人力資源管理中的激勵機(jī)制問題探析

■戴文華

（浙江眾合科技股份有限公司）

社會在不斷進(jìn)步，科技與經(jīng)濟(jì)力量改變了世界，在激烈的市場競爭面前，企業(yè)要想獲得更好地發(fā)展，必須要做好自身的經(jīng)營管理問題，而激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。通過對激勵機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用，能夠獲得相應(yīng)的目標(biāo)或效果，因此要基于人的內(nèi)心需求和現(xiàn)實生活需要出發(fā)，可以幫助人獲得精神或物質(zhì)上的滿足，從而達(dá)到激勵的作用。激勵機(jī)制主要包括內(nèi)容概述、實施行為和理論依據(jù)等內(nèi)容，深入把握這些部分能夠幫助企業(yè)調(diào)動員工積極性，從而達(dá)到最大效益。大多數(shù)條件下，企業(yè)要想實施好激勵機(jī)制，則要運(yùn)用好長期性原則、效益性原則和實用性原則，激勵機(jī)制能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，促進(jìn)員工和企業(yè)的良好契合，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人力支持。

1 激勵機(jī)制的理論闡述

1.1 激勵機(jī)制的概念界定

激勵機(jī)制，屬于心理學(xué)范疇，一般是指鼓勵方式，即借助相應(yīng)的語言或行為調(diào)動人們的心理或情緒走向，從而實現(xiàn)某種目標(biāo)或在工作和學(xué)習(xí)上取得更好的結(jié)果。試驗表明，有效的激勵機(jī)制能夠增強(qiáng)辦事積極性，從而獲得良好的結(jié)果。要想激勵機(jī)制發(fā)揮應(yīng)由效果，則要真正的建立在人們的心理需要與行為規(guī)律基礎(chǔ)上。假如在實施過程中不符合事物發(fā)展規(guī)律，或過于忽視目標(biāo)人物的心理需求，則不利于產(chǎn)生良好的激勵效益，甚至?xí)韲?yán)重的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)人力資源管理采取激勵機(jī)制的目標(biāo)就是為了給企業(yè)和員工雙向效益，實現(xiàn)人力資源內(nèi)在價值的充分調(diào)動。因此企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中，要注重對激勵機(jī)制的有效發(fā)展，以實現(xiàn)企業(yè)的良好經(jīng)營。

1.2 激勵機(jī)制的理論依據(jù)

對激勵機(jī)制相關(guān)理論的把握，有助于全面細(xì)致地掌握好其重點內(nèi)容，實現(xiàn)對員工工作熱情的深度調(diào)動。激勵機(jī)制是按照人們的心理訴求和行為需要來實現(xiàn)對應(yīng)目標(biāo)，以根據(jù)相應(yīng)的訴求和需要進(jìn)行精神或心理上的鼓勵與滿足。在激勵機(jī)制執(zhí)行過程中，主要是為目標(biāo)人物設(shè)置相應(yīng)的方向或目的，并對他們的行為開展特定的規(guī)劃，而目標(biāo)人物的心理狀況與特點能夠在這一階段中產(chǎn)生相應(yīng)變化，根據(jù)這些變化進(jìn)行全面研究與討論，從而獲得相應(yīng)的規(guī)律，更好地實現(xiàn)對激勵機(jī)制的完善與提升。大多數(shù)情況下，激勵機(jī)制主要分為物質(zhì)機(jī)制與精神激勵兩種。很多時候，在人力資源管理過程中，有時候會單獨(dú)采取一種形式，或?qū)煞N形式相統(tǒng)一運(yùn)用，但是要基于現(xiàn)實實際情況展開。

1.3 激勵機(jī)制的原則要點

根據(jù)激勵機(jī)制的概念界定與理論依據(jù)發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理過程中要堅持長期性、效益性和實用性原則，只有將這三點原則統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，才能達(dá)到最佳激勵效益，否則將會限制激勵機(jī)制的實際效果。長期性原則即企業(yè)在人力資源管理過程中運(yùn)用激勵原則難以在短時間內(nèi)發(fā)揮良好效果，而是需要長時間的考察，最好要將激勵機(jī)制形成定式，這將能夠在企業(yè)內(nèi)部形成積極的工作氛圍，取得最佳激勵效果。效益性原則即企業(yè)在人力資源管理中所采取的激勵機(jī)制要切實能夠帶來顯著積極效益，因此在激勵機(jī)制設(shè)計過程中要基于實際情況開展，把握好員工的內(nèi)在需求和發(fā)展需要。適應(yīng)性原則即在激勵機(jī)制實施過程中，要尊重客觀事物發(fā)展規(guī)律與企業(yè)經(jīng)營管理的實際內(nèi)容開展，同時要注意到員工自身訴求，以形成科學(xué)完善的激勵機(jī)制。

