高職學校人力資源管理問題及對策

王意修

（江蘇省無錫交通高等職業(yè)技術(shù)學校，江蘇 無錫 214151）

在當前高職院校體制機制改革不斷深化實施的形勢背景下，對于高職院校內(nèi)部管理也帶來了新的挑戰(zhàn)和要求。人力資源管理作為高職院校管理的重要內(nèi)容，建立完善的人力資源管理體系，吸引、留住和用好人才，充分調(diào)動高職院校員工的工作積極性，對于促進高職院校公共服務(wù)和管理職能發(fā)揮，推動高職院校的長遠發(fā)展也具有重要意義。因此，高職院校應(yīng)該充分認識人力資源管理在單位內(nèi)部管理中的重要性，積極改進完善人力資源管理體系，創(chuàng)新人力資源管理策略，確保人力資源效能的充分發(fā)揮。

1 高職院校人力資源管理的特點分析

高職院校與企業(yè)等單位相比有著較大的不同，作為從事公共服務(wù)、履行公共責任的部門機構(gòu)，尤其是在人力資源方面更是有著明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，高職院校內(nèi)部人力資源管理更加復雜，尤其是高職院校作為公共部門和職能機構(gòu)，無論是管理體系、管理層次還是管理模式等都更加復雜，對于單位的規(guī)范化標準化管理要求更高，因而對于人力資源管理的要求也相對更高。第二，高職院校對于人力資源的綜合要求更高，高職院校性質(zhì)的特殊性，尤其是高職院校的公益性服務(wù)性等特點，決定了高職院校對于人力資源綜合素質(zhì)能力要求更高，決定了高職院校內(nèi)部的人力資源選拔、培訓以及考核等方面應(yīng)該更具有針對性。第三，高職院校人力資源管理的規(guī)范化程度更高，由于高職院校對于人力資源各方面要求更高，因而在高職院校人力資源管理方面應(yīng)該更加標準規(guī)范，以確保高職院校自身職能可以得到規(guī)范有效的履行。

2 高職學校人力資源管理的問題

1）人力資源管理人員的管理理念比較落后。高職院校人力資源管理人員的管理理念相對比較落后，不能為高職院校人力資源管理工作提供有效的指導意見，導致高職院校人力資源管理水平較低。目前，大多數(shù)高職院校人力資源管理人員依舊沿用著比較傳統(tǒng)的管理模式，導致高職院校人力資源部門出現(xiàn)了“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象。這可能是因為高職院校人力資源部門尚未形成先進的管理理念，未將高職院校人員看成是人力資本，使得不能對高職院校人力資源管理人員進行精準的定位，導致高職院校人力資源管理的氛圍變得更加緊張，甚至降低了高職院校人力資源管理工作的效率[1]。

2）高職院校人力資源管理的制度缺乏合理性。目前，高職院校人力資源管理中還存在著管理制度不合理的問題，不能為高職院校人力資源管理工作提供有效的制度框架，導致高職院校人力資源管理制度不能被充分的應(yīng)用在具體的工作中，使得其價值明顯降低。一般情況下，高職院校工作人員的招聘由人事部門負責，后勤部門只需要提供用人計劃，這就需要學校在確定整體編制的基礎(chǔ)上進行人員的招聘，加上高職院校部門老員工占比較多，不能為新員工提供充足的發(fā)展空間。并且大多高校以教學、科研等為優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，可能忽視了對后勤人力資源方面的管理，這也就不能為高職院校人力資源管理的工作提供有利的條件。

3）員工的培訓力度較為欠缺。員工的個人素質(zhì)和工作能力關(guān)系著整個部門的工作效率，如果對員工多加培訓，將能提升員工的相關(guān)工作效率和個人能力，為學校發(fā)展提供一定的動力，為學校提供新思想新知識，這也是學校發(fā)展的內(nèi)在動力。但是現(xiàn)階段，我國高校員工的培訓存在著一定的差異，導致員工個人能力不足，整體工作開展也較為落后，甚至有些高職院校不將員工的培訓當作重點。另外，高職院校對于員工的培訓力度缺乏一定的實踐經(jīng)驗，培訓結(jié)果不符合其內(nèi)在需要；高職教師缺乏一定的經(jīng)驗，師資力量較為薄弱。這些都是導致員工培訓力度較為欠缺的原因。

