企業(yè)生命周期視角下的人力資本管理模式淺析

(天津商業(yè)大學(xué) 天津 300134)

一、引言

在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，顯示出越來越突出的地位[1]。由于自身發(fā)展階段、內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)應(yīng)采取不同的人力資本管理模式，才能更有效的為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。因此，本研究將人力資本管理理論與企業(yè)生命周期理論相結(jié)合，分析企業(yè)不同生命周期的人力資本管理模式。

綜觀已有的研究成果發(fā)現(xiàn)：人力資本管理問題已成為管理學(xué)界的熱點問題，大多數(shù)研究是基于人力資本本身，有部分學(xué)者將人力資本管理與企業(yè)生命周期理論相結(jié)合，但較少涉及博弈論的相關(guān)知識，因此本研究將博弈論引入人力資本管理，希望有所創(chuàng)新。

二、概念界定

(一)企業(yè)生命周期理論

馬森·海爾瑞(MasonHaire)于1959年首次提出“生命周期”理論，即企業(yè)生命周期理論，并進(jìn)一步提出企業(yè)發(fā)展過程中會出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象，導(dǎo)致這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是企業(yè)在管理上的不足[2]，即一個企業(yè)在管理上的局限性可能成為其發(fā)展的障礙。

隨著學(xué)者對生命周期理論的不斷深入研究，企業(yè)生命周期理論已有多種不同的分析角度，使得該理論日益系統(tǒng)化、規(guī)范化。有學(xué)者將其用于中國民航發(fā)展[3]、醫(yī)療行業(yè)[4]、政府?dāng)?shù)據(jù)框架的構(gòu)建[5]等。

(二)人力資本管理

人力資本強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設(shè)增加其價值[6]。

(三)演化博弈論

演化博弈論是把博弈理論和動態(tài)演化過程結(jié)合起來的一種理論[7]。從方法上講，它不同于博弈論將重點放在靜態(tài)均衡和比較靜態(tài)均衡上，強調(diào)的是一種動態(tài)均衡[8]。演化博弈論認(rèn)為人類通常是通過試錯的方法達(dá)到博弈均衡的,并認(rèn)為實現(xiàn)均衡的過程是漫長的。當(dāng)系統(tǒng)有多個均衡時，究竟達(dá)到哪一個均衡依賴于演化的初始狀態(tài)及演化路徑[9]。

三、企業(yè)生命周期不同階段人力資本管理模式

(一)創(chuàng)業(yè)期人力資本過濾模式

1.模型闡述

創(chuàng)業(yè)期是企業(yè)的嘗試階段，處于各種生產(chǎn)要素的磨合時期，該階段企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。由于資金匱乏，依靠高報酬和福利留住人才是不現(xiàn)實的，此時就需要通過激勵手段吸引人才。因此，這一階段企業(yè)應(yīng)充分利用各種內(nèi)外資源，幫助企業(yè)平安渡過創(chuàng)業(yè)期。

2.簡單的博弈分析

創(chuàng)業(yè)期博弈主要體現(xiàn)在企業(yè)與人力資本之間，企業(yè)渴望以更少的人力成本雇傭有技能的人才，僅依靠精神層面的薪酬來吸引人力資本。而人才則是在考慮是否拿更少的工資而放棄其他更薪機會選擇該公司。

(二)成長期人力資本培訓(xùn)模式

1.模式闡述

成長期企業(yè)對人力資本的需求日益增多，但是市場不能完全滿足企業(yè)需求，這就需要企業(yè)投入一定的資本，對未合格員工提供再培訓(xùn)，因此企業(yè)要注重建立規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，以確保員工擁有在復(fù)雜環(huán)境中有效工作所需的知識、技能[10]。

2.簡單的博弈分析

這一時期主要是培訓(xùn)方與受訓(xùn)方之間的博弈，即專業(yè)培訓(xùn)費用由誰承擔(dān)的問題，如果企業(yè)全額承擔(dān)培訓(xùn)費用，企業(yè)會面臨很大的投資風(fēng)險；而員工個人出資進(jìn)行培訓(xùn)，會對企業(yè)產(chǎn)生不滿意感，這就在企業(yè)與員工之間形成了一種雙向博弈。

(三)成熟期人力資本增值模型

1.模式闡述

成熟期企業(yè)已培育出一大批核心人才，人力資本優(yōu)勢盡顯。此刻企業(yè)面臨的問題是：如何將人力資本的剩余價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤，即人力資本增值問題。因此，這一階段企業(yè)應(yīng)增加人力資本在剩余分配中所占的份額，但也要考慮與其他資本的平衡問題。

2.簡單的博弈分析

這一時期是人力資本與非人力資本之間的博弈。在這一階段，企業(yè)往往不再納入大量的新人，反而會淘汰無法為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值的人力資本，但核心人力資本所創(chuàng)造的剩余價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他資本。因此，人力資本數(shù)量會減少，但其在剩余價值分配份額中所占的份額會增加。

四、結(jié)論

企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段，人力資本管理模式也會隨著企業(yè)的發(fā)展而變化：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)應(yīng)采用人力資本的過濾模式，確保納入的人力資本都是具有潛力的，能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造剩余價值；成長期企業(yè)應(yīng)采用人力資本培訓(xùn)模式，不論是內(nèi)部推薦還是外部招聘，都要有選擇的對人力資本進(jìn)行投資；成熟期企業(yè)需要合理規(guī)劃人力資本數(shù)量，促進(jìn)人力資本增值。但是企業(yè)所處的生命周期階段界限并不清晰，可以將不同生命周期的人力資本管理模式糅合起來，共同為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。