論員工創(chuàng)新行為影響因素

李昀薇

(西華大學(xué) 四川 成都 610039)

一、引言

身處知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新已然成為我國最核心的戰(zhàn)略性發(fā)展要素。面對復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境和動蕩的市場環(huán)境，實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的唯一選擇。而企業(yè)應(yīng)該怎樣實現(xiàn)創(chuàng)新?便成為了企業(yè)家和學(xué)者的研究焦點。在創(chuàng)新的眾多要素中，創(chuàng)新人才是最基礎(chǔ)、最重要的構(gòu)成要素之一，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性要素之一(周葉，王青青，2019)。員工作為企業(yè)的主要創(chuàng)新載體，他們的創(chuàng)新行為可以視為企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，對其進行開發(fā)和激勵，能夠為提高組織創(chuàng)新績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效途徑，因此，員工的創(chuàng)新行為便成為了創(chuàng)新研究的重中之重。目前，關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究文獻分散在不同的層面，為了推動員工創(chuàng)新行為的研究更好地發(fā)展，進行系統(tǒng)整合梳理十分有必要。

通過在中國知網(wǎng)知識庫(CNKI)中，查找篇名為“員工創(chuàng)新行為”，發(fā)表時間為2010年-2019年8月的CSSCI期刊文獻。經(jīng)過整理發(fā)現(xiàn)，其中共收錄了202工創(chuàng)新行為的文獻(除開研究綜述類論文)，這說明員工創(chuàng)新行為一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。根據(jù)已有文獻，總結(jié)出員工創(chuàng)新行為的研究主題，從概念界定、影響因素進行綜述，并且提出結(jié)論和啟示，以期為進一步研究提供思路。

二、員工創(chuàng)新行為的影響因素

通過對文獻的整合梳理，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們從不同的視角為切入點，將員工創(chuàng)新行為的影響因素研究分為四條視角：個體特征、行為動機、領(lǐng)導(dǎo)力和組織情境。

(一)個人特征

1.人格特質(zhì)。①主動性人格：主動性人格對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向效應(yīng)，另外，心里安全感、工作滿意度等具有中介效應(yīng)。②大五人格：近年來，學(xué)者們提出了“大五人格理論”，即責任心、外傾性、宜人性、開放性和神經(jīng)質(zhì)，這五種人格可以粗略地涵蓋地描述人格的所有方面。③核心自我評價：陳云等人(2019)構(gòu)建了核心自我評價與員工創(chuàng)新行為的概念模型。

2.心理認知。①心理資本：相對于人力資本和社會資本，心理資本更加能夠促進員工成長、激發(fā)創(chuàng)新行為，知識共享、領(lǐng)導(dǎo)風格等因素具有部分中介效應(yīng)。②創(chuàng)新自我效能感：創(chuàng)新自我效能感往往是通過影響員工內(nèi)在動機而促進創(chuàng)新行為的。③價值觀：任華亮等人(2015)提出工作價值觀可以分為舒適與安全、能力與成長、地位與獨立，能力與成長、地位與獨立能夠促進知識型員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

3.個人能力。①知識管理能力：這一能力不僅能夠加快知識型員工的創(chuàng)新行為，而且能夠提升創(chuàng)新的持久性。②批判性反思：屠興勇等人(2017)以知識型員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)具有批判性反思的員工更加容易采用新穎的方式來高效完成工作。

(二)行為動機

1.個人行為。①自我領(lǐng)導(dǎo)：自我領(lǐng)導(dǎo)可以分為行為聚焦、自然獎賞和建設(shè)性思維，其中，只有建設(shè)性思維對于員工創(chuàng)新行為有較為顯著的影響。②前攝性行為：呂霄等人(2016)提出前攝性行為能夠正向預(yù)測創(chuàng)新行為。③失敗學(xué)習(xí)：員工的失敗經(jīng)歷會抑制創(chuàng)新行為，但是員工對于失敗經(jīng)歷的學(xué)習(xí)總結(jié)與創(chuàng)新行為正相關(guān)。

2.個人動機。①內(nèi)在/外在動機：當員工的內(nèi)在動機越高時，會產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)、情緒或者行為，促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。②目標取向：根據(jù)員工的不同目標，可分為不同的類型，對創(chuàng)新行為的影響也不盡相同。

