基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新探索

王海清

（寧武縣人力資源和社會保障局東寨勞動保障所，山西 忻州 036700）

事業(yè)單位人事管理機制在近幾年來不斷地改革與深化，但是基層事業(yè)單位的人事管理工作中仍然存在著一些問題，使得人事管理工作在落實的過程當中面臨了不少的阻礙與困境。妨礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定健康的發(fā)展。以此問題為背景的前提下，本文針對基層事業(yè)單位人事管理工作存在的一些問題進行更深一步的分析，為基層事業(yè)單位人事管理機制的創(chuàng)新提出建議。希望為現(xiàn)階段的基層事業(yè)單位人事管理工作做出一個改善。

1 加強事業(yè)單位人力資源管理的必要性

事業(yè)單位的發(fā)展迫切的需要更多強勁的人才來進行支持，加強事業(yè)單位的人力資源管理是事業(yè)單位改革發(fā)展的必要條件，人力資源才是第一資源。將事業(yè)單位的人事制度進行深化，是分類推進事業(yè)單位改革不可或缺的重要組成部分，創(chuàng)新體制機制對于激發(fā)事業(yè)單位工作人員活力具有十分重要的作用，以往事業(yè)單位人事制度使用固定的身份管理且固定用人，人員流動性差，人才之間的競爭不激烈；用人機制過于死板不靈活、對人事管理制度的監(jiān)管過于乏力；對于工資激勵約束分配的機制不夠健全[1]。自黨的十八大以來，黨中央對事業(yè)單位的改革發(fā)展做出了許多重大決策部署，使得事業(yè)單位人事管理工作能夠更上一層樓，創(chuàng)建出一支高素質(zhì)且有活力的事業(yè)單位隊伍帶領(lǐng)著事業(yè)單位更上一層樓。加強事業(yè)單位人力資源管理是為了將更多的優(yōu)秀人才聚集到事業(yè)單位中來，堅持以德為先、德才兼?zhèn)淙ミx人用人，靈活地運用轉(zhuǎn)換用人制度，將用人機制搞活，把事業(yè)單位人事管理工作推動的更加科學化，規(guī)范化。

2 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

1）關(guān)于人力資源管理的觀念落后、人力資源機制不夠靈活。事業(yè)單位主要是為社會提供公共事業(yè)產(chǎn)品，所用經(jīng)費由國家財政統(tǒng)一調(diào)撥，因為不參與社會的競爭，所以相對的封閉安逸[2]。這些情況也就導致了事業(yè)單位的管理理念和人事管理理念都過于保守，遵循以往的一貫做法，沒有新的突破和改變。還有不少的事業(yè)單位很少引入新鮮血液的加入，用人制度都是體制內(nèi)循環(huán)，沒有培養(yǎng)人才和搶占人才資源的意識。對于人力的工作沒有長遠的規(guī)劃，也沒有戰(zhàn)略管理。對于人才的選拔工作，大多數(shù)習慣用工作的經(jīng)驗、資歷和年限作為標準的進行“論資排輩”，這使得許多年輕人才容易被埋沒，使得那些年輕干部上升困難。

2）由于激勵手段匱乏，使得員工工作勁頭不足?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》有規(guī)定，事業(yè)單位應該依據(jù)聘用合同來規(guī)定崗位職責與任務，工作人員的表現(xiàn)會被全面考核，工作績效作為重點考核對象。為了將事業(yè)單位績效工資的激勵作用徹底發(fā)揮出來，將在職職工崗位的職責大小、考核結(jié)果、出勤狀況全部和績效工資相關(guān)聯(lián)。各個事業(yè)單位制定印發(fā)在職職工績效工資的實施方案[3]。在落實執(zhí)行的過程當中，許多相關(guān)政策規(guī)定的落實還需要更加完善并且還有非常大的提升空間，例如在職員工每年一次的考核，不隨著日常來進行考核，或者說日?？己?，但是并未制定日常考核所占比重和考核細則，使得日常考核形同虛設(shè)，年度考核考核結(jié)果缺乏權(quán)威性與客觀性，這讓考核名次缺乏合理性。那些工作任務繁重的部門人數(shù)較多，如果優(yōu)秀名額設(shè)置的不夠充分，這會讓未能評優(yōu)的工作人員積極性受到挫敗。

