1986）［4]等。早期的管理學(xué)研究在CEO 上也發(fā)現(xiàn)了這種過度自信的心理。例如，Kidd 和Morgan（1969）發(fā)現(xiàn)CEO 對(duì)經(jīng)營業(yè)績的期望值總是超出實(shí)際的經(jīng)營業(yè)績，表現(xiàn)出過度自信［5]。然而，早期的管理學(xué)研究既沒有正式探討過度自信對(duì)CEO 決策的影響，也沒有形成相關(guān)假說或理論。直到1986年，Roll為了解釋公司并購溢價(jià)的問題，以有限理性模型為基礎(chǔ)，引入了心理學(xué)過度自信的概念，提出了“自負(fù)假說（hubris hypothe?sis）”，即并購方CEO由于自負(fù)心理，通常會(huì)高估自身的管理能力以及被并購方的價(jià)值，從而在收購或兼并目標(biāo)企業(yè)時(shí)支付高額的溢價(jià)，導(dǎo)致并購方出現(xiàn)損失［6]。此后，Heaton（2002）為了解決信息不對(duì)稱理論和委托代理理論在評(píng)價(jià)自由現(xiàn)金流時(shí)對(duì)立的立場，提出了“管理者樂觀假說（managerial opti?mism hypothesis）”。該假說指出：一方面，樂觀的管理者認(rèn)為資本市場低估了他們公司的市場價(jià)值，從而拒絕那些凈現(xiàn)值為正但必須進(jìn)行外部融資的項(xiàng)目，此時(shí)自由現(xiàn)金流是有益的，可以防止投資不足引起的社會(huì)損失；另一方面，他們也高估了凈現(xiàn)金流入以及投資回報(bào)，從而投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，此時(shí)自由現(xiàn)金流是有害的，因?yàn)樗鼫p少了外部融資的需要，使得過度自信的CEO 更容易投資于那些收益被高估的項(xiàng)目［7]?！白载?fù)假說”和“管理者樂觀假說”使得CEO 過度自信成為管理學(xué)研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。21 世紀(jì)以來，大多數(shù)關(guān)于CEO 過度自信的研究都以高階理論為基礎(chǔ)，即過度自信作為CEO 的心理偏差，會(huì)影響CEO 對(duì)自身和組織內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知，從而影響其行為、決策乃至組織績效。目前，有關(guān)CEO 過度自信的實(shí)證研究已經(jīng)積累了許多，過度自信的概念已經(jīng)較為清晰，但是由于學(xué)者們對(duì)CEO 過度自信的前因、影響還各有說法，測量指標(biāo)也存在不足之處，CEO 過度自信的研究似乎發(fā)展到了一個(gè)瓶頸階段。鑒于此，本文對(duì)CEO 過度自信的現(xiàn)有研究進(jìn)行了整理與思考。本文首先歸納了CEO 過度自信的定義和表現(xiàn)形式，接著梳理了CEO 過度自信的前因與影響，然后比較并評(píng)析了測量CEO 過度自信的各類指標(biāo)，最后對(duì)未來研究作了初步展望。

二、CEO過度自信的定義和表現(xiàn)形式

在心理學(xué)文獻(xiàn)中，過度自信屬于個(gè)體心理層面的現(xiàn)象，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為過度自信是一種心理偏差，并且主要從“高估預(yù)測或判斷的準(zhǔn)確性、確定性”以及“高估自身能力”這兩個(gè)角度來定義過度自信，本文通過整合相關(guān)表述（表1），將“過度自信”定義為個(gè)體高估自身能力和判斷準(zhǔn)確性的心理偏差。此外，幾乎沒有管理學(xué)文獻(xiàn)對(duì)“CEO過度自信”進(jìn)行特別定義，本文將“CEO過度自信”定義為CEO高估自身能力和判斷準(zhǔn)確性的心理偏差。另外，過度自信與其他一些研究中出現(xiàn)的“自尊”（self-es?teem）、“自戀”（narcissism）等概念有較大區(qū)別。自尊是指個(gè)人的整體自我接納、自我欣賞或自我欽佩（Baumeister等，1996）［8]，盡管自尊在自我欽佩方面與過度自信一致，但是自尊不代表高估自身能力的傾向（Chatterjee和Hambrick，2007）［9]。自戀也不同于過度自信，主要在于過度自信是一種可以導(dǎo)致認(rèn)知偏差的心理狀態(tài)，而自戀屬于一種強(qiáng)烈的性格特質(zhì)（Emmons，1984）［10]。因此，在進(jìn)行CEO 過度自信的研究時(shí)，需要注意過度自信與自戀或自尊之間的區(qū)別。

表1 過度自信的定義

其次，過度自信心理主要有四種表現(xiàn)形式（表2），分別是“好于平均（better-than-average）”，即過度自信的個(gè)體認(rèn)為自身的技能高于平均水平；“控制幻覺（The illusion of control）”，即過度自信的個(gè)體對(duì)成功的概率期望不合理地高于客觀水平；“校準(zhǔn)偏差（miscalibration）”，即過度自信的個(gè)體對(duì)事件不確定性的低估；“自我服務(wù)偏見（self-serving bi?as）”，即過度自信的個(gè)體傾向于把好的結(jié)果歸于自己的行動(dòng)而把不好的結(jié)果歸咎于外部因素。過度自信的個(gè)體通常會(huì)表現(xiàn)出其中一種或幾種，表2也列舉了每個(gè)表現(xiàn)形式對(duì)應(yīng)的CEO 表現(xiàn)。事實(shí)上，現(xiàn)有研究對(duì)CEO 過度自信的表現(xiàn)形式的探討還不夠深入，也沒有將表現(xiàn)形式真正利用到研究設(shè)計(jì)和方法中去，大多數(shù)研究只是把它作為文獻(xiàn)回顧的一部分加以介紹。

表2 過度自信的表現(xiàn)形式、含義及對(duì)應(yīng)的CEO表現(xiàn)

