人才招聘問題與對策分析

(泰國商會大學 泰國 曼谷 10400)

一、人才招聘

(一)人才招聘的定義。人才招聘是組織為了實現(xiàn)組織目標，及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中一個重要環(huán)節(jié)。

(二)人才招聘的重要性。人才資源是組織發(fā)展最核心的資源，所有的發(fā)展都離不開人的發(fā)展，在國家現(xiàn)代化城市建設進程中，很多城市的建設都突飛猛進，經(jīng)濟實力頗為雄厚。在北上廣深幾大城市利用區(qū)位優(yōu)勢與人才優(yōu)勢早早走在高新技術發(fā)展與城市快速發(fā)展的強優(yōu)勢支撐下，組織本身也更需強大自身綜合實力，大量吸引人才，在城市發(fā)展的政策優(yōu)勢下，各組織的發(fā)展也是一場人才大戰(zhàn)，各組織在這場搶奪戰(zhàn)中，如何分得一杯好羹、招納到合適自己的人才顯得尤為重要，也成為了企業(yè)能否快速發(fā)展，在市場中站穩(wěn)腳步的決定因素。

(三)部分城市吸納人才的舉措。2019年上半年南京連續(xù)出臺了4項人才政策：2月14日，南京公布新修訂《南京市積分落戶實施辦法》放寬社保繳納門檻：由原來的“2年內(nèi)連續(xù)繳納社?！弊?yōu)椤袄塾嬂U納社保不少于24個月”，3月1日執(zhí)行，有效期2年；2月27日，南京人才落戶政策延長一年；5月13日，南京市人民政府官網(wǎng)發(fā)布《南京市企業(yè)博士安居工程實施辦法》為企業(yè)博士創(chuàng)造較好的安居條件；5月21日，南京市政府出臺《南京市人才安居精準服務實施細則》，博士租房補貼提升至每月2000元，人才安居住房；先租后售，租期5年內(nèi)可享優(yōu)惠租金。

2019年7月11日，武漢市委市政府推出了“10項重點舉措”。其中對大學生落戶政策再次進行調(diào)整：高等學校?？萍耙陨袭厴I(yè)生，年齡不滿45周歲的(博士研究生、碩士研究生不受年齡限制)，可憑畢業(yè)證申請登記為武漢市常住戶口，其配偶及未成年子女均可隨遷落戶。全面放開落戶政策，將落戶學歷范圍放寬至高等學校?？萍耙陨蠈W歷或?qū)W位(經(jīng)教育部認證)，同時，年齡均放寬至不滿45周歲，博、碩研究生不受年齡限制。與之前相比，落戶范圍覆蓋至所有大學生。甚至可解決其配偶與子女的落戶問題。與之前相比，取消“自有房屋”和“婚齡”等條件限制。讓大學生舉家落戶，切實解決大學生安居之憂。

2019年4月4日，杭州市政府發(fā)布《關于貫徹落實穩(wěn)企業(yè)穩(wěn)增長促進實體經(jīng)濟發(fā)展政策舉措的通知》，提出：“全日制大學專科及以上人才，在杭工作并繳納社保的，可直接落戶。”8月5日，杭州市人才服務局發(fā)布公告稱將對現(xiàn)行應屆高學歷畢業(yè)生生活補貼政策作出調(diào)整，生活補貼的標準由原來的“碩士2萬元、博士3萬元”調(diào)整為“本科1萬元、碩士3萬元、博士5萬元”。

二、人才招聘中存在的問題分析

(一)招聘標準不明確，缺乏規(guī)劃。在組織在招聘中，很多組織在發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)需要招募人才時，并未系統(tǒng)規(guī)劃，沒有根據(jù)自己的需求做一份詳盡的人才需求計劃，從而導致企業(yè)在開展人才招聘時出現(xiàn)界定不清楚、需求不明確的情況。比如很多組織在招聘時慣用一些好聽的噱頭吸引人才，例如項目主管、項目經(jīng)理、市場總監(jiān)、技術人員等崗位和大致要求。而這些組織自己招聘的人員進入組織后確并未得到該崗位應盡職責，多數(shù)人員進入后都在從事行政類事務，沒有人盡其才，才盡其用。這樣的招聘，對于用人標準不明確，考慮到自己缺乏人才需要招人、卻沒有明確目標清楚自己需要怎樣的人。也因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，組織的人才招聘出現(xiàn)很大的漏洞，沒有規(guī)范、缺乏合理計劃，組織在發(fā)現(xiàn)人力資源不足時著手準備招聘，將崗位空缺通知給人事，沒有結(jié)合組織自身的實際，合理規(guī)劃用人標準，找到合適的人才。

