國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

■姚 孝

（霍煤鴻駿鋁電公司）

引 言

隨著時(shí)代的發(fā)展私營(yíng)企業(yè)以及外來(lái)企業(yè)越發(fā)有生命力，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)只有緊跟時(shí)代的發(fā)展腳步，及時(shí)對(duì)內(nèi)改革，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及生命力。目前來(lái)說(shuō)，人力資源管理是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部最可控的因素，企業(yè)可以通過(guò)激發(fā)員工的積極性、減少人員流失以及加強(qiáng)人才的開(kāi)發(fā)等各項(xiàng)措施，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的革新。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的各項(xiàng)問(wèn)題

1.1 缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制

目前來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)雖然有著完善的福利機(jī)制，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比較公平，但是卻缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，即使會(huì)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果的好壞對(duì)于工資以及職位晉升卻沒(méi)有太多的影響，導(dǎo)致員工工作缺乏積極性，常常敷衍工作，員工個(gè)人缺乏進(jìn)步就會(huì)影響企業(yè)整體狀況，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)對(duì)于年輕人才越發(fā)沒(méi)有吸引力。

1.2 缺乏科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制和晉升通道

國(guó)有企業(yè)雖然在前期會(huì)投入大量的時(shí)間以及精力去進(jìn)行人員招聘，但是，在人才引進(jìn)成功之后卻缺乏相應(yīng)的人才選拔晉升的措施，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)重于個(gè)人能力，導(dǎo)致員工得不到公平的發(fā)展，因此，有很多員工在入職之后選擇跳槽或者辭職。人員流動(dòng)過(guò)于頻繁一方面浪費(fèi)了前期的人才培養(yǎng)成本，另一方面也無(wú)形之中增加了企業(yè)的招聘成本。人才的過(guò)度流失，只會(huì)讓企業(yè)失去生命力，產(chǎn)品的革新依賴(lài)于技術(shù)人員，技術(shù)人才的缺乏只會(huì)讓企業(yè)最終被市場(chǎng)所淘汰。

1.3 人力資源管理的理念過(guò)于陳舊

國(guó)有企業(yè)發(fā)展歷史大多悠久，所以采取的人力資源管理策略常常與時(shí)代脫節(jié)，思維過(guò)于僵化傳統(tǒng)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)展失去活力，常常停滯不前。如今的青年員工，思維富有創(chuàng)造力，追求獨(dú)特，而國(guó)有企業(yè)所實(shí)行的檔案式的人力資源管理無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展的同時(shí)，顯然無(wú)法與青年員工契合，從而也就無(wú)法充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

1.4 人員結(jié)構(gòu)不合理

國(guó)有企業(yè)雖然每年會(huì)引進(jìn)許多新員工，但是由于傳統(tǒng)僵化的人力資源管理理念，導(dǎo)致很多新員工得不到發(fā)展，無(wú)法進(jìn)入中高層當(dāng)管理人員，目前年輕人主要集中在基層，而年長(zhǎng)者多為管理層，按資排輩情況十分嚴(yán)重。除年齡之外還有崗位，當(dāng)前技術(shù)以及一線(xiàn)崗位嚴(yán)重缺乏人才，管理崗位人員過(guò)于飽和。

1.5 薪酬低于市場(chǎng)水平，人才流失嚴(yán)重

不少的工資調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)相對(duì)于外企雖然工作穩(wěn)定，但是工資卻相對(duì)較低，尤其是經(jīng)管類(lèi)崗位的收入顯著低于市場(chǎng)的整體水準(zhǔn)，從而導(dǎo)致很多年輕員工在無(wú)法得到自己的期望薪資時(shí)選擇辭職，選擇去外企或者私營(yíng)企業(yè)工作以獲取更高的薪資，人才流動(dòng)過(guò)于頻繁。

1.6 管理人員素質(zhì)偏低

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)相比于其他部門(mén)成型較晚，導(dǎo)致很多人力資源部門(mén)的管理者以前多是從事其他部門(mén)，從而缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)以及管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)人力資源管理方面出現(xiàn)各類(lèi)問(wèn)題時(shí)，常常沒(méi)有能力去解決，并且對(duì)于人力資源部門(mén)的改革優(yōu)化也缺乏相應(yīng)的能力，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)中人力資源的浪費(fèi)。