三、CEO過度自信的前因及影響

對(duì)于CEO 過度自信的前因，現(xiàn)有文獻(xiàn)一般認(rèn)為CEO 過度自信來源于一種穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)和組織內(nèi)外部的環(huán)境因素（Hribar和Yang，2016）［22]。這些前因中的一部分由心理學(xué)相關(guān)研究結(jié)論直接得來，如個(gè)人特質(zhì)中的性別、年齡、學(xué)歷，其余大部分都是管理學(xué)者通過研究分析CEO 職位的特點(diǎn)以及CEO所屬的環(huán)境所得出的，這反映出管理學(xué)所研究的CEO 過度自信與心理學(xué)所研究的過度自信相比，其形成原因更加復(fù)雜多樣。CEO過度自信的前因主要包含以下三個(gè)方面：

（1）個(gè)人背景特征。潘愛玲等（2018）認(rèn)為CEO過度自信的實(shí)質(zhì)是因個(gè)體特征、認(rèn)知與價(jià)值觀等差異導(dǎo)致的心理偏差，是一個(gè)心理學(xué)的概念，與個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)密切相關(guān)［23]。CEO 的性別、年齡、背景等不可觀測的個(gè)人背景特征以及價(jià)值觀、心理認(rèn)知等不可觀測的心理特征是CEO過度自信的本質(zhì)來源。這些個(gè)人背景特征主要包括：①性別。Byrnes 等（1999）發(fā)現(xiàn)盡管男性和女性都有過度自信的傾向，但男性更為激進(jìn)和自負(fù)，女性更為謹(jǐn)慎和保守［24]。②年齡。江偉（2010）提出高年齡CEO 更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，也可能更恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)識(shí)自身所掌握的技能，因此年輕的CEO更易出現(xiàn)過度自信心理［25]。③學(xué)歷。Schrand 和Zechman（2008）發(fā)現(xiàn)教育水平更高的人更相信自身能力和判斷的準(zhǔn)確性，更可能表現(xiàn)出過度自信［26]。④教育背景。Malmendier和Tate（2005b）指出有經(jīng)管類教育背景的CEO 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的理解可能更深刻，因此非經(jīng)管類背景出身的CEO可能有更強(qiáng)的過度自信心理［27]。⑤兩職合一。Schrand和Zechman（2012）認(rèn)為CEO 同時(shí)被授予董事長職務(wù)，這會(huì)潛在地提高CEO 對(duì)自身能力的認(rèn)可度，進(jìn)一步推動(dòng)其在決策中表現(xiàn)出過度自信傾向［26]。⑥CEO 職位。Kruger（1999）認(rèn)為與普通人相比，公司管理者因在控制資源、話語權(quán)方面具有優(yōu)勢，更易表現(xiàn)出過度自信［28]。Camerer和Lovallo（1999）發(fā)現(xiàn)過度自信在高技能人群中更加普遍，而CEO顯然屬于這類人群，因此更易過度自信［18]。

（2）組織內(nèi)部情境。主要包括：①CEO 相對(duì)薪酬。Paredes（2004）指出公司給CEO 支付過高的薪酬會(huì)給其一個(gè)正面的反饋和心理暗示，從而使CEO表現(xiàn)出更強(qiáng)的自尊，產(chǎn)生過度自信心理［29]。②CEO選拔機(jī)制。Goel和Thaker（2007）通過建立兩時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)選拔模型發(fā)現(xiàn)，CEO選拔機(jī)制使得過度自信的候選人與理性的候選人相比，更可能被提拔為企業(yè)CEO［30]。③組織績效。Hayward和Hambrick（1997）認(rèn)為公司近期優(yōu)秀的績效表現(xiàn)給予了CEO 積極的心理暗示，增強(qiáng)了CEO的自負(fù)心理，高估了自己的能力以及在組織中所起的決定性作用，導(dǎo)致過度自信［31]。Wiseman 和Gomez（1998）也認(rèn)為，CEO 沉浸在組織過往成功的喜悅之中容易滋生過度自信［32]。

（3）外部情境，主要指媒體對(duì)CEO 的贊美等積極評(píng)價(jià)。Cameron 和Whetten（1983）發(fā)現(xiàn)媒體對(duì)CEO 的英雄式描繪不僅加強(qiáng)了組織成員對(duì)CEO 的歸屬感，還將CEO 的聲望擴(kuò)散到了更廣泛的人群中，從而加強(qiáng)了CEO在組織內(nèi)的權(quán)威，提高了他們的自尊與自我重視，導(dǎo)致過度自信［33]。Hayward 和Hambrick（1997）也提出媒體對(duì)CEO 的贊美會(huì)給予CEO 積極的反饋，促進(jìn)CEO 的自我肯定，從而加強(qiáng)了CEO過度自信心理［31]。

與CEO過度自信的前因相比，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)CEO過度自信的影響顯然更加關(guān)注。這些影響主要集中在組織層面，主要包括戰(zhàn)略選擇和組織績效。一方面，從戰(zhàn)略選擇來看，過度自信的心理偏差使得CEO高估自身的技能、高估自身的判斷準(zhǔn)確性以及低估決策中的潛在風(fēng)險(xiǎn)（Li 和Tang，2010；Hiller 和Hambrick，2005）［34-35]，從而影響到戰(zhàn)略選擇。具體來說，受CEO過度自信影響的戰(zhàn)略選擇主要包括：①收購兼并決策。Hayward 和Hambrick（1997）［31]、Malmendier和Tate（2008）［36]發(fā)現(xiàn)CEO過度自信會(huì)導(dǎo)致公司在收購活動(dòng)中付出更高的溢價(jià)；Brown和Sar?ma（2007）［37]發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO會(huì)高估自身選擇可盈利投資的能力以及公司的前景，從而使得公司在短時(shí)間內(nèi)開展多次收購活動(dòng)。②公司投資水平。Campell 等（2011）［38]、Schrand 和Zechman（2012）［26]都指出過度自信的CEO往往高估了自身能力，低估了風(fēng)險(xiǎn)，從而使公司保持較高的投資水平。③公司盈利預(yù)報(bào)。Hribar 和Yang（2016）發(fā)現(xiàn)CEO 過度自信的上市公司更有可能給出樂觀的、范圍更窄的盈利預(yù)報(bào)，導(dǎo)致經(jīng)常性的錯(cuò)誤預(yù)報(bào)［22]。④海外市場進(jìn)入模式。Lai 等（2017）發(fā)現(xiàn)過度自信程度越高的CEO 越有可能選擇設(shè)立海外全資子公司的方式拓展海外市場，并且這種影響在信息不對(duì)稱、環(huán)境不確定的情況下更加顯著［39]。⑤企業(yè)社會(huì)責(zé)任。Tang等（2015）發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO 堅(jiān)信公司的命運(yùn)掌握在自己手中，并且認(rèn)為履行社會(huì)責(zé)任所帶來的經(jīng)濟(jì)利益需要較長的時(shí)間來實(shí)現(xiàn)，所以很少響應(yīng)利益相關(guān)者的需求，忽視了社會(huì)責(zé)任方面的事項(xiàng)，導(dǎo)致其領(lǐng)導(dǎo)的公司履行更少的企業(yè)社會(huì)責(zé)任［40]。