3）基層事業(yè)單位人才晉升渠道狹窄，晉升空間有限。由于事業(yè)單位的崗位劃分為管理崗位、工勤技能崗、專業(yè)技術(shù)崗。管理崗位占比過大，使得許多專業(yè)技術(shù)崗占不到單位的主體當中，專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)優(yōu)勢得不到充分的發(fā)揮，并且按照崗位1：1的設(shè)置原則，當有了相應專業(yè)的崗位空缺之后，技術(shù)人員才有機會參加職稱評審，發(fā)展空間受到了限制。

3 創(chuàng)新基層事業(yè)單位人事管理機制的具體舉措

1）在事業(yè)單位人事管理的過程當中應該將以人為本的管理理念貫徹到底，融入到人事管理工作中來，達到促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。事業(yè)單位必須要重視起員工團隊精神的培養(yǎng)，能夠讓員工自身的目標能夠與團隊的目標達成一致，是事業(yè)單位職員們能夠具有主人翁意識。建立起一套比較完善的人力資源管理機制能夠更好地推動事業(yè)單位的穩(wěn)定快速發(fā)展。

2）需要對事業(yè)單位的人才引進機制進行改革創(chuàng)新。雖然利用考試的方法來招聘比較科學，能夠吸收到新鮮血液，但是考試內(nèi)容可能會顯得有些片面，不能對考試人員的綜合技能展開一個針對性考核，從而導致了部分引進的人才沒有辦法滿足崗位需求。另外一部分由上級領(lǐng)導任命的員工，雖然增加了人才的流動性，但是這個行為不利于保留本單位人才，因此想要將事業(yè)單位人事管理的工作效率和工作質(zhì)量做到更好，就必須要創(chuàng)新改革人才引進機制[4]。人才引進過程中，除了考錄以外還要注意結(jié)合單位的實際情況，做好選拔工作。對單位內(nèi)容的人才則需要做好技能的培訓。將人才的效用全部發(fā)揮出來。另外在事業(yè)單位發(fā)展的過程中需要人才交流機制，也就是說需要制定一個合理的輪崗機制，加強員工們的流動性，促進激發(fā)事業(yè)單位的發(fā)展。例如常年從事于城鄉(xiāng)居民社會保險的政策宣傳、參保人員的檔案登記、入保辦理、社?？ㄞk理與發(fā)放、農(nóng)民工的欠薪案件協(xié)助辦理等工作的基層人員，積累了豐富的基層經(jīng)驗，應適當?shù)倪M行崗位的輪換，可以提高工作的積極性，并將合適的人才引入進來，制定合理的工作安排才能夠更快更好地進行解決問題，從而達到服務于人，服務于社會的目的。

3）創(chuàng)新激勵制度，拓寬基層事業(yè)單位人才晉升空間，不斷提高基層事業(yè)單位人員流動性和工作積極性。事業(yè)單位的激勵制度必須加以改革，好的激勵制度不僅能夠調(diào)動出基層事業(yè)單位員工的主觀能動性，更有利于提高工作效率。所以在事業(yè)單位人事管理過程之中應該創(chuàng)新并且完善激勵制度?？梢栽诼毞Q激勵和職務激勵方面著手實施。對于事業(yè)單位來說，有一些職務并沒有什么職權(quán)，但是往往代表著上級領(lǐng)導的認可，因此在事業(yè)單位激勵機制當中可以使用職務激勵的方式對員工進行精神鼓勵。并且通過職稱在物質(zhì)上獎勵員工，讓員工能夠更好地提高工作效率，夠更好的服務于人民，

4）應該將監(jiān)督機制進行規(guī)范完善。將監(jiān)督機構(gòu)完善后不僅規(guī)范了事業(yè)單位人事管理工作的開展過程，還可以確保人事管理的各項措施得到有序的執(zhí)行，所以在事業(yè)單位人事管理的過程當中監(jiān)督機制必須要完整的構(gòu)建。進行全方面的監(jiān)管，對于違反規(guī)章制度的行為按照制度條約予以處罰，監(jiān)督機制的構(gòu)建可以為基層事業(yè)單位人事管理工作提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境。

4 結(jié)語

結(jié)合上文所述，可以看出對于事業(yè)單位來說，人事管理機制應該是單位管理當中不可或缺的重要組成部分，當下基層事業(yè)單位人事管理的工作當中面臨的一些困境問題應該被給予高度重視，并且應該更加深入的研究分析，將人事管理機制進行創(chuàng)新，堅定落實以人為本的理念，將人才引進機制、人事監(jiān)管機制以及激勵機制進行創(chuàng)新與推進，使得基層事業(yè)單位人事管理工作能夠順利展開，讓事業(yè)單位能夠以嶄新的面目、更好的狀態(tài)去服務于社會、服務于人民。