對事業(yè)單位人事爭議制度相關(guān)問題的思考

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摘要：隨著我們國家跨入歷史的新時代，經(jīng)濟總量已穩(wěn)居全球第二。人事制度改革也隨之逐步深化，員工對人事管理制度的要求越來越透明，涉及人事爭議的案件逐年增多，如果不能合理有效解決這些人事爭議糾紛，很容易激化矛盾，影響社會的和諧穩(wěn)定，因此人事爭議制度越來越受到人們的廣泛關(guān)注。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事爭議;仲裁

我單位是中央國家機關(guān)事業(yè)單位，在2010年和2016年先后處理過2次人事爭議案件，其中一個人事爭議案件因單位在解除聘用人員勞動合同后未做好安置事宜，經(jīng)雙方協(xié)商后達成一致，雙方當事人均同意按照簡易程序處理;另一個人事爭議事件是因單位聘用的勞務(wù)派遣員工在被單位解除勞動合同后就單位經(jīng)濟補償不服而申請仲裁的爭議，經(jīng)過仲裁委員會調(diào)解未果，最終按照人事爭議仲裁結(jié)果執(zhí)行。

結(jié)合上述兩個實際工作中遇到的人事爭議案例，依據(jù)我國現(xiàn)行人事爭議仲裁法律法規(guī)的立法精神原則，我對人事爭議仲裁進行初步分析研究，現(xiàn)簡要論述如下：

一、人事爭議仲裁的涵義、特殊性及辦案原則

（一）人事爭議仲裁的涵義

人事爭議仲裁特指對人事爭議的公正判斷，是由國家指定的仲裁機構(gòu)按照法律的規(guī)定和程序，對人事關(guān)系和與人事關(guān)系有關(guān)的爭議進行調(diào)整或裁決的行政司法活動。

人事爭議仲裁由四部分要素組成：

（1）人事爭議仲裁的主體是“人”，是具有特定身份的個人與法人;

（2）人事爭議仲裁自始至終開始必須依法按程序進行;

（3）人事爭議仲裁的客體是人事管理過程中所發(fā)生的人事關(guān)系爭議糾紛，包括受聘用人員與聘用企事業(yè)單位在招聘、聘用的合同期限、人員考核、解除勞動合同及未聘用后的安置發(fā)生的人事爭議，也包括一些與人事關(guān)系有關(guān)的其他爭議，包括與人事關(guān)系密切相聯(lián)的辭職、退休后競業(yè)禁業(yè)等問題發(fā)生的爭議;

（4）人事仲裁的結(jié)果具有法律效力和權(quán)威性。

（二）人事爭議仲裁的特殊性

（1）人事爭議出現(xiàn)在人事管理的過程中，人事爭議仲裁充分體現(xiàn)了依法治事的原則，具有高度的權(quán)威性、嚴肅性和示范性。

（2）事業(yè)單位發(fā)生人事爭議，追本溯源是因為沒有完全理解和執(zhí)行人事政策法規(guī)造成的。事業(yè)單位通過人事爭議仲裁案件，可以認真學(xué)習(xí)理解和貫徹人事政策和法律法規(guī)。強化了事業(yè)單位依法管理的意識和遵法守法的自覺性。事業(yè)單位人事爭議仲裁的結(jié)果，使雙方當事人均看到了違反法規(guī)政策應(yīng)當承擔的責任和后果，既維護了人事爭議當事人的合法權(quán)益，也有效預(yù)防了違反人事政策法規(guī)的不法行為。使事業(yè)單位執(zhí)行人事法規(guī)政策的行為得到了有效的監(jiān)控，有力保證了“依法治事”原則在事業(yè)單位人事管理中的貫徹落實。

（三）人事爭議仲裁辦案的原則

合理、合法。有法律依據(jù)的，依法;無法規(guī)依據(jù)的，按政策;無法律依據(jù)也無政策規(guī)定的，按人才合理流動、利益兼顧原則裁決。

二、人事爭議仲裁制度的特征

（一）人事爭議仲裁制度的依據(jù)