1.7 基本意識(shí)不完備

有很多的國(guó)有企業(yè)由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)知不完善，導(dǎo)致常常忽視人力資源管理工作的重要性，只進(jìn)行一些員工招聘、工資、崗位調(diào)整等常規(guī)工作，而忽視了人力資源管理對(duì)于組織發(fā)展的作用。

1.8 改革缺少力度與深度

近幾年，在市場(chǎng)的推動(dòng)下，很多國(guó)有企業(yè)逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開(kāi)始進(jìn)行相應(yīng)的改革措施以求保持企業(yè)的生命力以及競(jìng)爭(zhēng)力，然而，國(guó)有企業(yè)由于體制的限制，需要追求企業(yè)的穩(wěn)定，因此在進(jìn)行績(jī)效管理改革時(shí)，無(wú)法進(jìn)行大面積深入的改革，改革道路十分艱難。

1.9 資源配置不合理

目前，國(guó)有企業(yè)所采取的人才應(yīng)聘制度是不合理的，完全依托于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的任命，這就會(huì)導(dǎo)致很不不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感情因素也會(huì)對(duì)人才的晉升造成影響，導(dǎo)致無(wú)形之中浪費(fèi)了很多人才資源。而且，在這種任聘模式下，員工會(huì)認(rèn)為個(gè)人能力強(qiáng)弱不是決定性因素，從而會(huì)忽視對(duì)自身能力的培養(yǎng)，員工整體的素質(zhì)就無(wú)法得到提升，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。并且，在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)于各部門(mén)的職責(zé)界定不明確，容易出現(xiàn)各部門(mén)相互推脫責(zé)任的情況，這顯然也是不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展的。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要想留住人才，減少人才的流失就需要建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，建立完善科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制將績(jī)效與薪酬掛鉤，績(jī)效考評(píng)優(yōu)異的員工，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)性的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金或者予以晉升等措施，同時(shí)，績(jī)效考評(píng)不合格的員工，企業(yè)也需要相應(yīng)的采取扣取工資或者降職等懲罰措施，從而優(yōu)秀員工會(huì)得到與能力相匹配的薪酬，減少優(yōu)秀人才的流動(dòng)，而對(duì)于工作敷衍的員工，在薪酬的激勵(lì)下，也會(huì)產(chǎn)生一定的危機(jī)意識(shí)。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)可以進(jìn)行公示，內(nèi)部可以張貼榮譽(yù)榜等，給績(jī)效考核優(yōu)異的員工進(jìn)行公開(kāi)的表彰，讓員工內(nèi)部之間產(chǎn)生一定的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工工作的積極性，從而大大的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.2 建立公平公正的人才選拔和晉升機(jī)制

對(duì)于人才的選拔以及晉升，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)科學(xué)合理且公開(kāi)透明的評(píng)價(jià)機(jī)制，員工的晉升以及選拔應(yīng)該結(jié)合能力態(tài)度等多方面進(jìn)行考量，從而讓人才在國(guó)有企業(yè)得到應(yīng)有的工資待遇以及職業(yè)發(fā)展，減少再招聘的成本，加強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。對(duì)于一些考核不合格的員工，應(yīng)該也要進(jìn)行相應(yīng)的淘汰，給新員工提高發(fā)展的空間。除此之外，也需要預(yù)防裙帶關(guān)系所帶來(lái)的不公平晉升，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不能擁有一票絕對(duì)的話(huà)語(yǔ)權(quán)，員工晉升的評(píng)價(jià)應(yīng)該設(shè)定一個(gè)專(zhuān)家組，由多個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同參與，實(shí)行公開(kāi)透明的評(píng)價(jià)機(jī)制。

2.3 創(chuàng)新人力資源管理工作方式

國(guó)有企業(yè)要想從激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需要摒棄陳舊的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)創(chuàng)新吸取新的管理觀念以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，制定相應(yīng)的人力資源改革策略。比如，國(guó)有企業(yè)需要改變以往對(duì)于員工工作流動(dòng)的觀念，不能一味將獎(jiǎng)勵(lì)與升職劃上等號(hào)，同時(shí)將懲罰與降職劃上等號(hào)，企業(yè)管理者應(yīng)該跳脫出這個(gè)固有思維，認(rèn)清個(gè)人能力以及員工意愿才是職位升降的主要原因。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部可以實(shí)行適當(dāng)?shù)妮啀彺胧砬鍐T工的能力以及性格特點(diǎn)到底更適合哪一個(gè)工作崗位，同時(shí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展，除此之外也需要尊重員工個(gè)人的發(fā)展意愿，興趣很大程度上會(huì)對(duì)員工的積極性造成影響，對(duì)于感興趣的職位常常會(huì)投入更多的精力。

