企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究

趙雨婷

(石河子大學(xué) 新疆 石河子 832000)

引言

自上世紀(jì)末以來(lái)，伴隨著管理科學(xué)以及新型企業(yè)理論的發(fā)展和實(shí)踐，傳統(tǒng)人力資源管理模式已逐步成為限制企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的重大阻力，企業(yè)管理層對(duì)人力資源和所屬社會(huì)資源的重新匹配迫在眉睫。為了讓企業(yè)煥發(fā)新的活力，作為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理核心內(nèi)容的薪酬管理愈發(fā)被人重視。一方面，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán)，企業(yè)對(duì)薪酬管理的定位也在一定程度上決定著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，符合企業(yè)自身規(guī)劃的績(jī)效管理策略會(huì)讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得隱性競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，薪酬管理的策略將直接對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)造力與積極性的發(fā)揮產(chǎn)生影響，如果企業(yè)能夠依據(jù)自身情況制定出合理的薪酬管理戰(zhàn)略體系，那么將企業(yè)將在吸引和留住高素質(zhì)員工方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)，從而保持并增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)的未來(lái)與員工素質(zhì)的高低密不可分，高素質(zhì)人才是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力重要基石。如何利用薪酬管理來(lái)吸引和留住適合企業(yè)自身的人才是人力資源管理的重中之重，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的重要秘訣。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理的理論與框架基本是借鑒其他國(guó)家的成熟體系或者是國(guó)內(nèi)外一些成功企業(yè)的案例，但這種囫圇吞棗式的借鑒很難取得到良好的效果。本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理缺乏足夠的重視。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)員工的薪酬水平也隨之不斷提高，但是這種現(xiàn)象背后仍然存在著薪酬增長(zhǎng)非常不穩(wěn)定的情況，大多數(shù)員工薪酬結(jié)構(gòu)十分單一，其薪酬結(jié)構(gòu)中以基本工資為主，獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、分紅等其他薪酬來(lái)源在其所得薪酬中的占比較少甚至沒(méi)有，其他非工資性收入來(lái)源也較為單一。除此之外，企業(yè)員工對(duì)的薪酬問(wèn)題的滿意度處于較低水平，絕大多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)薪酬管理體系不完善，激勵(lì)制度作用較弱，主要原因可能是企業(yè)管理者只把薪酬看做企業(yè)運(yùn)行的一部分成本，為獲取更高的利潤(rùn)，從而在薪酬管理中使用降低員工薪酬作為節(jié)省成本、增加利潤(rùn)的一種管理模式。管理者的這種模式是受到雇傭勞動(dòng)者和資方相對(duì)對(duì)立關(guān)系的影響[1]。企業(yè)管理者未構(gòu)建出一套勞資雙方共同信服且在實(shí)踐中可行的薪酬管理模式，導(dǎo)致在企業(yè)中員工對(duì)管理者往往存著不滿或?qū)α⒌那榫w。

(二)企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才。大多數(shù)中小型企業(yè)在薪酬發(fā)放方面相對(duì)隨意，且薪酬單一。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)所經(jīng)歷的市場(chǎng)環(huán)境內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件也不斷發(fā)生變化，原來(lái)單一的薪酬結(jié)構(gòu)伴隨著企業(yè)發(fā)展壯大已經(jīng)出現(xiàn)了與其不相匹配的情況。部分企業(yè)雖然已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用，但由于企業(yè)缺乏專業(yè)的薪酬管理人員，無(wú)法將理想的薪酬理論與適合其企業(yè)發(fā)展的實(shí)際相匹配，從而無(wú)法制定有針對(duì)性和時(shí)效性的健全薪酬管理體系。

(三)企業(yè)缺少有效薪酬進(jìn)階機(jī)制。近年來(lái)，雖然企業(yè)員工的薪酬水平普遍呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，但是這與企業(yè)管理者和薪酬管理人員對(duì)員工進(jìn)行人本管理聯(lián)系并不大，也不是薪酬激勵(lì)功能所導(dǎo)致的結(jié)果，而是因?yàn)槠髽I(yè)受勞動(dòng)合同法、最低工資制度及員工壓力所合理產(chǎn)生的結(jié)果。許多企業(yè)雖然給員工加薪，但是員工并未認(rèn)為薪酬的激勵(lì)而提高工作積極性，企業(yè)也為因此獲得利潤(rùn)的增長(zhǎng)，相反用工成本的增加導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)減少[2]。