(三)領(lǐng)導(dǎo)力

1.領(lǐng)導(dǎo)風格。吳文華與趙行斌(2010)指出交易型領(lǐng)導(dǎo)者如果把通過目標導(dǎo)向?qū)⑷蝿?wù)分為階段性的目標，則會帶來促進作用。馮彩玲與張麗華(2014)提出變革型領(lǐng)導(dǎo)傾向于為員工提出創(chuàng)新目標，樹立創(chuàng)新榜樣，以激勵員工創(chuàng)新。

隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究趨于成熟，部分學(xué)者便開始研究一些新型領(lǐng)導(dǎo)風格，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)風格有十種左右。其中，包容型、仁慈型、自戀型、真實型、家長式領(lǐng)導(dǎo)等對員工創(chuàng)新行為有正向影響，而辱虐型領(lǐng)導(dǎo)則有負向影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為。①領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能：劉文興等人(2013)通過實證研究提出，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為能夠正向預(yù)測知識型員工的創(chuàng)新行為。李偉與梅繼霞(2018)基于差錯處理視角指出，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為能夠提高員工的差錯處理能力，進一步促進員工的創(chuàng)新行為。②領(lǐng)導(dǎo)不當督導(dǎo)：能夠直接降低知識型員工的創(chuàng)新行為，組織認同、員工的控制能力會削弱這一影響。

(四)組織情境

1.組織氛圍。①創(chuàng)新氛圍：創(chuàng)新氛圍可細分為多個維度，其中，主要影響因素是任務(wù)屬性。②差錯反感氛圍：差錯管理氛圍能夠正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為，同時差錯反感氛圍負向調(diào)節(jié)個人差錯取向與創(chuàng)新行為。③職場負面八卦：衛(wèi)旭華等人(2019)經(jīng)研究證實，職場中的負面八卦會降低被八卦者的競爭力、被信任感等，進而抑制創(chuàng)新行為。

2.工作特征。工作特征包括工作壓力、人力資源管理強度和工作要求。①工作壓力：工作壓力分為挑戰(zhàn)性與阻礙性，挑戰(zhàn)性壓力源正向刺激主動創(chuàng)新行為。②人力資源管理強度：能夠給員工創(chuàng)新行為帶來正向影響，同時，組織中的高績效工作系統(tǒng)能夠預(yù)測員工的創(chuàng)新行為。③工作要求：李新建與李懿(2017)研究了工作要求對創(chuàng)新行為的影響路徑，提出挑戰(zhàn)性工作要求與創(chuàng)新行為正相關(guān)。

3.人際互動。①知識共享：知識共享行為能夠促進員工的創(chuàng)新行為，同時，同輩或代際知識轉(zhuǎn)移也有正向促進作用。②上下級間的反饋性行為：反饋內(nèi)容是有價值的并且有助于員工提升工作效率和質(zhì)量的，則能夠給員工帶來積極情緒，并且激發(fā)創(chuàng)新思維。③社會網(wǎng)絡(luò)：員工的內(nèi)外部社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)可以促進知識共享、帶來關(guān)系滿足感，進而提升員工的創(chuàng)新行為。

三、結(jié)論

綜觀國內(nèi)相關(guān)文獻，整體來說，有豐富的理論、模型和多步驟方法。在此基礎(chǔ)上，員工創(chuàng)新行為的研究仍存在很大的發(fā)展空間。

第一、關(guān)于影響因素的研究，某些已經(jīng)趨于成熟，如領(lǐng)導(dǎo)風格、組織氛圍等，學(xué)者們試圖以某種具體視角或理論為切入點，建立概念模型來研究幾種因素對員工創(chuàng)新行為的影響機制。也有某因素研究較少，如員工工作價值觀等。另外，影響因素的研究暫未形成系統(tǒng)完善的框架結(jié)構(gòu)；

第二、目前，學(xué)者們的研究大多以企業(yè)為研究對象。很少有學(xué)者聚焦于某一年齡階段或某一類型的企業(yè)，同一影響因素可能會帶來不同的效果。