2.4 改變傳統(tǒng)的人力資源管理地位，提高企業(yè)人力資源管理水平

在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，人力資源管理只是承擔(dān)輔助工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有直接幫助，然而，時(shí)代的發(fā)展證明，人力資源管理也是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容之一，所以也需要得到管理層的重視與支持，用現(xiàn)代的理念來(lái)開(kāi)展人力資源管理的相關(guān)工作。除了需要重視人力資源管理工作之外人力資源管理水平也需要提升。國(guó)有企業(yè)要想改變現(xiàn)狀，就需要組建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，用專(zhuān)業(yè)的知識(shí)去開(kāi)展人力資源管理的各項(xiàng)工作，與時(shí)代的發(fā)展潮流相契合，從而提升企業(yè)的人力資源管理水平。

2.5 增加員工培訓(xùn)的投入，做好人才培育工作

國(guó)有企業(yè)需要重視人才的培養(yǎng)，而對(duì)于人才的培養(yǎng)重要的就是培訓(xùn)，所以國(guó)有企業(yè)需要將培訓(xùn)作為長(zhǎng)期的工作加大經(jīng)費(fèi)的投入，讓培訓(xùn)方式更加多樣化，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員深化人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容，從而保證培訓(xùn)的效果。國(guó)有企業(yè)可以?xún)?yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行員工的技能培訓(xùn)、員工的職業(yè)道德培訓(xùn)以及員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，幫助明確員工所適合的崗位，完善員工的職業(yè)規(guī)劃，或許，在短期之內(nèi)企業(yè)可能看不到培訓(xùn)的回報(bào)，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)，有利于員工素質(zhì)的提升，更好的提升個(gè)人能力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.6 了解人才流失原因，并制定應(yīng)對(duì)計(jì)劃

對(duì)于國(guó)有企業(yè)人才的過(guò)度流失，人力資源管理者需要重視這一問(wèn)題，當(dāng)有員工申請(qǐng)離職時(shí)，人力資源管理者可以邀請(qǐng)離職員工進(jìn)行一對(duì)一面談，紀(jì)錄員工離職的具體原因，針對(duì)這些原因，人力資源管理者需要作出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，比如，當(dāng)有員工提出對(duì)于薪酬晉升不滿(mǎn)意時(shí)，人力資源管理者就需要針對(duì)員工評(píng)價(jià)以及晉升機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的改革措施；當(dāng)有員工反映，對(duì)于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意時(shí)，人力資源管理者就需要針對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，調(diào)查清部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者是否存在領(lǐng)導(dǎo)能力以及生活作風(fēng)不良等各類(lèi)問(wèn)題，并進(jìn)行相應(yīng)的降職處理。人力資源管理者可以通過(guò)離職原因調(diào)查這一方式，減少員工的流動(dòng)。

2.7 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重人性化管理

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言要想提升企業(yè)的穩(wěn)定性，減少人員的流動(dòng)，員工需要有歸屬感，所以，企業(yè)應(yīng)該要及時(shí)表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心以及尊重，實(shí)行人性化管理措施，建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰措施，從而，員工會(huì)將企業(yè)發(fā)展與自身的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。因此，國(guó)有企業(yè)需要改變以往以工作為核心的人力資源管理模式，應(yīng)該以員工為核心，關(guān)注員工的需求，注重員工的發(fā)展，提升人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化程度，從而向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，脫離傳統(tǒng)僵化的人力資源管理模式。

3 結(jié) 語(yǔ)

總而言之，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，要想獲得持久的生命力以及競(jìng)爭(zhēng)力，就需要認(rèn)清自身企業(yè)人力資源管理中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，有針對(duì)性的加強(qiáng)人力資源管理的改革。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該遵循時(shí)代發(fā)展的選擇，吸取前人的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰機(jī)制，建立公平的人才選拔以及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)行人力資源管理工作方式的創(chuàng)新，加強(qiáng)對(duì)于員工尤其是優(yōu)秀人才的培訓(xùn)，了解員工離職的各項(xiàng)原因，制定相應(yīng)的計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的文化建立。