高校教師培育模式與優(yōu)化策略研究
——以沈陽理工大學調(diào)研為例

張慧玉

（沈陽理工大學 人事處，遼寧 沈陽110159）

新時代黨中央十分重視教師隊伍建設，2012年3 月，教育部出臺了《關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量若干意見》，明確提出“提高高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵在教師”“一定要把加強師資隊伍建設作為提高高等教育質(zhì)量的最重要工作來抓?！?018 年初，教育部又印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》。同年3 月，教育部等五部委聯(lián)合印發(fā)了《教師教育振興行動計劃（2018-2022 年）》，再次強調(diào)培育高質(zhì)量教師隊伍的緊迫性。由此可見，如何緊緊把握教師隊伍高水平成長的歷史機遇和崇高責任感，優(yōu)化教師培養(yǎng)模式和策略，把教師隊伍發(fā)展提升到新高度，是目前高校應當著重研究的一項重要課題。

一、開展調(diào)研的基本情況

為進一步優(yōu)化教師培育模式，課題組對沈陽理工大學教師的實際狀況開展了校內(nèi)外調(diào)研。校內(nèi)調(diào)研主要采取了座談會、網(wǎng)絡征求意見、訪談等形式，校外調(diào)研主要通過網(wǎng)站網(wǎng)絡查詢、個別交流溝通方式。本次調(diào)研共召開專題調(diào)研座談會9 次，調(diào)研147 人次，回收網(wǎng)絡問卷183 份。經(jīng)整理歸類涉及“教師培育模式與優(yōu)化策略”意見及建議84條。

二、調(diào)研的現(xiàn)狀

1.師資隊伍總體情況

學?，F(xiàn)有專任教師996 人，全日制本科、研究生16 995 人。在學位結(jié)構(gòu)上，具有博士學位教師321 人，占比為32.2%，具有教學、科研潛力的博士學位教師占比有待進一步提高；在職稱結(jié)構(gòu)上，正高級職稱200人，占比為20.1%，具有正高級職稱以上教師占比有待提高；在年齡結(jié)構(gòu)上，目前35 歲以下教師比例為4.6%，35～44 歲教師比例為43.5%，45 歲以下中青年教師占比不足50%，35 歲以下青年教師明顯不足。

2.師資培育和激勵政策情況

多年來，學校黨委領(lǐng)導始終把人才強校戰(zhàn)略放在首位，將師資隊伍建設放在優(yōu)先發(fā)展的位置，先后出臺了《沈陽理工大學“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”師資隊伍建設方案》《沈陽理工大學引進人才、師資學歷培養(yǎng)政策》《沈陽理工大學教師進修培訓及參加學術(shù)交流管理暫行規(guī)定》《沈陽理工大學加強師德和教風建設的實施意見》《沈陽理工大學教師師德失范行為處理辦法及負面清單》（暫行）》系列文件，積極加強教師培養(yǎng)培訓工作，不斷提升人才隊伍整體素質(zhì)。

三、師資隊伍中存在的主要問題

1.高水平人才匱乏

盡管近幾年學校加大了高層次人才引進和支持力度，也積極開展人才選拔，但學校高水平人才的成長較慢，數(shù)量不足，特別是缺乏在國內(nèi)同行中有影響力的學術(shù)大師、教學名師、高層次人才，不能適應學校長遠發(fā)展需要。

2.師資結(jié)構(gòu)有待進一步合理化

有的學院35～45 歲之間的高水平教師數(shù)量不足，年齡結(jié)構(gòu)不合理；少數(shù)專業(yè)或課程教師數(shù)量仍然不足，有的專業(yè)教師數(shù)量又超編；職稱結(jié)構(gòu)在各專業(yè)間發(fā)展不平衡，有的專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)不合理。

3.人才引進后培育力度不夠

對于人才引進后的后續(xù)培養(yǎng)管理和跟蹤考核不夠，引進的博士只能成為一名普通教師，發(fā)揮調(diào)動現(xiàn)有教師潛能的力度不足；還存在新入職博士是推行專職輔導員還是實行班導師制度等問題。