二、優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

(一)充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)職能，建立長(zhǎng)效薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論多層次了解企業(yè)員工的需求，合理利用薪酬中多方面的激勵(lì)作用，激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率[3]。

(二)建立企業(yè)薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，很多企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，采取低了壓縮員工薪酬的策略，引發(fā)了一系列勞資沖突問(wèn)題，這也加劇了“用工難”、“用工荒”的問(wèn)題。為緩解上述因薪酬產(chǎn)生的勞資矛盾，同時(shí)增加低收入者的生活水平，國(guó)家相關(guān)部門也出臺(tái)一些政策，試圖通過(guò)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方式，使企業(yè)員工有薪酬保障。這種政策性薪酬保障屬于外部約束機(jī)制，其與通過(guò)企業(yè)自身的薪酬激勵(lì)來(lái)提高員工薪酬水平相比仍有很多不同，很難在本質(zhì)激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性與積極性。企業(yè)管理者應(yīng)該合理利用工資和福利等手段對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)職，建立一套透明的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，讓員工看得見努力勞動(dòng)可以取得收入的增加，從而激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性，而不能局限地將成本放在企業(yè)的第一位，更不能僅僅在多方壓力下才增加員工的薪酬。

(三)引進(jìn)薪酬管理專業(yè)人才，建立可視化薪酬制度。可視化的薪酬還禮制度可以為企業(yè)員工創(chuàng)造更加良好的競(jìng)爭(zhēng)生態(tài)，可以讓全體員工積極參與管理，使員工得歸屬感增強(qiáng)，從而更能提高員工的創(chuàng)造積極性，提高員工的工作效率，有力企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。除此之外，開放可視化的薪酬管理制度還有利于企業(yè)員工在工作過(guò)程中相互監(jiān)督管理，能夠有效防止因薪酬分配不均或其他不合理行為而產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾。建立可視化的薪酬管理制度，不僅切身關(guān)系企業(yè)員工薪酬問(wèn)題，更能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部所有崗位在橫向和縱向進(jìn)行明確工作職責(zé)，為其職業(yè)發(fā)展前景進(jìn)行規(guī)劃發(fā)展，企業(yè)員工更可以結(jié)合其自身崗位規(guī)劃適合的職業(yè)生涯道路，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和自身價(jià)值?？梢暬匠旯芾碇贫鹊慕⒂忠蕾囉谛匠旯芾矸矫娴膶I(yè)人才。在專業(yè)人才相對(duì)較少的現(xiàn)狀下，大力引進(jìn)該方面的專業(yè)人才是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要路徑。

(四)聚焦“隱性薪酬”領(lǐng)域創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，企業(yè)員工在滿足生存與溫飽需求之后，開始更加注重社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，他們不再將高工資收入作為衡量其工作的全部指標(biāo)，而開始更加注重精神方面的享受，關(guān)注自身在工作中是否得到來(lái)自企業(yè)的尊重、關(guān)懷與職業(yè)生涯規(guī)劃等[4]。所以，企業(yè)在薪酬管理方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，不僅要提高員工的工資水平，更要注重看不見的“隱性薪酬”的創(chuàng)新，即更加對(duì)員工的精神需求進(jìn)行滿足，為全體人員提供公開透明的工作環(huán)境和晉升渠道，完善帶薪休假制度和企業(yè)文化環(huán)境創(chuàng)造，根據(jù)不同崗位的工作屬性對(duì)員工實(shí)施靈活的工作時(shí)間、人力資本入股參與分紅等“隱性薪酬”。

三、結(jié)語(yǔ)

一套優(yōu)良的薪酬管理制度并不是一成不變的，要符合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀，在成熟薪酬管理制度進(jìn)行學(xué)習(xí)與改進(jìn)，企業(yè)要正視在薪酬管理中遇到的各類問(wèn)題，并且在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和完善薪酬管理制度，只有這樣才能在一定程度上提升員工的創(chuàng)造性和積極性，進(jìn)而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和社會(huì)進(jìn)步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。