基于扎根理論的新生代員工需求分析及管理對策

馬 紅，馬貴梅

（西安工程大學，陜西 西安 710048）

當前，人才是現代社會競爭與發(fā)展的重要生產力，人力資本是企業(yè)提升競爭力的決定性因素。企業(yè)不僅需要引進人才，更要培養(yǎng)人才、服務人才，使人力資本發(fā)揮最大價值。然而近年來，企業(yè)對“八○后”“九○后”員工的管理問題日益突出，“裸辭”“炒老板魷魚”等熱門事件頻頻發(fā)生，引發(fā)了社會和企業(yè)對新生代員工管理的思考，究竟如何留下、留住、留好這些個性突出的員工？事實上，解決這一人才管理問題的前提和關鍵是了解新生代員工的需求，準確把握其需求特征，結合需求進行激勵，實現企業(yè)和員工“雙贏”，從而提升企業(yè)核心競爭力[1]。

1 新生代員工及需求理論

新生代員工是指在1980年以后出生，目前已經參加工作的新生代群體，他們也被稱作“80.90后”[2]。由于這一群體的特殊性成長背景，如高等教育改革、獨生子女、互聯網迅猛普及等時代特點，新生代員工與以往代際在價值觀、性格特征、需求上都有明顯區(qū)別，他們在逐漸成為組織生存和發(fā)展的主力軍的同時，也在不斷挑戰(zhàn)著組織原有的管理模式。因此，新生代員工的相關研究引起了眾多學者的重視。研究發(fā)現，與以往代際的員工相比，新生代員工的需求呈現出個性化、多元化的特征，特別是在成長需要、自我實現需要、自主需要、尊重需要和關系需要幾個方面的需求尤為強烈。本文也正是發(fā)現了新生代員工在工作中表現出的特殊性，以及企業(yè)對這一群體管理所面臨的困難，所以選擇新生代員工作為研究對象，了解他們的突出需求，以針對性的進行人才管理。

縱觀需求理論的發(fā)展，馬斯洛的需求層次理論是最著名的需求理論，他將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五大需求[3]。之后，美國耶魯大學的奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上提出了ERG理論，認為人存在三種核心的需要，即生存的需要、相互關系的需要和成長發(fā)展的需要。

除了上述兩種需求理論所提到的需求，大量研究表明心理需求的滿足對個體動機的形成、工作投入及幸福感有重要作用，自我決定理論提出了基本心理需求理論，補充了需求層次和ERG理論所提出的需求，更加深入地描繪了員工的需求。這一理論包含人類三種基本需要：自主需要，即自我決定的需要，是指個體在從事各種活動中，能根據自己的意愿進行選擇；能力需要，即個體控制環(huán)境的需要，指人們在從事各種活動中，需要體驗到一種勝任感；歸屬需要，即個體需要來自周圍環(huán)境或他人的關愛、理解、支持，體驗到歸屬感。

本文基于上述理論及研究基礎，采用扎根理論的方法，挖掘新生代員工的突出需求，為管理實踐和研究提供新的視角。

2 研究過程

2.1 研究方法及工具

本文采用扎根理論的方法[4]，這是一個經過比較、思考、分析、轉化以形成概念、構建理論的過程。通過對339篇具有代表性的網絡文章進行逐級編碼分析，挖掘出新生代員工的突出需求。本文采用NVivo12.0軟件進行處理分析，主要使用了數據編碼、數據分析和統(tǒng)計功能等功能，幫助研究者簡單組織和構造復雜信息, 提取數據中有價值的信息。

2.2 樣本來源及甄選

為了獲取足夠多的有效樣本，全面反映問題的本質，本研究通過對Google搜索中2017年至2020關于新生代員工需求、“八○后”員工需求、“九○后”員工需求等為關鍵詞的網頁超鏈接進行定量分析并排序，經過逐一分析，發(fā)現中國人力資源開發(fā)網、前程無憂、新浪網的報道最具完整性和代表性，包括網站的調查報告、報紙、雜志的時評信息，企業(yè)人力資源管理者及專家學者的評論文章。因此，為保證數據時效性、可靠性及代表性，本研究的數據來源主要出自這三個網站。

為收集到與研究目標一致的數據，本研究在數據甄選過程對以下文章進行剔除：僅表達個人經歷因此不具代表性的評論；僅有員工工作狀態(tài)未涉及員工工作需求的報道；僅對新生代員工工作進行簡單的評論；重復轉載的評論。通過數據整理，最終得到339篇網絡評論報道及相關文章。分布情況為：中國人力資源開發(fā)網163篇，前程無憂84篇，新浪網92篇。

2.3 數據分析過程

針對目前收集的339篇網絡文章，主要通過以下步驟進行分析。

第一，資料整理。為了準確分析文本中的內容，同時又保留文章中每句話的順序，本文首先進行文本編號工作，編號格式為：報道編號—評論主體—文中段落—具體句數。其中，評論主體分為A、B、C三類，分別對應管理實踐者，專家學者，員工自評。例如：編號為8—A—1—1表示序號為8的文章，在第1段第1句的管理實踐者的評價。

第二，開放式編碼。在質性研究分析過程中，進行編碼是最重要的一步，這一步驟需要使用NVivo12.0軟件輔助研究者進行。編碼時，如果一段文字反映出新生代員工的某種需求，則進行標記，若出現一段文字涵蓋多個節(jié)點的情況，則需要在不同節(jié)點下分別標記。例如，“我需要進行相關技能的培訓”，“新生代員工希望有彈性的工作時間”以及“九○后員工首先需要被尊重”，這三個信息點可被編碼為技能培訓、彈性工作時間及尊重。