4.團隊建設能力不足

發(fā)揮老中青結(jié)合，先進帶動后進力度不夠；跨學院、學科組建科研團隊，使不同學術(shù)背景的教師產(chǎn)生相互支撐力度不夠；引進的青年教師找不到一個能融入的團隊；作為領(lǐng)頭人，又沒有配好梯隊等。

5.內(nèi)培機制有待優(yōu)化

加大支持現(xiàn)有年輕教師讀博的力度和政策不夠；根據(jù)各類教師情況分類分情況培訓的精準度不夠；“雙師型”人才重點支持力度不夠；培育培訓經(jīng)費支持力度應加大，應提高教師參與行業(yè)相關(guān)會議、協(xié)會或組織的頻率；學校應擴大圖書及外文數(shù)據(jù)庫使用頻率。

6.職稱考核晉升問題

根據(jù)學校定位和需求從企業(yè)引進的“雙師型”教師，大多不具備博士學位，這批教師的職稱晉升卻由于學歷學位問題受到一定的影響；實驗教師系列只有教學工作量考核，但實際上，實驗教學只是實驗教師的工作內(nèi)容之一，實驗室管理、儀器設備管理等也是日常工作，且會消耗很多精力，卻不在考核范圍內(nèi)等。

四、問題成因分析

1.客觀劣勢增加了教師培育難度

學校地處沈陽，作為振興東北老工業(yè)基地的中心城市，與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校相比，東北經(jīng)濟社會發(fā)展水平整體不高，城市綜合配套較弱，財力相對比較緊張，辦學基礎相對薄弱，教師整體待遇偏低。地方高校雖然近年來都作出了薪酬等方面的改革，提高了高層次人才的部分待遇，但在財力、人才發(fā)展空間、科研支撐平臺等多方面依然存在較大差距，師資培育，特別是對高層次人才的穩(wěn)定艱難。

2.教師培育制度不盡完善

學校始終將人才強校戰(zhàn)略放在極其重要的位置，對師資隊伍建設規(guī)劃上，能夠結(jié)合學校自身發(fā)展定位進行頂層設計。但在實際操作中，還存在為迎合各類評估指標等數(shù)據(jù)需求，表現(xiàn)出對高層次人才引進的強烈需求，但不能科學地平衡引進與培養(yǎng)的關(guān)系，在引進、培養(yǎng)與穩(wěn)定高層次人才的各個環(huán)節(jié)的制度設計上還存在不足，對引進人才后續(xù)發(fā)展空間的設計不足，支持力度不夠；團隊建設力度不夠；學校在加大培育培訓經(jīng)費支持力度，拓寬培育培訓渠道方面還有待進一步加強。

3.管理體制改革有待進一步完善

競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人機制沒有真正形成，聘任考核機制不完善，評價制度過分單一，忽略了不同層次、不同學院、不同專業(yè)等方面的差異性，教師管理制度欠柔性化等制約了廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。如何進一步推進“放管服”管理體制改革，激活校院兩級內(nèi)部活力有待提高，合理的競爭與激勵機制需要進一步完善。

五、未來工作的建議

推進學校教師培育模式和優(yōu)化策略，使之增強動力、激發(fā)活力、形成壓力、培植續(xù)力，讓教師發(fā)展更加自覺、自主、自強，真正實現(xiàn)人才強校、強校興師的教師隊伍成長目標。

1.尊師重教、以人為本，樹立新時代教師培養(yǎng)新理念

（1）人本管理,強化服務教師模式。人本管理是近年來興起的人力資源管理理念，也應是高校教師管理的出發(fā)點和歸宿點。在具體的教學活動、科學研究、管理工作、機構(gòu)設置等方面，校院兩級管理組織和職能部門應踐行“尊師重教以人為本”理念，密切協(xié)作配合，推行“一站式”服務，推行信息化辦公模式，為教師發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務。

