淺談電力企業(yè)后備干部選拔和管理的新模式

劉學(xué)梅 姚宏偉 蘇井文

（三河發(fā)電有限責(zé)任公司，河北 三河 065200）

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、管理、技術(shù)、人才等各要素形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。當(dāng)前的社會是經(jīng)濟(jì)和技術(shù)迅速發(fā)展的社會，勞動、資本和技術(shù)是社會變化的主要動力，人的生產(chǎn)力、生產(chǎn)方式是變化的決定因素，如何選擇人才，如何選擇后備干部，進(jìn)行后備管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的一個重大問題，同時對企業(yè)的發(fā)展和壯大也具有重要意義。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會把人才的培養(yǎng)作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的根基。曾經(jīng)有很多企業(yè)以“外部招聘”的方式作為企業(yè)管理人才擴(kuò)充的主要渠道，但外部進(jìn)入的管理由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘的管理人員由于欠缺對企業(yè)的忠誠度，也會導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，所以隨著時間的考驗(yàn)，才發(fā)現(xiàn)“外來的和尚會念經(jīng)”是在企業(yè)在管理上的理念誤區(qū)。所以隨著近幾年在人才管理上的積累與探索，企業(yè)內(nèi)部的后備人才培養(yǎng)就被列為人力資源部門長期工作規(guī)劃及重中之重。企業(yè)要形成行之有效的選拔干部、培訓(xùn)和管理機(jī)制，就需要形成行之有效的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

1 電力企業(yè)介紹

火力發(fā)電廠一般為電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，主營行業(yè)為電力、熱力生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，服務(wù)領(lǐng)域?yàn)殡娏ιa(chǎn)，熱力生產(chǎn)和躉售，電力技術(shù)咨詢與服務(wù)及綜合利用。目前，為建設(shè)"一強(qiáng)三優(yōu)"的現(xiàn)代企業(yè)?，F(xiàn)階段，企業(yè)發(fā)展對干部管理工作的建設(shè)提出更大挑戰(zhàn)，迫切需要提高干部管理信息化的水平，以提供更大支撐。隨著企業(yè)的不斷進(jìn)步，在深度和廣度上，對企業(yè)人才潛能的開發(fā)及培育也提出了更高的要求。隨著企業(yè)信息化建設(shè)的加強(qiáng)，基于系統(tǒng)化、專業(yè)化平臺基礎(chǔ)，企業(yè)干部管理的信息化建設(shè)也即將邁上新的臺階。

2 選拔與管理后備干部的重要意義

經(jīng)濟(jì)時代不斷地淘汰著傳統(tǒng)以資金、物資和材料為主的經(jīng)濟(jì)管理方法，新的管理方法在不斷發(fā)展，管理一家企業(yè)，必須關(guān)注企業(yè)未來，培養(yǎng)一批杰出的管理人員。企業(yè)經(jīng)營者必須具備科學(xué)管理的概念，新的知識經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)所面臨的競爭會更加激烈，企業(yè)也需要強(qiáng)化對人的管理，同樣，人的管理也是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。為加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部工作，做好建設(shè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)班子，同時企業(yè)也需要對后備干部進(jìn)行選拔和培訓(xùn)。目前，企業(yè)在選拔和管理方面存在著許多突出的問題，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)和改進(jìn)后備干部的工作，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跨越性發(fā)展。企業(yè)的選拔和培養(yǎng)后備干部，需要有高素質(zhì)，有擔(dān)當(dāng)，能快速適應(yīng)市場變遷，具有極強(qiáng)的捕捉市場信息能力，具有市場運(yùn)作全面和管理意識的能力。人力資源管理是企業(yè)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展時期兩大基本組成能力要素之一，企業(yè)通過選擇和培養(yǎng)管理了一批批具有適應(yīng)變化創(chuàng)新力量的優(yōu)秀后備干部，對促進(jìn)企業(yè)的未來持續(xù)發(fā)展和逐步壯大過程具有重要指導(dǎo)意義。