另一方面，從組織績效來看，現(xiàn)有研究關(guān)于過度自信對(duì)組織績效的影響主要有兩派觀點(diǎn)，即“英雄主義觀”和“批判主義觀”，其分歧主要在于CEO過度自信究竟是提高了還是降低了組織績效。其中“英雄主義觀”認(rèn)為過度自信的CEO往往能占據(jù)主導(dǎo)地位，可以成為“英雄或救世主”（Tang等，2015）［40]，因?yàn)樗麄兛梢源偈垢吖軋F(tuán)隊(duì)迅速有效地完成決策過程，并經(jīng)常提出可能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的策略，進(jìn)而增加組織績效。例如，Galasso和Simcoe（2011）［41]發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO可以帶來更高的研發(fā)生產(chǎn)力、創(chuàng)新產(chǎn)出和企業(yè)價(jià)值。此外，持“英雄主義觀”的學(xué)者也采用了現(xiàn)實(shí)中過度自信CEO的例子來印證他們的觀點(diǎn)，例如蘋果前CEO喬布斯、亞馬遜CEO貝佐斯等，這些CEO都具有過度自信的心理特點(diǎn)，并且他們建立和領(lǐng)導(dǎo)的組織都十分成功。另一方面，“批判主義觀”認(rèn)為過度自信的CEO由于其極端的信念以及對(duì)個(gè)人能力的高估會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不利影響，Hiller和Ham?brick（2005）發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO傾向于消耗大量現(xiàn)金來投資許多不應(yīng)該投資的項(xiàng)目，可能會(huì)降低公司績效［35]。此外，一些研究發(fā)現(xiàn)CEO過度自信也可能導(dǎo)致投資扭曲、成本高昂的并購、失控的會(huì)計(jì)政策以及較低的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，進(jìn)而降低組織績效或企業(yè)價(jià)值（Schrand和Zechman，2012；Malmendier和Tate，2005b；Ahmed和Duellman，2013）［26-27，42]。

據(jù)此，本文整理構(gòu)建了CEO 過度自信研究的綜合模型（圖1）。在該模型中，個(gè)人背景特征和組織內(nèi)外部情境作為前因變量影響過度自信；過度自信作為CEO的心理偏差，主要表現(xiàn)形式為“好于平均”“控制幻覺”“校準(zhǔn)偏差”和“自我服務(wù)偏見”；過度自信的心理偏差又會(huì)對(duì)組織戰(zhàn)略選擇以及組織績效產(chǎn)生影響。

圖1 CEO過度自信研究的綜合模型

四、CEO過度自信的測量指標(biāo)

雖然關(guān)于過度自信的前因及影響的文獻(xiàn)已經(jīng)十分全面，但是現(xiàn)有文獻(xiàn)在測量方法和指標(biāo)上還存在巨大的差異，一定程度上限制了相關(guān)研究的發(fā)展（Hill等，2012）［12]。Malmendier 和Tate（2005a）也認(rèn)為在過度自信的研究中，最大的挑戰(zhàn)就是建立可行的測量過度自信的指標(biāo)［43]。CEO 過度自信是一種心理變量，需要通過間接指標(biāo)進(jìn)行測量?，F(xiàn)有研究中，這些間接指標(biāo)可以根據(jù)指標(biāo)與過度自信間的關(guān)系分為前因型指標(biāo)和反映型指標(biāo)。其中，前因型指標(biāo)是指由CEO 過度自信的前因構(gòu)成的測量指標(biāo)，主要包括個(gè)人背景特征復(fù)合指標(biāo)（余名桂等，2013）［44]以及Hayward和Hambrick（1997）［31]，提出的公司近期績效、媒體對(duì)CEO 贊美、CEO 相對(duì)薪酬復(fù)合指標(biāo)。反映型指標(biāo)是指能夠反映CEO 過度自信的指標(biāo)［31]。與前因型指標(biāo)相比，反映型指標(biāo)在現(xiàn)有研究中出現(xiàn)的頻次更高，類型也更多，按層次劃分主要有四種類型：

（1）心理層面的“CEO 認(rèn)知”類指標(biāo)，即CEO過度自信在CEO 認(rèn)知上的反映，包括CEO 對(duì)公司績效的高估程度（Li 和Tang，2010）［45]及CEO對(duì)成功要素的判斷準(zhǔn)確性（Simon 和Houghton，2003）［15]。

（2）行為層面的“CEO 行為”類指標(biāo)，即CEO 過度自信在CEO行為上的反映，包括CEO期權(quán)行使?fàn)顩r（Malmendier和Tate，2005b；Campell等，2011）［27，38]及CEO 股票增持情況（郝穎，2005；饒育蕾，2010）［46-47]。

（3）組織層面的“組織決策”類指標(biāo)，即CEO 過度自信在組織決策上的反映，包括公司收購頻率（饒育蕾，2010；Doukas 和Petmezas，2007）［47-48]、公司投資水平（Schrand和Zechman，2012；Campell等，2011）［26，38]及公司盈利預(yù)報(bào)（Lin等，2005）［49]。

（4）外部環(huán)境層面的“媒體評(píng)價(jià)”類指標(biāo)，即CEO過度自信在媒體報(bào)道上的反映，主要指媒體對(duì)CEO 的報(bào)道和評(píng)價(jià)（Hribar 和Yang，2013；Brown 和Sarma，2007；Tang 等，2015；Malmendier 和Tate，2005a）［22，37，40，43]。