2 當(dāng)前人力資源管理中激勵機(jī)制的問題所在

2.1 人力資源管理理念落后，缺乏對激勵機(jī)制的深刻認(rèn)知

面對著激烈的市場競爭，很多企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識到提高自身經(jīng)營管理水平的重要性，開始轉(zhuǎn)變自身經(jīng)營方式，實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)型升級，積極接軌于時代發(fā)展步伐，取得更好的經(jīng)營效益。然而，絕大多數(shù)的企業(yè)在發(fā)展過程中過分注重于短期利益的獲得，在經(jīng)營管理上依然較為落后，傳統(tǒng)經(jīng)營模式在企業(yè)內(nèi)部占據(jù)極大比例，而人力資源管理便是最明顯的例子。一部分企業(yè)會基于自身原有經(jīng)營模式進(jìn)行突破，因此便會形成良好自我認(rèn)知，缺乏對市場環(huán)境變化的有效認(rèn)識和科學(xué)判斷，面對企業(yè)員工的管理依然采取老法子展開，激勵模式缺乏完善的定性與改進(jìn)，很多執(zhí)行措施僅僅流于表面，難以產(chǎn)生真正的效益。

2.2 激勵機(jī)制不完善，并未形成科學(xué)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

實際上，很多企業(yè)在運(yùn)行過程中，已經(jīng)逐漸認(rèn)識到開展人力資源管理的積極作用，因此在人力資源管理改革與創(chuàng)新方面投入了較大精力。然而由于一些中小企業(yè)基本上采取“家族式”管理模式，傳統(tǒng)的管理辦法依然占據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理的絕大多數(shù)，即使在激勵機(jī)制的運(yùn)用上，也并未構(gòu)建完善模式，其中出現(xiàn)了較多不科學(xué)的行為和現(xiàn)象。對于企業(yè)自身發(fā)展而言，激勵機(jī)制不能是“空中樓閣”，更應(yīng)該基于企業(yè)發(fā)展實際與員工薪酬待遇來開展，幫助員工實現(xiàn)內(nèi)在心理訴求，并促進(jìn)員工獲得更好地發(fā)展，這樣既能激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，也能幫助企業(yè)形成穩(wěn)定的人才資源。雖然很多企業(yè)對此做出較多努力，但是激勵方式十分隨意，缺乏統(tǒng)一要求和規(guī)劃，現(xiàn)實激勵辦法難以和員工發(fā)展實際相統(tǒng)一，直接限制了激勵機(jī)制實際效應(yīng)的發(fā)揮。

2.3 激勵機(jī)制公平性難以保證，限制激勵作用擴(kuò)大

公平問題一直是備受關(guān)注的社會話題，雖然我們都在追求著一種極致的公平，然而當(dāng)前企業(yè)對于激勵機(jī)制的運(yùn)用，造成問題頻發(fā)。特別是在全球化步伐的推進(jìn)下，國際范圍內(nèi)企業(yè)管理模式和西方思潮不斷傳入，對國內(nèi)人力資源管理產(chǎn)生了極大影響。我國企業(yè)積極吸取西方人力資源管理激勵機(jī)制的優(yōu)秀經(jīng)驗，在現(xiàn)實運(yùn)用過程中依然出現(xiàn)了“水土不服”的問題，特別是員工晉升渠道不暢通、晉升機(jī)制缺乏科學(xué)公平，很多企業(yè)在員工升職過程中會將員工年齡與資質(zhì)放在突出地位，而缺乏對員工日常工作表現(xiàn)的考察與判斷，這在一定程度上影響了員工積極性的發(fā)揮，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生，甚至一些新入職的員工由此產(chǎn)生不滿情緒而不思進(jìn)取，缺乏工作拼搏的態(tài)度，影響了工作效率，而一小部分員工在這樣的工作環(huán)境下便會出現(xiàn)離職心理，企業(yè)也因此難以留住人才。