3 高職學校人力資源管理問題的解決措施

1）積極優(yōu)化和改善傳統(tǒng)管理形式。明確高職院校定位，改變傳統(tǒng)的高職院校職能政事不分、事企不分的現(xiàn)狀，去公共管理職能，去經(jīng)營職能，突出高職院校公益性服務(wù)職能。改變?nèi)藛T管理行政化問題，給高職院校用人自主權(quán)，實現(xiàn)高職院校人員與社會人員的良性流動。通過有效調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，使其能夠不斷提高自身能力，大膽創(chuàng)新和思考，創(chuàng)造性地開展工作。落實以人為本的思想，建立全方位、多角度的服務(wù)策略，使職工有歸屬感和獲得感。引進先進的人力資源管理理念，以完善的管理制度為基礎(chǔ)，強化人力資源管理水平，為高職院校工作效率和質(zhì)量的提升奠定有利條件[2]。

2）建立靈活的用人制度和完善的人員激勵制度。在高職院校人力資源管理中，建立起以人員聘用制度為基礎(chǔ)的能上能下、能進能出的靈活用人機制。在人才選拔和培養(yǎng)方面，建立公平、公正、公開的競爭機制，加強對講政治、敢擔當工作人員的培養(yǎng)，給所有人提供公平發(fā)展的平臺?？茖W設(shè)置人員崗位，明確崗位職責，實現(xiàn)人力資源合理配置，同時建立起與崗位職責和實際工作要求相適應(yīng)的人員激勵制度。通過人員激勵機制加強高職院校內(nèi)部人員之間的競爭和合作，營造敢干事、能干事且愿干事的平臺，激發(fā)員工積極性和奮進意識。建立完善的工作業(yè)績評價體系、開展技能競賽和工作效能調(diào)查研討活動，將激勵制度與福利待遇掛鉤。嚴格落實崗位競聘以及競爭淘汰制，使人員擺脫安于現(xiàn)狀、得過且過的現(xiàn)狀，提升人員競爭意識，真正發(fā)揮人才優(yōu)勢，為高職院校穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。

3）激發(fā)高職院校人力資源管理人員對工作的熱情，建立完善的薪酬體系。高校實施的薪酬管理體系，對高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和配置均具有極其重要的作用，通過對薪酬水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成要素進行動態(tài)化管理，在為高職院校工作人員提供薪酬的同時，還要對后勤工作人員的工作成果給予肯定，提高高職院校人力資源管理人員對工作的熱情，使其對后勤工作人員的行為給出正確的引導，促進高職院校組織服務(wù)工作的最優(yōu)化。高職院校人力資源管理人員先要對后勤崗位工作進行詳細的分析，如以某高校校園環(huán)境崗位工作人員為例，其不但要做好園區(qū)綠化工作，還要做好一些活動的衛(wèi)生環(huán)境治理工作。高職院校管理人員在確定薪酬水平時，要充分的結(jié)合各方面的因素，保證高職院校人力資源管理部門工作人員的薪酬水平與市場經(jīng)濟水平相符[3]。

4）高職院校人力資源管理部門應(yīng)加強人才的培訓，建立健全的激勵機制。高職院校部門還要在尊重人才的基礎(chǔ)上為后勤部門建立良好的氛圍，建立健全的激勵機制，為高校創(chuàng)造一個積極向上的激勵環(huán)境，發(fā)揮出后勤工作人員的潛能，調(diào)動起其對工作的積極性和主動性，對后勤工作人員的成果給予精神上和物質(zhì)上的鼓勵，采用激勵機制給予后勤工作人員正確的指導，促使其將自身創(chuàng)造性的才能充分的發(fā)揮出來。

4 結(jié)語

隨著當前我國高職院校改革制度的不斷深化，對于其中的人力資源管理也得到了高度的重視。通過加強對人力資源管理問題的處理，能夠有效地提高人力資源管理水平。堅持以人為本的原則，制定完善的管理制度以及薪酬管理方法，確保院校人力資源管理效率的全面 提升。