此外，從測量數(shù)據(jù)的來源來看，除了“CEO 認(rèn)知”類的測量指標(biāo)采用問卷或訪談的形式獲取數(shù)據(jù)外，其他類型的指標(biāo)都只采用了二手?jǐn)?shù)據(jù)。表3按類別簡要?dú)w納了上述CEO 過度自信的測量指標(biāo)。接下來，本文將對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行具體闡述。

表3 CEO過度自信的測量指標(biāo)

（一）前因

一些文獻(xiàn)從CEO 過度自信的前因的角度出發(fā)對(duì)CEO過度自信進(jìn)行測量，他們認(rèn)為諸如CEO個(gè)人背景特征、公司近期績效、媒體對(duì)CEO 的贊美和CEO相對(duì)薪酬等變量是CEO過度自信的前因變量。為了增加測量的準(zhǔn)確度，這些前因指標(biāo)往往分多維度來進(jìn)行測量，比較典型的前因指標(biāo)有兩種：

（1）CEO個(gè)人背景特征：性別、年齡、學(xué)歷、教育背景、兩職合一的復(fù)合指標(biāo)。余明桂等（2013）采用了CEO的個(gè)人背景特征作為CEO過度自信的代理變量，他們根據(jù)其他學(xué)者的研究結(jié)果選取了個(gè)人背景特征的5 個(gè)維度：①性別。若總經(jīng)理為男性，則“性別”指標(biāo)為1，否則為0。②年齡。若CEO年齡小于樣本平均值，則“年齡”指標(biāo)為1，否則為0。③學(xué)歷。若CEO 學(xué)歷為本科以上，則“學(xué)歷”指標(biāo)為1，否則為0。④教育背景。若CEO不具有經(jīng)管類教育背景，則“教育背景”指標(biāo)為1，否則為0。⑤兩職合一。若CEO 兼任董事長，則“兩職合一”指標(biāo)為1，否則為0。對(duì)每一位CEO，如果上述5 個(gè)指標(biāo)取值的和為4 或5（同時(shí)具備了其中任何四項(xiàng)或以上的特征），則將其定義為過度自信［44]。

（2）公司近期績效、媒體對(duì)CEO 的贊美和CEO相對(duì)薪酬的復(fù)合指標(biāo)。Hayward 和Hambrick（1997）使用了一個(gè)由公司近期績效、媒體對(duì)CEO贊美和CEO 相對(duì)薪酬構(gòu)成的復(fù)合指標(biāo)來測量CEO過度自信，三個(gè)指標(biāo)的載荷由因子分析計(jì)算得來。①公司最近的績效表現(xiàn)（因子載荷0.46）。他們使用公司執(zhí)行并購活動(dòng)時(shí)前12個(gè)月的股票回報(bào)作為績效指標(biāo)，其中股票回報(bào)=（股票價(jià)格變動(dòng)+股利）/初始股價(jià)，股票回報(bào)越高代表過度自信程度越高。②媒體對(duì)CEO 的贊美（因子載荷0.85）。他們從影響力較大的新聞、報(bào)紙和雜志中搜集對(duì)樣本CEO的報(bào)道和評(píng)價(jià)，按7級(jí)量表（-3、-2、-1、0、1、2、3）給每篇報(bào)道對(duì)CEO的贊美程度（負(fù)號(hào)表示批評(píng)）進(jìn)行評(píng)分，并將同一CEO 的報(bào)道評(píng)分進(jìn)行加總得到該CEO 的得分，得分越高表示該CEO 的過度自信程度越高。③CEO 的相對(duì)薪酬（因子載荷0.74）。他們將CEO 現(xiàn)金報(bào)酬與薪水第二高的高管報(bào)酬之比作為CEO 相對(duì)薪酬，該比例越高代表過度自信程度越高［31]。

（二）CEO認(rèn)知

CEO 認(rèn)知是CEO 過度自信在心理層面的直接表現(xiàn)，它與其他類型的測量指標(biāo)最大的區(qū)別在于需要通過訪談或者問卷的形式才能進(jìn)行測量，主要包括以下兩種指標(biāo)：

（1）CEO 對(duì)公司績效的高估程度。Li 和Tang（2010）采用問卷調(diào)查的形式，獲取了CEO 對(duì)當(dāng)期公司盈利的主觀預(yù)測數(shù)據(jù)以及當(dāng)期實(shí)際績效，CEO過度自信指標(biāo)等于主觀盈利預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)化值與實(shí)際績效標(biāo)準(zhǔn)化值的差，差值越大，CEO 對(duì)公司績效越高估，越顯示出CEO的過度自信心理［45]。

（2）CEO 對(duì)成功要素的判斷準(zhǔn)確性。Simon 和Houghton（2003）采用了一種訪談?wù){(diào)查與問卷調(diào)查相結(jié)合的方法測量CEO過度自信，包含五個(gè)步驟：第一步，他們設(shè)定了6個(gè)成功要素，包括“取得滿意的需求、保持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)對(duì)技術(shù)變革、克服競爭對(duì)手的挑戰(zhàn)、控制產(chǎn)品成本、以可接受的速度運(yùn)營”。第二步，建立“極度確定性（Extreme Certainty）”指標(biāo)，即詢問CEO 們是否預(yù)期能夠達(dá)到某個(gè)成功要素，若CEO作出了一些極度肯定的表達(dá)如“毫無疑問”“絕對(duì)地”“完全肯定”和“絕對(duì)積極”，則將每個(gè)極度確定的表述記為1，并計(jì)算出極度確定表述的總數(shù)量；若作出了一些不確定的表述如“可能，也許”，則將每個(gè)“不確定”的表述記為0，并計(jì)算出不確定表述的總數(shù)量。第三步，在18 個(gè)月后對(duì)接受過訪談的CEO進(jìn)行問卷調(diào)查，并建立“成功要素的實(shí)現(xiàn)程度”指標(biāo)，測試CEO是否認(rèn)為目前的要素水平達(dá)到了預(yù)期，對(duì)每個(gè)成功要素采用七級(jí)量表進(jìn)行打分，1 分代表“強(qiáng)烈不同意”，7 分代表“強(qiáng)烈同意”，某一項(xiàng)低于4 分代表CEO 認(rèn)為該種成功要素沒有達(dá)到預(yù)期結(jié)果。第四步，對(duì)于每個(gè)樣本CEO，若某一成功要素項(xiàng)的“極度確定性”指標(biāo)為1 并且“成功要素的實(shí)現(xiàn)程度”指標(biāo)小于4，則稱他在這一成功要素項(xiàng)上過度自信。第五步，某個(gè)CEO 的綜合過度自信指標(biāo)等于過度自信的成功要素占所有成功要素的比例［15]。