（2）環(huán)境留人，營造良好工作環(huán)境。通過設置教師接待日、教師接待室或信箱平臺，交流和總結(jié)教師工作中相關(guān)態(tài)度和建議，商討開展下一步工作、活動的辦法和措施，并樹立“立行立改”思維和效能，不斷改善教師的教學、科研、發(fā)展等工作環(huán)境，使每位教師認識到自己的尊嚴和價值，在富于人性化的管理中激發(fā)教師們的積極性與創(chuàng)造性。

（3）搭建平臺，促進教師自我追求的實現(xiàn)。提供經(jīng)費和政策支持，暢通教師成長的渠道，鼓勵教師“多走出去”開展國內(nèi)外學術(shù)交流；支持圖書館擴大學術(shù)數(shù)據(jù)庫的數(shù)量，使教師獲得最新的科技信息，定期邀請國內(nèi)外學者到學校做學術(shù)講座，學校在辦學理念和學術(shù)氛圍上彰顯自由、開闊的意境，讓教師在開放、自由的學術(shù)殿堂里充分發(fā)揮自身的潛能，努力拓展教師發(fā)展的環(huán)境與氛圍。

2.加強制度建設，發(fā)揮存量人才積極作用

（1）發(fā)揮“領(lǐng)頭人”作用，加大高層次人才培育。協(xié)調(diào)推進校內(nèi)現(xiàn)有潛力人才的培育選拔工作，做到政策上的相對平衡，加速高層次人才隊伍建設。根據(jù)國家、遼寧省和學校有關(guān)學科建設和人才工程銜接，制定完善《“興校英才”計劃實施方案》，創(chuàng)造“領(lǐng)頭英才”引領(lǐng)和競爭機制，帶動一批優(yōu)秀教師教學、科研能力的提升。推進設立高層次人才特殊津貼，提升優(yōu)秀領(lǐng)軍人才的榮譽感、融入感，全面激勵、穩(wěn)定高層次人才隊伍。

（2）積極發(fā)揮“團隊建設”的中堅力量。教師團隊是應用型本科院校發(fā)展的中堅力量，應完善《沈陽理工大學教師團隊建設方案》等文件，通過團隊成員相互協(xié)作支持，為人才的快速成長搭建良好的平臺。教師團隊帶頭人具有較高學術(shù)造詣和創(chuàng)新性學術(shù)思想，具有較強的組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，團隊專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)合理，骨干成員不少于8 人。緊扣培養(yǎng)高水平應用型人才的育人目標，建立老中青結(jié)合、本碩博一體的高水平教師團隊，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，教學相長。

（3）以師德楷模引領(lǐng)師資隊伍師風建設。堅持師德師風作為評價教師隊伍素質(zhì)的第一標準，堅守為師之道。樹立師德師風模范典型，加大宣傳力度，且給予經(jīng)費、政策支持，引領(lǐng)師德師風建設。在人才引進、新教師培訓、教師聘任、職務晉升、評選表彰等工作環(huán)節(jié)中，強化制度建設，堅持師德表現(xiàn)一票否決制，增強廣大教師愛崗敬業(yè)、為人師表的使命感和責任感，努力營造以德從教的良好氛圍。

3.優(yōu)化培育策略，完善教師培育體系

（1）推進中青年學術(shù)骨干培育和學歷學位提升。推進設立青年教師發(fā)展基金項目，對具有較好學術(shù)發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲處熃o予重點培養(yǎng)，重點資助培養(yǎng)一批45 歲以下的青年學術(shù)骨干和新進博士教師，以項目為依托支持青年教師開展創(chuàng)新性教學、研究工作，不斷提高學術(shù)水平、創(chuàng)新能力和組織協(xié)調(diào)能力，盡快成長。同時，積極與省內(nèi)或國內(nèi)知名相關(guān)專業(yè)院校和研究機構(gòu)建立在職博士培養(yǎng)名額和機會，鼓勵、培養(yǎng)現(xiàn)有青年教師在職讀博，促進青年教師學歷提升。