3 后備干部選拔與管理的傳統(tǒng)模式

通過多家企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行調(diào)查，獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析目前企業(yè)的后備干部，主要是由企業(yè)對員工進(jìn)行全面考察，對員工進(jìn)行能力、素質(zhì)和管理潛能進(jìn)行考察。通過考察員工有關(guān)的工作記錄，當(dāng)發(fā)現(xiàn)一個職位有空缺的時候，部門負(fù)責(zé)人會組織會議進(jìn)行磋商，對幾個候選人進(jìn)行工作成績與有關(guān)內(nèi)容的考查，由高級領(lǐng)導(dǎo)人做出管理決定，從候選人中挑選出最合適的人，這就是傳統(tǒng)企業(yè)的后備干部的選拔和管理機(jī)構(gòu)。但這一機(jī)制，既有合理性，又有不足。傳統(tǒng)的模式延續(xù)至今，已形成了一種比較成熟的選拔機(jī)制，從員工的德、能、勤、績四方面對其進(jìn)行了考察，利用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行后備干部選拔，能夠符合各職位的適用標(biāo)準(zhǔn)，選拔適用于中層企業(yè)開發(fā)的干部。原有傳統(tǒng)模式也有缺陷，選拔人員范圍不夠廣，選拔方法不科學(xué)，整個后備干部選拔過程沒有公開，知道選拔結(jié)果只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)有關(guān)人士，受領(lǐng)導(dǎo)意見影響因素較多，不能及時聽取員工的意見和呼聲，對下級部門的意見不夠重視。傳統(tǒng)企業(yè)后備干部的選拔，只遵守傳統(tǒng)四個選拔標(biāo)準(zhǔn)，考察成績的內(nèi)容比較單一，沒有很強(qiáng)的針對性，而且考查的內(nèi)容和指標(biāo)也不細(xì)化，缺乏細(xì)化指標(biāo)。

4 后備干部選拔和管理的新模式

4.1 選拔后備干部的原則與方案設(shè)計

在選擇后備干部時，要遵守一定的選拔原則，只有使用合適的選拔機(jī)制，遵循科學(xué)、系統(tǒng)的選拔原則，才能選出合適的后備干部。首先要進(jìn)行優(yōu)先培養(yǎng)，做好調(diào)查準(zhǔn)備，把已成熟的后備干部推到具體職位上，在企業(yè)內(nèi)營造一種良好的人才競爭和選拔環(huán)境，讓許多后備干部脫穎而出。企業(yè)選拔后備干部，要遵守公開選拔原則，促使選拔內(nèi)容和選拔工作的公開化，讓廣大干部加入競爭，采用統(tǒng)一的指標(biāo)來衡量，這樣，才能選擇優(yōu)秀企業(yè)的后備干部。選拔同時提倡公正，企業(yè)干部有均等競爭的機(jī)會，積極消除老體制對企業(yè)的一系列不利影響，采用公平競爭的形勢，杜絕環(huán)節(jié)不透明、不公正的行為發(fā)生，讓優(yōu)秀的員工積極參加競聘，促使優(yōu)秀的員工加入選拔行列。人才選拔應(yīng)注重整體原則，在人才發(fā)展和培養(yǎng)的每一個環(huán)節(jié)，每一層面，每一層面，都要體現(xiàn)出一定的系統(tǒng)和邏輯性，通過遵守整體原則，保證后備干部的年齡、性別、專業(yè)分布情況等各個方面較為均衡。企業(yè)要注意管理和人才的選拔，要注意整體協(xié)調(diào)，在后備人才隊伍的建設(shè)過程中，提高了隊伍建設(shè)的質(zhì)量，要注意控制總量的建設(shè)。

候選人的來源要多樣化，除了原來的領(lǐng)導(dǎo)推薦的形式，還可以添加個人推薦的形式，當(dāng)出現(xiàn)職位空缺的情況下，候選人可以毛遂自薦，人力資源部門可以根據(jù)自薦者寫的自薦書與專家進(jìn)行協(xié)商，判斷候選者的能力和資格與該職位是否能夠協(xié)調(diào)。選拔程序要公開、公正，在公正環(huán)境中促進(jìn)選拔程序公開，候選人在選拔后要首先公開，聽取員工的意見。增加公開度，可以對選拔結(jié)果提出建議，使候選人在職位上起到應(yīng)有作用。傳統(tǒng)的方法由于后備干部的職務(wù)選拔相關(guān)指標(biāo)過于寬泛，在方案設(shè)計時，對干部選拔相關(guān)指標(biāo)內(nèi)容要充分細(xì)化，注重通過系統(tǒng)性的梳理選拔相關(guān)指標(biāo)，可以按崗位進(jìn)行分類，確定維度要素及相關(guān)等級。比如黨建部門、紀(jì)檢部門、行政部門相關(guān)崗位選拔，可以從企業(yè)員工的綜合政治思想素養(yǎng)、工作業(yè)務(wù)成績、綜合政治能力等多個維度進(jìn)行考量。政治思想素養(yǎng)考核參照了現(xiàn)行國家和北方地區(qū)人民政府有關(guān)企業(yè)政治思想素養(yǎng)考核規(guī)定，工作業(yè)務(wù)成績可以參考崗位職責(zé)及近幾年績效考評成績標(biāo)準(zhǔn)去確定。對于選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定，是需要對崗位有較深入的了解，在此崗位勝任力模型中提取關(guān)鍵要素指標(biāo)，進(jìn)行人才選拔參考指標(biāo)。尋求有效、穩(wěn)定的選拔評估考核標(biāo)準(zhǔn)，還要根據(jù)企業(yè)員工綜合整體素質(zhì)能力水平來進(jìn)行制定，從而也可以達(dá)到人才盤點(diǎn)的作用。