（三）CEO行為

反映CEO 過度自信心理的行為主要包括CEO期權(quán)行使?fàn)顩r和股票增持情況。其中，CEO期權(quán)行使?fàn)顩r在國外研究中被大量采用。在我國，由于股權(quán)激勵(lì)制度還不夠完善以及信息披露不完全，CEO股票增持情況更加適合用作行為層面的替代指標(biāo)。

（1）CEO 期權(quán)行使?fàn)顩r。Malmendier 和Tate（2005b）［27]首次采用CEO 的期權(quán)行使行為來度量CEO過度自信。他們使用了三個(gè)獨(dú)立的代理變量：Holder67、Longholder 和Net Buyer。若CEO 在樣本期的第5年至少有2次持有溢價(jià)大于67%的期權(quán)，則該CEO被判斷為過度自信，Holder67計(jì)為1；若CEO持有期權(quán)直到樣本期最后一年，則該CEO被判斷為過度自信，Longholder計(jì)為1；若CEO在樣本期前5年的多數(shù)年份中是公司股權(quán)的凈買入者，則該CEO被判斷為過度自信，Net Buyer 計(jì)為1。上述三種指標(biāo)的建立基于Hall 和Murphy（2002）［50]對(duì)CEO 期權(quán)行使行為的研究，他們發(fā)現(xiàn)由于CEO的期權(quán)不能被交易、賣出股票受限制、公司禁止CEO做空股票以及期權(quán)對(duì)其個(gè)人權(quán)益投資組合具有重要影響，風(fēng)險(xiǎn)厭惡的CEO會(huì)在股價(jià)較高時(shí)較早地行使期權(quán)以減少風(fēng)險(xiǎn)保證收益，而過度自信的CEO會(huì)堅(jiān)信公司價(jià)值被市場低估，從而推遲了期權(quán)的行使甚至增持股票。

Campell等（2011）在Malmendier和Tate（2005b）的Holder67指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將CEO過度自信分為高度樂觀、中度樂觀、低度樂觀3個(gè)等級(jí)。分類標(biāo)準(zhǔn)是：若CEO 至少2 次在樣本期的第5年持有溢價(jià)大于100%的股票期權(quán)，則歸為高度樂觀；若CEO在樣本期內(nèi)行使了溢價(jià)少于30%的期權(quán)且不持有其他溢價(jià)超過30%的可行使期權(quán)，則歸為低度樂觀；若CEO在本期內(nèi)持有或行使了溢價(jià)在30%～100%之間的期權(quán)，則歸為中度樂觀；剩余的樣本CEO則被剔除。同樣地，Campell 等又基于Net Buyer（Malmendier 和Tate，2005b）將CEO過度自信分為高、中、低3級(jí)，分類標(biāo)準(zhǔn)是：在樣本期內(nèi)，若某公司CEO凈增持本公司股票比例在所有樣本中排名前1/5或增持股數(shù)占總股本比例大于等于10%，則歸為高度樂觀；而排名倒數(shù)1/5 或減持股數(shù)占總股本比例大于等于10%的CEO歸為低度樂觀；其余的CEO被歸為中度樂觀［38]。

（2）CEO 股票增持情況。目前，國外許多有關(guān)CEO過度自信的研究都會(huì)使用期權(quán)行使指標(biāo)，但是在中國情境下，上市公司對(duì)高管的股票期權(quán)激勵(lì)制度還不夠完善，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的公司較少，因此用期權(quán)行使指標(biāo)來度量我國CEO 的過度自信較為困難（郝穎等，2005），而CEO 股票增持指標(biāo)更加符合中國情境，并且與Malmendier 和Tate（2005b）［27]的Net Buyer 指標(biāo)契合。基于上述考慮，郝穎等（2005）將任期內(nèi)持股數(shù)增多且增多原因不是紅股和業(yè)績股的CEO視為過度自信［46]。饒育蕾等（2010）注意到研究過度自信的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)通常以被實(shí)驗(yàn)者對(duì)自己能力與全體的平均能力的比較（是否持有“好于平均”的認(rèn)知偏差）來判斷其是否過度自信［47]。因此，他們添加了一個(gè)限制條件，即在本公司股票價(jià)格增長幅度小于大盤增長幅度的情況下，若CEO增持本公司股票或者保持不變，則認(rèn)為該CEO存在過度自信。

（四）組織決策

另外，許多研究從高階理論的視角出發(fā)，認(rèn)為某些特定的組織決策也屬于CEO過度自信的反映，如過多的并購次數(shù)、過高的投資水平、夸大的公司盈利預(yù)報(bào)。因此，這些組織決策也被學(xué)者用來作為CEO過度自信的測量指標(biāo)。主要包括以下三種：

（1）公司收購頻率。Doukas和Petmezas（2007）采用收購頻率指標(biāo)測量CEO 過度自信。若某公司在3年內(nèi)實(shí)施過5 次及以上的收購行為，則將其CEO歸為過度自信［48]。此外，他們經(jīng)過分析后得出收購頻率與外部狀況（如并購潮、產(chǎn)業(yè)波動(dòng)、宏觀經(jīng)濟(jì)條件）無關(guān)，所以較高的收購頻率是過度自信的直接影響。Malmendier 和Tate（2005b）也指出，在短時(shí)期內(nèi)進(jìn)行多次收購本身不是個(gè)好主意，它可能是過度自信的一個(gè)指標(biāo)［27]。

（2）公司投資水平。Campell 等（2011）注意到許多研究已經(jīng)證實(shí)了CEO 過度自信與公司投資決策之間的相關(guān)性，于是使用公司投資水平衡量CEO過度自信，投資水平用投資率來表示，投資率等于本期投資支出與年初固定資產(chǎn)之比，若某公司在樣本期內(nèi)連續(xù)兩年的行業(yè)調(diào)整投資率排在所有樣本的前1/5，則將其CEO 歸為過度自信［38]。此外，Schrand 和Zechman（2012）利用經(jīng)行業(yè)調(diào)整的超額投資來表示公司投資水平及過度自信變量，即總資產(chǎn)增長率與公司實(shí)際的銷售收入增長率的回歸殘差減去行業(yè)殘差中位數(shù)得到的數(shù)值，若該數(shù)值為正，則認(rèn)為該公司CEO表現(xiàn)出過度自信［26]。

