股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響研究綜述

(江西理工大學(xué) 江西 贛州 341000)

一、引言

在現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度的發(fā)展背景下，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離已成為企業(yè)最基本的發(fā)展特征，在給企業(yè)帶來諸多利處的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱，最終產(chǎn)生“委托—代理問題”，阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)企業(yè)業(yè)績的“金手銬”，能夠較為有效的解決企業(yè)內(nèi)存在的“委托—代理問題”，一定程度上促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者與股東形成共同利益。

股權(quán)激勵(lì)模式在我國已持續(xù)30余年，但由于目前我國資本市場(chǎng)發(fā)展還不成熟，股權(quán)激勵(lì)模式仍處于探索發(fā)展階段。因此，股權(quán)激勵(lì)能否在我國切實(shí)發(fā)揮作用，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值，還需學(xué)者們進(jìn)一步研究探索。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響

(一)理論基礎(chǔ)

1.委托—代理理論

在上世紀(jì)30年代，Berle and Means最早提出委托代理理論，指出由于企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，企業(yè)所有者兼任經(jīng)營者的做法有損企業(yè)長期發(fā)展，倡導(dǎo)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。

2.人力資本理論

企業(yè)發(fā)展離不開人力資本，企業(yè)要獲得高素質(zhì)核心人才，形成競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，就要建立起完善的人才吸引機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)通過對(duì)核心管理人才發(fā)放股票等方式，將其與企業(yè)緊密聯(lián)系，共同為提高企業(yè)價(jià)值目標(biāo)而奮斗。

3.需求理論

19世紀(jì)40年代，馬斯洛將人類需求分為五個(gè)層次，指出人類需求是無止境的，現(xiàn)階段需求得到滿足后，人們自然會(huì)選擇向更高一層的需求發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)可有效滿足企業(yè)管理人員不斷增加的需求，激勵(lì)員工為了企業(yè)的利益努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值提升。

(二)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的線性正相關(guān)性

部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值為線性正相關(guān)關(guān)系。Elbeing(1962)通過研究不同時(shí)期管理人員薪酬與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理人員的薪酬與企業(yè)價(jià)值為正相關(guān)關(guān)系。Jensen和 Michael(1976)選擇從外生性角度對(duì)探討企業(yè)經(jīng)營者持股與對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者持股可有效降低企業(yè)的代理成本，進(jìn)而提高企業(yè)價(jià)值。黃旭(2017)通過對(duì)華為的股權(quán)激勵(lì)效果進(jìn)行案例分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠使激勵(lì)對(duì)象積極參與進(jìn)企業(yè)經(jīng)營決策、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)過程，有效留住企業(yè)核心人才并激發(fā)員工創(chuàng)新能力，提高企業(yè)價(jià)值。

(三)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的線性負(fù)相關(guān)性

部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)仍存在不完善的地方，對(duì)企業(yè)價(jià)值可能造成負(fù)面影響。Fama and Jensen(1983)指出由于管理層的控制權(quán)與所有權(quán)不對(duì)稱，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)很可能會(huì)導(dǎo)致管理層做出有損企業(yè)價(jià)值的投機(jī)行為。肖星、陳嬋(2013)從激勵(lì)水平和約束機(jī)制兩個(gè)方面對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃容易引起管理者權(quán)利尋租問題。唐雨虹、周蓉等(2017)選擇從代理成本和績效兩個(gè)方面分析我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果，發(fā)現(xiàn)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司在抑制投資不足方面更具優(yōu)勢(shì)，但會(huì)通過加劇經(jīng)理人投資過度行為，對(duì)企業(yè)價(jià)值造成不利影響。

(四)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的非線性相關(guān)

部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響呈現(xiàn)的可能不是簡單的線性關(guān)系。Weeks和Fogelbertg(2002)選擇采用EVA指標(biāo)對(duì)銀行價(jià)值進(jìn)行衡量，發(fā)現(xiàn)對(duì)銀行首席執(zhí)行官進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)與銀行整體價(jià)值之間呈現(xiàn)非線性關(guān)系。范合君、初梓豪(2013)對(duì)2009-2011年上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)高管持有股權(quán)比例與公司每股收益呈現(xiàn)倒U型。李春玲、聶敬思(2018)以產(chǎn)業(yè)要素密集度為切入點(diǎn),實(shí)證分析不同密集類型公司的股權(quán)激勵(lì)行為對(duì)公司績效的作用，研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)要素密集度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果會(huì)產(chǎn)生重要影響。

然而，魏剛(2000)運(yùn)用我國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)對(duì)管理人員激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)由于我國高級(jí)管理人員持股比例偏低，沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果并且與公司經(jīng)營績效之間也并不存在“區(qū)間效應(yīng)”。

三、總結(jié)與展望

本文通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值影響的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)梳理，發(fā)現(xiàn)由于研究采用的時(shí)間、區(qū)域范圍、衡量指標(biāo)的選取、研究方法等有所差異，導(dǎo)致學(xué)者們最終并沒有得到統(tǒng)一的結(jié)論，主要的研究結(jié)論分為以下四種：正效應(yīng)論、負(fù)效應(yīng)論、無效應(yīng)論和區(qū)間效應(yīng)論。

在往后研究中，首先，要明確股權(quán)激勵(lì)的界定范圍，目前眾多學(xué)者把高管持股比例等同于股權(quán)激勵(lì)，未考慮到非高管的企業(yè)核心人員，因此單采用高管持股比例對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行衡量，最終會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果產(chǎn)生誤差。其次，要進(jìn)一步豐富研究體系，考慮到兩者之間可能存在多種影響路徑，應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致化研究。