(二)崗位設置與職責不清楚、定位與前景不明確。崗位分析是人才招聘的首要工作，隨后開展的各項招聘工作都是在崗位分析的基礎上進行的。組織需要通過崗位分析確定組織人力資源的組織性需求，并在對組織人才的需求和供給進行預測后，明確自己的招聘定位。目前我國很多組織沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的說明也是空缺的，崗位的設置與職責的不清楚，導致招聘人員不能更好的招聘到所需要的人才；招聘人員對市場的不了解、對目前社會和高校設置相關專業(yè)不清楚，也導致在進行崗位設置時，無法及時更新知識，導致真正需要的人才一直找不到。

同時，在企業(yè)設置招聘啟事時，對于崗位的定位和發(fā)展前景也缺乏合理說明，導致前來應聘者認為該組織的發(fā)展前景和晉升平臺不夠，從而不愿意應聘該組織。尤其對于剛剛起步的組織和中小型組織尤為重要，如何吸引到合適的人才，讓該組織具有吸引力，成了招聘的另一問題。

(三)招聘實施不合理。招聘方式多種多樣，但是很多組織并沒有合理選擇自己的招聘途徑。多數(shù)組織在進行人才招聘時一般選擇參加人才交流會和人才交流市場，局限了招聘范圍，忽略了更多的社會資源與招聘平臺，如報紙網(wǎng)絡、校園招聘、獵頭公司等，這給招聘工作帶來了局限性。

組織在實施招聘的過程中，對于應聘者的評判帶有過多的主觀性，在對應聘者進行初選時，憑借對個人簡歷的片面分析來決定是否進入備選環(huán)節(jié)，有極強的主觀性，無法客觀公正的評價應聘人員。同時，很多組織的人事部門也并非專業(yè)人員，隨意性強，應聘者也會通過對人事人員的觀察評價該組織的組織文化、管理效率等，從而影響是否是自己心儀的組織，所以招聘環(huán)節(jié)對于組織人事人員的配置和要求也是至關重要。

三、人才招聘問題的對策

(一)明確用人標準，做好規(guī)劃。根據(jù)組織的發(fā)展目標，戰(zhàn)略目標。編制合適的人才需求計劃，明確崗位職責。結(jié)合本組織的組織文化，發(fā)展實際，切實規(guī)劃好人才計劃，在用人標準上實現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷吮M其才、才盡其用，最大化實現(xiàn)人與崗的匹配，避免人員無法完成該崗位需求。

(二)分析組織現(xiàn)狀，做好崗位設置。由于很多組織沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的說明也是空缺的，崗位的設置與職責的不清楚，導致招聘人員不能更好的招聘到所需要的人才；招聘人員對市場的不了解、對目前社會和高校設置相關專業(yè)不清楚，也導致在進行崗位設置時，無法及時更新知識，導致真正需要的人才一直找不到。組織需要認真做好崗位工作分許，明確崗位設置與職責，在招聘簡章中，應包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別、比例、待遇和方法等；加強對社會與市場變化的敏銳度，及時把握市場新需求與高校新專業(yè)的發(fā)展，在設置崗位時才能與時俱進。

對于組織的崗位設置更應明確發(fā)展前景，組織吸引高質(zhì)量人才，留人，就必須讓人才看到該組織的發(fā)展前景，將個人目標與組織目標融為一體，在個人發(fā)展中推進組織發(fā)展，在組織發(fā)展中成就個人，由此，才能更大程度吸引應聘者。

(三)規(guī)范人才招聘流程。組織在實施人才招聘時需規(guī)范人才招聘流程從人才招聘計劃、發(fā)布招聘信息、實施招聘、初選、錄用，規(guī)范流程?？梢圆捎枚嗲勒衅?，打破固定模式，多采用各渠道，擴大招聘的廣度，在招聘中將人才交流會和人才交流市場、報紙網(wǎng)絡、校園招聘、獵頭公司、公共就業(yè)服務機構(gòu)等全部應用起來，結(jié)合各種招聘方式的優(yōu)缺點，廣泛發(fā)布，擴大范圍。在對應聘者的選定中，減少主觀性，公正客觀的明確用人標準，全面的了解應聘者，應對應聘者的各項能力進行全面測評。在選定人事人員時，加強對人事人員的管理，樹立良好的社會形象。