第三，軸心編碼。這一步驟是將開放式編碼中被分割的資料和所形成的零散節(jié)點，進一步歸納、概括，合并意義相同的編碼，使概念詞具備更強大的解釋力。例如，“彈性的工作時間”、“自由辦公地點”和“工作方式靈活”都可編碼為彈性工作節(jié)點。經過軸心編碼，形成63個二級節(jié)點。參考點個數在前十的節(jié)點分別為：職業(yè)發(fā)展前景、尊重與理解、自我價值體現、工作興趣、薪酬、工作與生活平衡、認可、自主、學習、平等。

第四，選擇性編碼。這一過程是在開放式和主軸編碼的基礎上，依據需求理論和相關研究基礎進行的編碼，能夠幫助研究者理順需求與相關節(jié)點的層次關系。最終析出了三個核心需求：需求強度最高的是職業(yè)成長，包含成長、發(fā)展、培訓、晉升、能力等396個參考點；其次是地位感知，包含尊重、認可、關注、肯定、賞識、參與等334個參考點；接下來是主觀幸福感，包含快樂、幸福、趣味、生活與工作平衡等274個參考點。

第五，一致性檢驗。為保證研究的信度和效度，編碼過程由兩名研究者獨立編碼相同的文本材料。檢驗的方法是使用NVivo12.0軟件的“編碼比較”功能，“編碼一致百分比”則是衡量原始材料編碼的一致程度。結果顯示，在隨機抽樣文本中8個節(jié)點的一致百分比在83%—96%之間，表明編碼者一致性程度較為合理，本研究編碼具備可信性和有效性。

3 研究結果

3.1 職業(yè)成長需求

職業(yè)成長需求是新生代員工最突出的需求，反映了員工需要在企業(yè)中獲得成長、提升技能、有競爭力的薪酬、加快晉升等方面的發(fā)展。無論是希望學習、得到指導或培訓等直接成長，還是增加工作的挑戰(zhàn)性、能夠表達個人想法、得到領導反饋等間接成長方式，都反映了新生代員工渴望成長的需求，這是他們工作的最主要的動力。隨著企業(yè)和員工關系的轉變，新生代員工不再將企業(yè)僅僅看做是維持生存的保障，更是實現個人成長的發(fā)展平臺。大量的文本資料也提到，當新生代員工感到職業(yè)發(fā)展空間有限，或個人的職業(yè)發(fā)展路徑模糊不清時，他們會選擇離開企業(yè)。

3.2 地位感知需求

地位感知需求也是新生代員工比較突出的需求，反映了員工在企業(yè)中受到尊重、認可、賞識以及參與企業(yè)事務的需求。按照來源不同分為客觀地位感知和主觀地位感知，客觀地位感知來自員工目前所在的組織層級，主觀地位感知更多來自員工感受到的自身在組織中的重要程度，如受到尊重或認可。主觀地位感知更容易受到外界環(huán)境的影響，如上下級關系、組織公平、團隊氛圍等因素。

3.3 主觀幸福感需求

主觀幸福感是新生代員工對情感體驗的強烈需求，反映了員工在企業(yè)或工作中感受到樂趣、快樂、和諧、幸福感、工作與家庭平衡等情感上的需求。研究資料表明，新生代員工將幸福感作為一種保健因素，即如果工作沒有引起他們的興趣，不能讓他們感受到快樂、幸福的工作，他們很可能會選擇離開。而資料中提到最多的是工作和生活平衡，新生代員工對生活和工作是有明確界限的，如果一份工作嚴重影響到員工個人生活，占據了新生代員工的閑暇時間，他們會認為這種情況打破了工作與生活平衡，從而選擇另覓他處。

4 對策與建議

4.1 更新人力資源管理理念

新生代員工與以往代際員工存在很大不同，他們更加追求自由、成長、認可和興趣，想要留住、留下、留好他們，需要企業(yè)轉變或更新人力資源管理理念，可以在以下兩方面進行改善。第一，扁平化管理，企業(yè)在縱向實現政策、指令統(tǒng)一的同時，可以在特定領域或范圍內給予授權，讓新生代員工感受到自己被尊重和信任，并且有機會發(fā)揮他們的價值。第二，結合寬帶薪酬制度，打破嚴格的等級界限。這種薪酬制度關注了員工的能力和績效，更能夠激發(fā)新生代員工的工作積極性。

4.2 建立健全職業(yè)生涯規(guī)劃體系

新生代員工十分關注個人在組織中的成長，能夠看到成長的機會，了解成長的路徑，他們才會更有動力完成工作。企業(yè)可以從以下兩方面滿足其職業(yè)成長需求：第一，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方案，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工成長需求相結合，讓員工與企業(yè)共同成長；第二，提供多樣化的培訓，包含傳統(tǒng)意義的課程和導師指導，也可以是內外結合的學習互助小組和交流學習機會等。

4.3 強化人本管理和人文關懷

不同背景成長的員工，都有其獨特的時代烙印，新生代員工的獨特性恰好讓企業(yè)更加重視以人為本的管理模式，在可能的范圍內為員工打造積極的情感體驗，也是企業(yè)提升品牌形象、打造知名度的重要方式。企業(yè)需要注意以下問題：第一，融入彈性的工作方式，盡量避免占用員工生活時間；第二，提供輕松的工作環(huán)境，避免工作環(huán)境過于呆板，可以設置休息區(qū)或娛樂功能區(qū)；第三，管理者既可以是員工的領路人，也可以是其情感導師，關注員工的精神需求，引導其積極的職業(yè)行為，發(fā)揮新生代員工創(chuàng)新能力強的優(yōu)勢，才能為企業(yè)提供持續(xù)的發(fā)展動力。