（3）公司盈利預(yù)報(bào)。Lin 等（2005）采用公司盈利預(yù)報(bào)指標(biāo)來衡量CEO 過度自信，盈利預(yù)報(bào)是指上市公司在披露季報(bào)或年報(bào)前公布的對(duì)公司本期業(yè)績的預(yù)測情況。他們選取在樣本期內(nèi)總預(yù)報(bào)次數(shù)大于等于2的公司，剔除預(yù)報(bào)后12個(gè)月內(nèi)發(fā)行或增發(fā)股票的樣本，并且把“預(yù)測的稅前利潤與實(shí)際的稅前利潤之差大于0”定義為偏高預(yù)報(bào)，把“預(yù)測的稅前利潤與實(shí)際的稅前利潤之差小于0”定義為偏低預(yù)報(bào)，若某公司偏高預(yù)報(bào)次數(shù)大于偏低預(yù)報(bào)次數(shù)，則認(rèn)為該公司CEO 過度自信。他們認(rèn)為該方法的優(yōu)點(diǎn)是：由于在大多數(shù)國家盈利預(yù)報(bào)是被允許的且合法合規(guī)的，所以企業(yè)普遍會(huì)對(duì)本期業(yè)績進(jìn)行預(yù)測，也使得二手?jǐn)?shù)據(jù)更易獲得。同時(shí)，他們也指出了公司盈利預(yù)報(bào)指標(biāo)的缺陷，即偏高的盈利預(yù)報(bào)可能并不僅僅取決于CEO 是否高估了自己的能力和公司業(yè)績，也可能取決于其他因素。例如，公司為了誤導(dǎo)投資者和掩蓋問題而對(duì)盈利做出偏高的預(yù)測，以及CEO 為了從個(gè)人交易中牟取私利也可能導(dǎo)致偏高的盈利預(yù)測［49]。

（五）媒體評(píng)價(jià)

媒體評(píng)價(jià)作為測量CEO 過度自信的指標(biāo)，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中使用頻率非常高。一些學(xué)者認(rèn)為CEO經(jīng)常出現(xiàn)在媒體報(bào)道中，媒體對(duì)CEO 的評(píng)價(jià)在某種程度上可以反映出CEO 的心理特征，例如過度自信。Malmendier 和Tate（2005a）使用了媒體報(bào)道變量考察過度自信的CEO，他們從有關(guān)CEO 的報(bào)道中摘取兩類描述CEO 使用的詞語，第一類詞語包含“自信的”或者“自信心”“樂觀的”或者“樂觀主義”，第二類詞語包含“不自信”“不樂觀”“可靠的”“謹(jǐn)慎的”“實(shí)事求是的”“保守的”“節(jié)儉的”或者“穩(wěn)重的”以及其他一些表示不自信的詞語。對(duì)于某個(gè)CEO，如果第一類詞語的數(shù)量大于第二類詞語的數(shù)量，則認(rèn)為該CEO 過度自信［43]。在此基礎(chǔ)上，Brown 和Sarma（2007）對(duì)媒體報(bào)道指標(biāo)做了改進(jìn)，將過度自信變量定義為上述第一類詞語與第二類詞語的個(gè)數(shù)比值，使得媒體指標(biāo)從虛擬變量轉(zhuǎn)變?yōu)檫B續(xù)變量。他們認(rèn)為虛擬變量只能區(qū)分過度自信與非過度自信的CEO，而連續(xù)變量能表示CEO 過度自信的程度，可以更好地區(qū)分不同CEO 之間過度自信水平的差異［37]。Hribar 和Yang（2013）針對(duì)該連續(xù)變量又進(jìn)行了改變，將過度自信變量定義為第一類詞語數(shù)量減第二類詞語數(shù)量所得的差與兩類詞語之和的比值。如此一來，過度自信變量的正負(fù)號(hào)能表示CEO 是否過度自信，其大小又能表示過度自信的程度［22]。與Hribar 和Yang（2013）相反，Tang 等（2015）在使用媒體報(bào)道指標(biāo)時(shí)，提出CEO過度自信可能不是一個(gè)連續(xù)的變量，理由是如果CEO 的過度自信程度超過一定的門檻，那么這些CEO 可能只會(huì)被認(rèn)為是過度自信的，而低于這個(gè)門檻的CEO都會(huì)被歸為非過度自信［40]。

五、測量指標(biāo)評(píng)析

如前所述，現(xiàn)有研究所使用的測量指標(biāo)按其與CEO 過度自信的關(guān)系可以分為前因型指標(biāo)和反映型指標(biāo)兩大類，反映型指標(biāo)又可以按層次劃分為四類。由此可見，在進(jìn)行CEO過度自信的研究時(shí)，可選的測量指標(biāo)種類較多。因此，學(xué)者們在進(jìn)行相關(guān)研究時(shí)為了選出更好的指標(biāo)，也經(jīng)常從各方面來比較測量指標(biāo)之間的優(yōu)劣。本文從測量指標(biāo)與過度自信定義的一致程度、測量指標(biāo)受到干擾因素影響的程度、內(nèi)生性問題、數(shù)據(jù)的可獲得性以及中國情境下的適用性這五個(gè)方面對(duì)CEO 過度自信的測量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)析。

（一）測量指標(biāo)與過度自信定義的一致程度

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)過度自信的定義已經(jīng)十分明確，即“個(gè)體高估自身能力和判斷準(zhǔn)確性的心理”。因此，測量指標(biāo)與該定義的一致程度便成為評(píng)價(jià)測量指標(biāo)時(shí)所要考慮的關(guān)鍵要素。顯然，在五類測量指標(biāo)中，“CEO認(rèn)知”類指標(biāo)與過度自信定義的一致程度最高，一方面是因?yàn)椤癈EO認(rèn)知”與“過度自信心理”都同處于個(gè)體的心理層面，另一方面是因?yàn)樵谄涫褂玫膯柧砗土勘碇校鱾€(gè)題項(xiàng)都直接表示了CEO高估自身能力、公司能力或判斷準(zhǔn)確性的程度。相比之下，其他四類指標(biāo)屬于個(gè)人背景特征層面、行為層面、組織層面及外部環(huán)境層面的測量指標(biāo)，與CEO心理層面有一定的距離。

