事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析

■宋曉峰

（大慶市民政局）

引 言

事業(yè)單位保持良好運行態(tài)勢，是社會主義事業(yè)興盛發(fā)展的客觀需要，是鞏固我黨執(zhí)政力的客觀需要，所以必須要保證事業(yè)單位的運行質量，隨著人才在社會建設發(fā)展中的貢獻力量不斷增加，事業(yè)單位的發(fā)展對人才的依賴性再不斷加強。為了保證事業(yè)單位職工的能力水平，做好人才資源管理工作尤為關鍵和迫切，而通過實施人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位及時發(fā)現各崗位職工在工作中存在的不足，從而結合績效考核落實好對各崗位職工的職業(yè)技能提高。當前，很多事業(yè)單位在實施人力資源績效考核工作過程中，還存在很多現實問題，包括從業(yè)隊伍能力水平參差不齊、考核方法單一，使得事業(yè)單位人力資源績效考核并不理想，與員工需要不符。

1 探討人力資源績效考核對事業(yè)單位建設發(fā)展的積極作用

1.1 有利于事業(yè)單位人才隊伍的進步與穩(wěn)定

人力資源績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成，人力資源績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中主要發(fā)揮對員工的考核作用。主要針對事業(yè)單位中每個部門中的每個工作人員，所以實施績效考核有利于促進事業(yè)單位員工的進步。首先：實施人力資源績效考核是對事業(yè)單位員工工作能力上的檢驗，有利于事業(yè)單位及時發(fā)現員工工作中存在的問題，并反饋到人力資源管理部門進而反饋到事業(yè)單位的上級管理部門。此外，通過績效考核有利于事業(yè)單位掌握每一位員工的工作進度、工作方法等，從而有利于事業(yè)單位提高員工管理質量，而且績效考核也有利于事業(yè)單位員工發(fā)現自身的不足之處，根據考核結果來衡量自身，找出工作中的問題，并及時加以解決。其次：通過績效考核結果反饋，事業(yè)單位職工可以對自身近期工作狀態(tài)有一個清晰的了解，如果沒有達到考核要求，也會知道沒有達到考核要求的原因在哪里，可以及時去解決這些問題，從而有利于不斷提高自身的能力水平。所以，事業(yè)單位人力資源績效考核有利于不斷提高事業(yè)單位職工能力水平。

1.2 是事業(yè)單位構建科學人力資源管理機制的必然要求

事業(yè)單位人力資源管理組成中包括人力資源招聘、源績效考核、績效考核、績效激勵。因此，每一項人力資源管理內容都會對事業(yè)單位整個人力資源管理體系發(fā)展產生直接的作用，如果有一個環(huán)節(jié)沒有做好，那么事業(yè)單位整個人力資源管理環(huán)節(jié)都會受到影響。首先：人力資源績效考核作為人力資源體系中不可分割的一份子，如果做好了對這兩項工作的建設，自然會帶動事業(yè)單位整個人力資源管理鏈條的發(fā)展。其次：事業(yè)單位實施人力資源管理的主要目的是為了最大化激發(fā)員工的斗志與工作能力，而實施人力資源績效考核則有利于實現人力資源管理的這個目的。此外，還有利于提高事業(yè)單位各崗位的工作規(guī)范性及員工工作質量，為事業(yè)單位的長足發(fā)展與進步奠定堅實的基礎。

2 事業(yè)單位人力資源績效考核應該注意的事項

首先：人力資源績效考核要符合事業(yè)單位的整體規(guī)劃與需要。事業(yè)單位在進行人力資源績效考核時，人力資源管理部門一定要與事業(yè)單位其他部門保持良好的互動，還要與事業(yè)單位領導進行有效的交流，只有這樣才能夠保證人力資源績效考核與事業(yè)單位各個部門的實際需要相符，才能夠做到事半功倍。如果事業(yè)單位人力資源績效考核與事業(yè)單位整體發(fā)展規(guī)劃不一致，就會降低人力資源績效考核效果，也無法得到事業(yè)單位認同與各部門認同，也就失去了人力資源績效考核的意義。綜合以上兩點分析，事業(yè)單位想要做好人力資源績效考核工作，必須要及時掌握事業(yè)單位整體規(guī)劃與動態(tài)。其次：人力資源績效考核要符合事業(yè)單位員工需要。人力資源績效考核的主體是事業(yè)單位每一位員工，是針對員工開展的一項工作，所以事業(yè)單位人力資源績效考核必須要符合事業(yè)單位員工的需要，否則將無法發(fā)揮出人力資源績效考核的價值來。在很多事業(yè)單位中，人力資源績效考核并未體現以人為本精神，績效考核方法往往不具有針對性，沒有參考員工意見來進行，使得很多員工對人力資源績效考核不理解、不支持，導致員工參與人力資源績效考核的主動性下降，這會適得其反。人力資源績效考核如果沒有員工的參與及支持將很難開展起來，這也是當前很多事業(yè)單位人力資源績效考核效果不佳的一個重要原因所在，所以事業(yè)單位人力資源績效考核必須要結合員工需要來開展。