4.2 后備干部的動態(tài)化管理

進(jìn)行后備干部分類和動態(tài)管理，是人才選拔后的重要管理內(nèi)容，后備干部則是人力資源管理中的重要內(nèi)容，不同類型的后備干部具有獨(dú)特的品質(zhì)，為了有效地對后備干部實(shí)行管理，需要根據(jù)其不同的特點(diǎn)對其進(jìn)行分類。目前后備干部可大致分為按未來發(fā)展?jié)撡|(zhì)，按人才等級梯隊劃分。對后備干部的動態(tài)管理，需要根據(jù)不同職位，不同崗位，設(shè)計出相應(yīng)的管理流程和管理方法，制定有效的培養(yǎng)計劃，全面提升后備干部的各項管理能力。培養(yǎng)計劃包括上崗要求，培養(yǎng)方向等內(nèi)容，后備干部和上級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)針對培養(yǎng)計劃實(shí)施的情況，定期考察培養(yǎng)計劃的內(nèi)容，判斷培養(yǎng)的實(shí)際情況，最終完善培養(yǎng)計劃，全面考核后備干部。從進(jìn)入考核到考試完成，每一位后備干部均需經(jīng)過部門評估，組織部門評估，上級領(lǐng)導(dǎo)評估，同級人員評估，形成360度全面測評體系。培養(yǎng)后備干部，必須建立起有效的后備干部教育訓(xùn)練制度，利用訓(xùn)練方法和訓(xùn)練制度，加強(qiáng)后備干部自律意識，使后備干部具有自我約束的能力，積極開展教育，使后備干部積極思考，尋求思想和理論上的創(chuàng)新。

4.3 建立有效的后備干部實(shí)踐基地

后備干部在不斷實(shí)踐的過程中，只有經(jīng)過不斷的實(shí)踐，才能提高他們的能力，增強(qiáng)他們運(yùn)用理論知識來解決實(shí)際問題。為了提高后備干部的實(shí)踐能力，企業(yè)在內(nèi)部可選擇實(shí)踐基地，選擇條件較艱苦的基層，選擇環(huán)境較難的基層，讓后備干部參加基層訓(xùn)練，在基層中，后備干部都可擔(dān)任實(shí)事，以此發(fā)揮其主觀的能動性，后備干部可自己放開操作，自主選擇發(fā)展方向，人員自主安排，努力提高自身的素質(zhì)，培養(yǎng)自己的能力。企業(yè)內(nèi)部需要建立有效的企業(yè)文化，形成企業(yè)特色的人才制度，將育人和用人相協(xié)調(diào)，建立起完善的人才制度。企業(yè)在培養(yǎng)和管理人才的同時，還需要進(jìn)一步推動思想的解放，從實(shí)踐出發(fā)，擇優(yōu)進(jìn)入崗，加強(qiáng)選拔和管理后備干部，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)體制的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)形成有序的、科學(xué)的、完善內(nèi)在操作機(jī)制，將后備干部培養(yǎng)和管理納入良性企業(yè)的循環(huán)，以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)競爭形勢的要求。

5 結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢加強(qiáng)，培養(yǎng)和管理后備干部，對企業(yè)的未來發(fā)展具有重大意義，企業(yè)必須把后備干部的選拔和管理放在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，促進(jìn)人才培養(yǎng)和發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)，推動全局企業(yè)發(fā)展。