（二）測量指標(biāo)受到干擾因素影響的程度

使用代理指標(biāo)測量過度自信時(shí)，難免會(huì)受到多種干擾因素的影響。具體到各類測量指標(biāo)來看，“前因”類測量指標(biāo)的干擾因素主要是那些沒有包含在指標(biāo)體系內(nèi)的過度自信的前因，無論是個(gè)人背景特征復(fù)合指標(biāo)還是“公司近期績效、媒體對(duì)CEO贊美和CEO相對(duì)薪酬”復(fù)合指標(biāo)，都難以將所有造成CEO 過度自信的因素包含在內(nèi)?！癈EO 認(rèn)知”類測量指標(biāo)的干擾因素主要來源于調(diào)查對(duì)象即CEO，Tang 等（2015）發(fā)現(xiàn)大型企業(yè)的CEO 往往不愿意答復(fù)關(guān)于他們的人格或心理特質(zhì)（如過度自信）的問卷，因此利用問卷調(diào)查CEO 的心理特征具有很大的挑戰(zhàn)性［40]?！癈EO行為”類測量指標(biāo)的干擾因素主要是延期行權(quán)或增持股票的其他潛在解釋，為了減少干擾，Malmendier 和Tate（2005b）提供了可信的證據(jù)，排除了一些CEO延期行權(quán)的其他潛在解釋，如內(nèi)部信息、董事會(huì)壓力和風(fēng)險(xiǎn)忍受度［27]。郝穎等（2005）［46]在利用股票增持指標(biāo)篩選過度自信的CEO樣本時(shí)，增加了非紅股、非業(yè)績股的限制條件，饒育蕾等（2010）［47]則增加了公司股票漲幅小于大盤漲幅的限制條件。對(duì)于“組織決策”類測量指標(biāo)的干擾因素，Lin 等（2005）認(rèn)為偏高的盈利預(yù)報(bào)可能并不僅僅取決于CEO 是否高估了自己的能力和公司業(yè)績，也可能取決于其他因素。例如，公司為了誤導(dǎo)投資者和掩蓋問題而對(duì)盈利做出偏高的預(yù)測，以及CEO 為了從個(gè)人交易中牟取私利也可能導(dǎo) 致 偏 高 的 盈 利 預(yù) 測［49]。Doukas 和Petmezas（2007）使用公司收購頻率指標(biāo)時(shí)，分析得出收購頻率與外部狀況（如并購潮、產(chǎn)業(yè)波動(dòng)、宏觀經(jīng)濟(jì)條件）無關(guān)［48]。對(duì)于“媒體評(píng)價(jià)”類測量指標(biāo)所受的干擾因素，Brown和Sarma（2007）認(rèn)為CEO可能在媒體面前制造一種自信樂觀的假象，誤導(dǎo)投資者以使其公司股價(jià)上漲，但另一方面高管在長期似乎不會(huì)采取這種策略，因?yàn)樗男庞脮?huì)被質(zhì)疑［37]。此外，一些CEO為了增加成功的可能性，可能會(huì)夸張地宣傳公司的收購兼并事件，這些CEO就會(huì)被媒體更多地形容為自信樂觀?？傮w來看，各類測量指標(biāo)都受到一些干擾因素的影響，而“CEO行為”測量指標(biāo)由于干擾因素的可控程度更高，受干擾因素的影響更小。

（三）內(nèi)生性問題

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，內(nèi)生性問題主要出現(xiàn)在“媒體評(píng)價(jià)”類測量指標(biāo)上，Malmendier 和Tate（2005a）認(rèn)為媒體報(bào)道指標(biāo)在研究并購活動(dòng)時(shí)有一個(gè)內(nèi)生性問題，即完成一項(xiàng)并購活動(dòng)可能改變未來媒體報(bào)道的主旨，在并購研究中，媒體評(píng)價(jià)指標(biāo)只有去除該內(nèi)生性問題時(shí)才適用。但是在研究投資問題時(shí)，很少出現(xiàn)內(nèi)生性問題，因?yàn)橥顿Y次數(shù)往往很多，不會(huì)引起媒體太多關(guān)注［43]。目前來看，這種內(nèi)生性問題還是難以解決，因此在研究公司并購活動(dòng)時(shí)要盡量避免使用“媒體評(píng)價(jià)”類指標(biāo)。

（四）數(shù)據(jù)的可獲得性

選取測量指標(biāo)時(shí)，數(shù)據(jù)的可獲得性也是一個(gè)必須考慮的問題?！癈EO認(rèn)知”類測量指標(biāo)的數(shù)據(jù)可獲得性最低，因?yàn)樵擃愔笜?biāo)主要通過問卷調(diào)查采集一手?jǐn)?shù)據(jù)，而現(xiàn)實(shí)情況是能接觸到一定數(shù)量CEO 的研究者還在少數(shù)，并且企業(yè)CEO 往往不愿意答復(fù)關(guān)于自身特質(zhì)（如過度自信）的問卷（Tang 等，2015）［40]。相比之下，其他測量指標(biāo)主要使用二手?jǐn)?shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的可獲得性更高。另外，大多數(shù)關(guān)于CEO 過度自信的研究都采用二手?jǐn)?shù)據(jù)也間接反映出問卷調(diào)查、訪談等數(shù)據(jù)的可獲得性較低。

（五）中國情境下的適用性

最后，測量指標(biāo)在中國情境下的適用性是中國學(xué)者研究CEO 過度自信時(shí)不可避免的問題。如前所述，CEO 期權(quán)行使?fàn)顩r在國外研究中被大量采用，但是在我國，由于股權(quán)激勵(lì)制度還不夠完善以及信息披露不完全，CEO股票增持情況更加適合用作行為層面的替代指標(biāo)。此外，國外研究大量采用的“媒體評(píng)價(jià)”類指標(biāo)在我國現(xiàn)有文獻(xiàn)中幾乎沒有出現(xiàn)，原因可能是國外研究者可以通過全球新聞及公司數(shù)據(jù)庫（Factiva）來搜集各大媒體有關(guān)CEO 的報(bào)道，而中國沒有類似Factiva 對(duì)財(cái)經(jīng)類雜志進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)庫（孔東明，2015）［51]。