人事爭議仲裁制度是依據(jù)國務(wù)院辦公廳2002年第35號文件規(guī)定“為了妥善處理人員聘用工作的各類問題，及時化解矛盾，維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益，要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度，及時公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，當事人可以申請當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會仲裁。仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力”而制定的。

（二）人事爭議仲裁事項的內(nèi)容

人事爭議仲裁事項的內(nèi)容包括受聘用人員與聘用的機關(guān)事業(yè)單位在公開招聘員工、人員聘用合同的期限、試用期期限、年度考核、解除勞動合同、未被聘用后期安置等問題發(fā)生的爭議糾紛。

人事爭議仲裁委員會具體受理如下人事爭議案件：

（1）中央國家機關(guān)與機關(guān)公務(wù)員及工作人員之間因為錄用、工作調(diào)動、工資發(fā)放、辭職、辭退等情況發(fā)生的人事爭議;

（2）事業(yè)單位與管理人員及具有專業(yè)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員之間因為聘用、工作調(diào)動、工資發(fā)放、辭職、辭退、簽訂并履行聘用合同等情況發(fā)生的人事爭議;

（3）企業(yè)單位與一般職工及具有專業(yè)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員之間因為聘用、工作調(diào)動、工資發(fā)放、辭職、辭退、簽訂并履行聘用合同等情況發(fā)生的人事爭議;

（4）符合我國法律、法規(guī)規(guī)定的其他的涉及人事糾紛的爭議。

三、通過對人事爭議仲裁進行初步分析研究，結(jié)合我單位實際工作，現(xiàn)對事業(yè)單位人事爭議仲裁制度闡述如下觀點

（1）事業(yè)單位人事爭議仲裁事項應(yīng)將嚴格按照并遵守《勞動法》規(guī)定，并以《事業(yè)單位人事爭議處理條例》為制定人事爭議仲裁法律依據(jù)。

（2）事業(yè)單位人事爭議對于仲裁當事人主體應(yīng)明確劃分，已納入國家機關(guān)、事業(yè)單位編制的人員發(fā)生的人事爭議采用人事爭議仲裁方式，企事業(yè)單位中身份為工人的從業(yè)人員發(fā)生的爭議采用勞動仲裁方式。

（3）為了減少人事爭議糾紛，應(yīng)采用一些救濟措施，可以維護企事業(yè)單位中的工作人員的合法權(quán)益。

（4）嚴防入職風險。①做好員工入職體檢?？煞乐箚T工帶病入職現(xiàn)象（包括職業(yè)病及比較嚴重的傳染性的普通疾?。ｓw檢包括普通體檢和特殊體檢。單位在招聘食堂廚師及餐廳服務(wù)員這種特殊崗位的從業(yè)人員時應(yīng)做上述人員做特殊體檢，從業(yè)人員入職前全面體檢合格后，方可上崗。除了入職體檢，用人單位還應(yīng)對從業(yè)人員每年做在崗的職業(yè)健康體檢。②制定錄用條件應(yīng)具體、詳細。相關(guān)描述要盡量清晰、具體、可量化。③做好員工入職審查。審查內(nèi)容主要包括員工基本信息審查、身份證件及各類資格證書審查、有無競業(yè)限制審查、有無犯罪記錄審查等。

（5）及時簽訂勞動合同，并注意以下事項：①與特殊崗位員工簽訂聘用合同的同時應(yīng)簽署競業(yè)禁止合同;②員工離崗或解除勞動合同時應(yīng)明確競業(yè)禁止期限;③員工聘用合同期滿后根據(jù)人員考核情況決定是否續(xù)訂勞動合同。

（6）事業(yè)單位應(yīng)與需要培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確辭職后培訓(xùn)費用的賠付相關(guān)問題。

綜上所述是我對完善人事爭議仲裁制度的思考和拙見。

參考文獻：

[1]對事業(yè)單位《試行辦法》與《聘用合同書》的法律適用問題思考與參考補充條款.

[2]最新勞動爭議防范與管理實務(wù)全書.

[3]現(xiàn)代人事管理技術(shù)實用手冊.