3 常見問題討論

3.1 事業(yè)單位人力資源績效考核隊伍水平參差不齊

當前，我國人力資源管理市場準入門檻較低，很多事業(yè)單位中的人力資源績效考核人員其實都不具備專業(yè)化素養(yǎng)與能力，雖然原則上規(guī)定人力資源從業(yè)人員需要持證上崗，但在我國，絕大多數事業(yè)單位中的人力資源管理人員都未取得人力資源管理師資質，造成這一現象的原因有很多。首先：部分事業(yè)單位對人力資源管理工作重視程度不夠，在進行人力資源管理人員招聘時，相比較其他崗位的招聘要求更為寬松，從而使得很多水平低的人力資源管理人員進入到事業(yè)單位當中，在加上事業(yè)單位人力資源結構不合理，年齡較大的人力資源管理人員思想和工作方法往往比較落后。其次：部分事業(yè)單位的人力資源管理人員對自身的要求比較低，缺少先進的人力資源管理理念與技術，片面的認為在事業(yè)單位工作是鐵飯碗。

3.2 事業(yè)單位內部溝通機制不暢，其他部門對人力資源績效考核參與度不夠

事業(yè)單位人力資源績效考核工作與每一位事業(yè)單位職工息息相關，所以需要全員參與，但在很多事業(yè)單位中，除了人力資源管理部門以外，其他部門對人力資源績效考核的認識與重視往往不夠，不僅導致人力資源績效考核工作推行起來較為困難，還不利于事業(yè)單位根據各部門實際狀況制定有針對性的人力資源績效考核方案。此外，事業(yè)單位沒有根據人力資源績效考核需要，建立完備的內部溝通機制，導致各部門聯系不緊密，不利于事業(yè)單位其他部門了解人力資源績效考核內涵。

3.3 績效考核的方法單一

績效考核方法單一也是現階段我國事業(yè)單位人力資源績效考核中比較常見的一個問題，績效考核方法單一就會降低考核效果，就會降低職工的參與積極性。首先：事業(yè)單位人力資源績效考核沒有針對性，找不到方向，在我國很多事業(yè)單位的人力資源績效考核都存在照搬照抄的現象，并沒有結合自身事業(yè)單位現狀與員工實際需要來制定人力資源績效考核方案，降低了人力資源績效考核效果。其次：隨著信息技術的不斷完善與發(fā)展，事業(yè)單位人力資源績效考核應該加強對信息技術的應用力度，通過利用信息技術對數據分析的針對性與高效性來提高績效考核效果，但是很多事業(yè)單位卻并未做到這一點，此外，很多事業(yè)單位的人力資源績效考核缺少創(chuàng)新能力，只會應用一種或幾種績效考核方法，限制了事業(yè)單位人力資源績效考核的發(fā)展與創(chuàng)新。

4 提高事業(yè)單位績效考核質量的科學方法

4.1 提升從業(yè)隊伍能力水平

必須要確保從業(yè)隊伍的能力水平，只有這樣才能夠保證事業(yè)單位績效考核計劃制定的科學性與先進性，也只有這樣才能夠增強考核的針對性與時效性，所以想要做好績效考核工作，夯實從業(yè)隊伍是關鍵。首先：思想層面的升華對事業(yè)單位人力資源管理人員十分重要，面對新的發(fā)展形勢與發(fā)展需要，單位要深抓績效考核從業(yè)人員思想工作，使其建立正確的工作觀、價值觀，使其養(yǎng)成愛崗敬業(yè)、積極奉獻的精神。其次：深抓從業(yè)隊伍技能水平建設，定期組織事業(yè)單位內部人力資源管理人員學習、交流、講座等，還要組織其深入高校、優(yōu)秀企業(yè)中參加人力資源學習等。

4.2 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效考核方法

為了順應時代與發(fā)展需要，近年來我國政府對事業(yè)單位進行了一系列的改革，在事業(yè)單位改革大背景下，事業(yè)單位的人力資源管理工作也發(fā)生了新的變化，所以事業(yè)單位需要結合人力資源管理新變化來不斷創(chuàng)新績效考核工作，這也是確保事業(yè)單位績效考核科學性與先進性的客觀要求。首先：事業(yè)單位人力資源績效考核創(chuàng)新要站在本單位實際狀況基礎之上，否則將失去意義，單位要鼓勵人力資源管理人員積極投身到績效考核創(chuàng)新當中。其次：事業(yè)單位績效考核創(chuàng)新過程中，要積極聽取單位職工的所想所感，從而增強績效考核的參與性，這樣有利于事業(yè)單位制定出符合員工心意的考核方案。

4.3 完善內部溝通機制

事業(yè)單位想要做好人力資源績效考核工作，必須要提高單位其他部門的參與性與積極性，所以事業(yè)單位要進一步完善內部溝通機制，加強人力資源管理部門與單位其他部門之間的聯系，這樣既能夠方便人力資源管理部門開展績效考核工作，又能夠加深單位其他部門對人力資源績效考核的理解，配合績效考核工作的開展。此外，事業(yè)單位構建內部溝通機制，離不開對信息技術的應用，所以事業(yè)單位要進一步提高信息化運用能力，通過信息化技術打造內部信息共享機制。但在這個過程中，必須要具備風險意識，強化對信息化風險的管理與控制，合理的進行風險規(guī)避。

結 語

文章重點分析了事業(yè)單位人力資源績效考核中存在的常見問題，并一一提出了優(yōu)化策略，希望可以對事業(yè)單位做好人力資源績效考核工作有所啟發(fā)與幫助作用。