六、結(jié)論及未來研究展望

從以上的綜述可以看出，現(xiàn)有研究對(duì)CEO 過度自信的概念（定義及表現(xiàn)形式）已經(jīng)較為明確，但是對(duì)于前因和影響還各有說法。一方面，現(xiàn)有研究主要是從個(gè)人特質(zhì)以及外部環(huán)境角度來考量CEO過度自信的前因，但是具體是什么樣的特質(zhì)或是什么樣的環(huán)境對(duì)過度自信有影響還沒有定論。另一方面，現(xiàn)有研究在CEO 過度自信對(duì)公司績效的影響這一點(diǎn)上分化出了兩派相互對(duì)立的觀點(diǎn)，并且各自也有明確的支撐證據(jù)和邏輯。此外，CEO過度自信的測量指標(biāo)也都有比較明顯又難以避免的缺陷，主要包括準(zhǔn)確性低、干擾因素多、數(shù)據(jù)來源受限、內(nèi)生性問題等，影響了相關(guān)研究結(jié)論的可靠性。鑒于上述考慮，本文從CEO過度自信的前因、影響以及測量指標(biāo)這三個(gè)角度入手，為未來相關(guān)研究指出一些可能的方向。

首先，從CEO 過度自信的前因來看。未來研究可以探討CEO 所在的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)其過度自信是否有影響，雖然現(xiàn)有研究提到了某些組織環(huán)境屬于CEO 過度自信的一部分前因，但是高管團(tuán)隊(duì)作為CEO所處環(huán)境的一個(gè)重要部分，還沒有文獻(xiàn)對(duì)其進(jìn)行探討。事實(shí)上，組織決策的制定往往都是CEO及其高管團(tuán)隊(duì)成員共同完成的，在這樣的環(huán)境下，CEO與其他高管團(tuán)隊(duì)成員之間的信息交換、知識(shí)分享、團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)合作等變量是否會(huì)影響過度自信，這是未來研究可以去挖掘的一個(gè)方面。

其次，從CEO 過度自信的影響來看。第一，未來研究可以探討在不同的行業(yè)中，過度自信對(duì)組織績效的影響是否有明顯的不同。不難發(fā)現(xiàn)前文中“英雄主義觀”所推崇的過度自信的CEO（喬布斯、貝佐斯等）都來自諸如互聯(lián)網(wǎng)、電子科技等新興行業(yè)，因此競爭激烈、變革迅速的新興行業(yè)是否更有利于過度自信的CEO取得成功，而環(huán)境穩(wěn)定、變數(shù)少的傳統(tǒng)行業(yè)是否不利于過度自信的CEO 發(fā)揮作用，這是未來值得深入探究的問題之一。第二，未來研究可以結(jié)合案例分析法、事件分析法來探討CEO 過度自信的影響。許多陷入困境的公司都希望尋找一個(gè)企業(yè)救世主，即那些在大公司和行業(yè)中取得成功的個(gè)人，這些人擁有大局觀、個(gè)人魅力，并且更有可能擁有高度的過度自信。因此，如果用案例分析的方法去考察那些陷入困境、瀕臨破產(chǎn)的公司在選擇了更加過度自信的CEO 后是否能走出困境并取得顯著的績效改善，便可以具體又直觀地得出CEO 過度自信的影響，而且案例分析也可以使CEO過度自信的理論更接地氣。同樣，如果樣本公司的數(shù)量足夠大，也可以采用“事件分析法”的范式，即考察一定時(shí)期內(nèi)CEO換屆的公司，如果前后兩屆CEO 的差異主要體現(xiàn)為過度自信程度的差異，那么在統(tǒng)計(jì)尺度上換屆前后公司績效的差異是否與CEO 過度自信程度的高低有關(guān)？本文認(rèn)為這也是一個(gè)值得未來去思考的問題。

最后，從CEO 過度自信的測量指標(biāo)來看。第一，未來的研究可以結(jié)合過度自信的四種表現(xiàn)形式來開發(fā)量表。雖然在前文所提到的“CEO 認(rèn)知”類的兩個(gè)指標(biāo)也是采用量表的方式通過過度自信的影響來測量過度自信的，但是這兩個(gè)量表還不夠全面，Li 和Tang（2010）所使用的量表僅包含“控制幻覺”這一個(gè)表現(xiàn)形式［45]，Simon 和Houghton（2003）所使用的量表僅包含“好于平均”和“控制幻覺”這兩個(gè)表現(xiàn)形式［15]。因此，從過度自信的四種表現(xiàn)形式入手建立合理的量表來測量CEO 過度自信，這樣得到的結(jié)果可能更加科學(xué)全面。第二，未來的研究可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立我國乃至全球的CEO新聞和公司信息數(shù)據(jù)庫，搜集主流媒體有關(guān)CEO的報(bào)道，緩解管理學(xué)界缺乏媒體數(shù)據(jù)的問題，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提高測量指標(biāo)的準(zhǔn)確度。這些媒體報(bào)道數(shù)據(jù)不僅可以用于構(gòu)建“媒體評(píng)價(jià)”等測量指標(biāo)，還可以用于檢驗(yàn)其他測量指標(biāo)以及研究結(jié)論的穩(wěn)健性。第三，為了解決數(shù)據(jù)的可獲得性的難題，未來的研究者可以互相合作，取長補(bǔ)短。例如，有些學(xué)者擁有較強(qiáng)的人脈資源以及溝通能力，可以接觸到許多CEO 并進(jìn)行問卷或訪談?wù){(diào)查，而另一些學(xué)者更擅長抓取二手?jǐn)?shù)據(jù)，但難以接觸足夠數(shù)量的樣本CEO。這兩類學(xué)者如果進(jìn)行合作研究，則數(shù)據(jù)來源會(huì)更加多樣，測量指標(biāo)也可以更加豐富，得到的研究結(jié)論也能更有說服力。