3 提升人力資源管理激勵機(jī)制效益的措施

3.1 深化人力資源管理改革，實現(xiàn)激勵機(jī)制創(chuàng)新

人力資源管理在企業(yè)難以發(fā)揮應(yīng)有效應(yīng)，主要是缺乏先進(jìn)的管理理念作為支撐。對于企業(yè)而言，要想獲得好的發(fā)展，必須要注重對人力資源管理的改革與創(chuàng)新，突破原有理念和機(jī)制的束縛，特別是對于管理層而言，要提高對人力資源管理激勵機(jī)制的認(rèn)識，尋求創(chuàng)新與突破以獲得更高效益。同時，企業(yè)管理者要認(rèn)識到員工利益的重要性，要尊重每一位員工的付出和努力，在激勵機(jī)制構(gòu)建過程中，不僅要確保企業(yè)自身利益的實現(xiàn)，也要有助于員工內(nèi)在心理訴求和未來發(fā)展需求的實現(xiàn)，只要將員工利益納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工才能產(chǎn)生歸屬感，確保實現(xiàn)激勵機(jī)制的最大化效果。企業(yè)和員工是一種互相成就的關(guān)系，因此激勵機(jī)制不是企業(yè)對員工的施舍，而是一種共同利益的尋求。

3.2 構(gòu)建公平公正的激勵機(jī)制，營造企業(yè)內(nèi)部良好競爭環(huán)境

激勵機(jī)制能否成功發(fā)揮效應(yīng)，和自身的公平公正性有著不可分割的聯(lián)系。雖然很難在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)絕對公平，但是企業(yè)要盡可能追求相對公平。企業(yè)要根據(jù)員工實際能力和發(fā)展需求進(jìn)行崗位分配，以確保企業(yè)員工內(nèi)在價值的充分挖掘，也能幫助員工得到更多的鍛煉，其工作能力在有效激勵下獲得快速增長。在晉升和獎勵過程中，不可任人唯親，更不可以資歷和年齡定崗位，要根據(jù)員工的實際能力進(jìn)行人才選拔，以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率作為衡量標(biāo)尺。員工只有在工作過程中感受到公平，能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持，才會有更加努力工作的積極性，充分實現(xiàn)自身價值的最大發(fā)揮。同時，企業(yè)也要充分聽取員工意見和需求，構(gòu)建合理的激勵機(jī)制，將激勵機(jī)制和工資、績效等內(nèi)容相掛鉤，營造良好競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

3.3 注重員工個體發(fā)展，提高激勵機(jī)制的實效性

員工自身發(fā)展和企業(yè)有著不可分割的關(guān)系，因此企業(yè)在實施人力資源管理過程中，不僅要注重企業(yè)自身利益的獲得，也要以員工的進(jìn)步和成長作為目標(biāo)。企業(yè)可以構(gòu)建完善的技能培訓(xùn)機(jī)制，對于表現(xiàn)突出、業(yè)績良好的員工進(jìn)行適時獎勵，并安排相應(yīng)的培訓(xùn)和深造機(jī)會給予獎勵，以幫助員工實際工作能力的提升，也能調(diào)動員工的內(nèi)在積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。對于激勵機(jī)制而言，最主要是調(diào)動員工工作的積極性和主動性，當(dāng)員工在完成難度大、復(fù)雜性強(qiáng)的工作時，企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)部門要及時給予積極反饋和獎勵，讓員工獲得滿足感，從而產(chǎn)生更大的企業(yè)歸屬感。在人力資源管理過程中，不同階段的激勵有著差異性效果，為確保激勵效應(yīng)的最大化運(yùn)用，可以在適當(dāng)時候?qū)T工進(jìn)行鼓勵和支持，以確保員工時刻保持工作的最大熱情，提高激勵機(jī)制的實效性。

4 結(jié) 語

激勵機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵性內(nèi)容，是提高員工工作積極性的顯著辦法。在人力資源管理過程中，正確運(yùn)用激勵機(jī)制，能夠全方面把握員工內(nèi)在訴求，注重員工自身需求和發(fā)展能力的實現(xiàn)。雖然當(dāng)前激勵機(jī)制的運(yùn)用還存在著較多的問題，但是隨著激勵機(jī)制的不斷完善與創(chuàng)新，在未來時間內(nèi)國內(nèi)企業(yè)必定能夠構(gòu)建出系統(tǒng)化、有效的激勵機(jī)制，科學(xué)評價員工的工作能力，保證激勵的公平公正，注重員工能力的提高，將會為企業(yè)發(fā)展帶來更多效益。