（2）加大國內(nèi)外研修力度。推進骨干教師國內(nèi)外研修項目，爭取獲得留學基金委等國家項目資助力度，設立學校資助項目，鼓勵教師主動爭取資源。拓寬教師出國研修渠道，每年選拔一定數(shù)量的骨干教師赴國內(nèi)外重點高等學校、科研院所參與科研工作一年。每年選派一定數(shù)量骨干教師參加各類學科前沿和專業(yè)知識高級研修班，拓寬學術(shù)視野，提升競爭能力。

（3）推進“雙師雙能”型教師隊伍建設項目。根據(jù)培養(yǎng)高水平應用型創(chuàng)新人才的要求，有計劃地安排一定數(shù)量的專業(yè)課和專業(yè)基礎課教師，以脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的形式到專業(yè)對口的企事業(yè)單位掛職、兼職鍛煉，實現(xiàn)產(chǎn)學研項目合作、學術(shù)實踐等社會實踐與開展資格認證，鼓勵教師開展應用技術(shù)研究、實踐教學設施建設及提升技術(shù)水平的創(chuàng)新工作，并將成果轉(zhuǎn)化為應用。同時，建立校外“雙師雙能型”教師培訓基地。結(jié)合產(chǎn)學研合作教育，選擇專業(yè)相關(guān)的企事業(yè)單位，積極建設“雙師雙能型”教師培訓基地。力爭每個院（系）都建成1～2 個校外“雙師雙能型”教師培訓基地。

（4）尊重個性需求，創(chuàng)新教師培訓模式。積極搭建教師培訓發(fā)展平臺，以個性需求為主，建立校院兩級服務體系，結(jié)合學科、專業(yè)特點，積極拓展培訓方式，創(chuàng)新培育培訓模式，制定相應的配套政策，支持學院和教學單位開展系列培養(yǎng)、培訓活動。同時增強政策導向作用，將實踐成果、教學質(zhì)量、教學能力等與職稱評聘、晉升、評優(yōu)等直接掛鉤，激勵教師將更多精力放在提高教學質(zhì)量、實踐能力提升和教學研究等方面上來。

（5）確立“終身培養(yǎng)”的教師發(fā)展計劃。本著“按照一定目的長期開展的教育和訓練，使之成長”的宗旨，學校給予必要的扶持和幫助，系統(tǒng)設置、長期展開、有機合成、精準發(fā)力，明確教師職業(yè)生涯從入職、上崗、熟練、骨干、名師、專家各個階段的學習內(nèi)容，將教師成長的目標落實到教師培養(yǎng)的系統(tǒng)中，在教師自主學習的基礎上，使教師培養(yǎng)從短期實施變?yōu)殚L期自覺，切實解決教師培養(yǎng)的實效問題，從而體現(xiàn)新時代對教師的價值要求。

4.完善考核、績效評價體系

（1）深化教育評價改革。完善學校教師評價制度體系，推進教師分類管理、分類評價，建立以教學質(zhì)量為導向的教學激勵評價制度，促進大學“四個回歸”，提升學校本科教學質(zhì)量。同時，形成教書育人與科學研究相得益彰，基礎研究與應用研究相互促進的良好局面。

（2）推進“放管服”管理體制改革。釋放“二級學院”管理活力，下放學校人才引進、培育權(quán)限，調(diào)動二級學院人才培育積極性。嚴格執(zhí)行按需設崗、按崗聘用、以崗定酬制度，認真開展年度考核及聘期考核制度。強化崗位管理，堅決執(zhí)行“師德一票否決”制，繼續(xù)完善校內(nèi)低職高聘、高職低聘、待崗及解聘制度，打破教職工身份、職稱終身制。

高校師資隊伍是經(jīng)濟和社會效益的創(chuàng)造者，應建成一支數(shù)量規(guī)模充足穩(wěn)定、教學科研并重、適應學校人才培養(yǎng)模式和辦學特色、在服務社會中發(fā)揮重要作用的高水平師資隊伍，為推進“人才強校”戰(zhàn)略，為實現(xiàn)學校高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。