人力資源內(nèi)部績效審計問題研究

程 方

人才是決定企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，對企業(yè)內(nèi)部績效工作的提高起著積極向上的作用。而企業(yè)對內(nèi)部人力資源的管理始終也保持著工作業(yè)績與績效掛鉤。實施績效審計評價，也是人力資源管理的重要內(nèi)容，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并尋找解決方法，還可以提升管理者與員工的技能水平。

1.人力資源內(nèi)部績效審計所涉及的概念

人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，并且具有勞動能力的人口總和；也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等。狹義而言就是企事業(yè)單位或獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力。績效又稱績效指標(biāo)，是用以評判對象業(yè)績好壞的因素。生產(chǎn)企業(yè)一般將其定義為關(guān)鍵績效指標(biāo)，簡稱KPI，其實是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、分析，衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

審計一般分為國家審計、社會審計和內(nèi)部審計三大類。其中內(nèi)部審計，即是通過對本企業(yè)內(nèi)部各方面經(jīng)濟活動的監(jiān)督檢查，找出存在或可能潛在的風(fēng)險問題，進行分析評價、提出整改建議，并幫助企業(yè)管理和控制風(fēng)險，使得企業(yè)減少經(jīng)濟損失。

人力資源內(nèi)部績效審計實際就是人力資源管理審計，即指審計人員采用相應(yīng)的方法對企業(yè)人力資源管理的運行環(huán)節(jié)、實際管理的實施和管理效果進行調(diào)查，作出客觀、公正的評價，并提出合理的改善措施的活動。

2.人力資源內(nèi)部績效審計的意義

2.1 為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)

人力資源是企業(yè)的根本，是創(chuàng)造企業(yè)價值的主力軍。通過對人力資源的內(nèi)部績效進行審計，一方面，有助于讓企業(yè)高層管理者了解到本企業(yè)在人力資源上的消費支出和預(yù)計會產(chǎn)生的消費支出狀況，另一方面，使管理者可以看到人力資源在本企業(yè)能夠創(chuàng)造價值的能力。如果不進行人力資源內(nèi)部績效審計，企業(yè)就不可能掌握人力資源的工作能力狀況，一些光拿薪資不愿主動做事或敷衍做事的人力資源勢必會成為企業(yè)發(fā)展過程的絆腳石。長此以往，將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。 因此，進行人力資源內(nèi)部績效審計可以為本企業(yè)在人力資源進行招聘、培訓(xùn)、崗位工作安排和能力挖掘等方面提供一定的決策性依據(jù)。

2.2 為員工調(diào)薪提供參考價值

薪資報酬是人力資源在工作過程中最直接且最有效的勞動付出性回饋。人力資源所獲得的薪資報酬高低取決于在企業(yè)中對工作的貢獻大小，而貢獻的大小又取決于人力資源的工作能力或辦事效率。通過對人力資源內(nèi)部績效進行審計，有利于將工作能力強的人力資源和工作能力一般的人力資源區(qū)分開來，工作能力強、能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的人在薪資報酬方面應(yīng)該優(yōu)勝于工作能力一般的人。故而，人力資源內(nèi)部績效審計能為企業(yè)在薪資報酬調(diào)整方面提供一定的參考價值。

2.3 有利于提高各部門工作效率

生活在經(jīng)濟信息時代，人力資源對企業(yè)的影響因素也由原來的物質(zhì)性逐漸向知識性方面轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)如今，很多企業(yè)在進行人力資源招聘時，都會將受聘者的受教育程度作為一個條件，尤其是有精密度要求或涉及產(chǎn)品測試等崗位，都需要書寫記錄報告，所以，對受聘者的學(xué)歷或思考邏輯性都會在面試時進行一定的考核。應(yīng)聘合格者在崗位任職期間的每一件事情，包括準(zhǔn)備前、過程中、過程后，都要納入進行人力資源績效審計。這樣有助于人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌握員工在每一階段的工作狀態(tài)，并對他們實時做出相應(yīng)的評價總結(jié)，從而提高他們的工作激情，進而提升整個部門的工作效率。

2.4 有利于提高管理者及員工綜合能力

不管是企業(yè)中高低層的管理者，還是一般的員工，都有不同程度的認(rèn)知力、理解力、創(chuàng)造力及管理能力，沒有一個人是可以在同一個崗位或呆在同一個部門還能保持經(jīng)久不衰的，也沒有人愿意永遠(yuǎn)停留在一個位置，數(shù)十年不變。對企業(yè)所有人力資源進行績效審計，既可以幫助他們在工作過程中不斷完善自己，也可以讓工作能力一般的或欠缺的人及時對自己的工作進行總結(jié)，以便在后續(xù)工作中不斷提升自我。因此，適時進行人力資源績效審計，將有助于提高管理者及普通人力資源的綜合能力。

3.人力資源內(nèi)部績效審計現(xiàn)存問題

3.1 缺乏人力資源績效審計觀念

隨著新時代的發(fā)展，審計工作越來越受各行各業(yè)的重視。各企業(yè)著重推行內(nèi)部審計的主要目的就是為了改善內(nèi)部管理、挖掘潛力、降低生產(chǎn)成本、提高經(jīng)濟效益?？纱蠹叶紝徲嫷闹饕抗饧性跁嫴块T、管理部門等有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出上，而忽視了對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性的審計。不管是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，都缺乏對人力資源績效審計的觀念，進而造成審計工作無法進行全面落實，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的阻礙作用。

3.2 缺乏具備專業(yè)審計知識的人員

審計工作人員是人力資源內(nèi)部績效審計的主要執(zhí)行者，其是否具備專業(yè)的審計知識直接影響了人力資源內(nèi)部績效審計工作的順利展開，對績效審計工作的最終結(jié)果起著舉足輕重的作用。但現(xiàn)如今很多企業(yè)的審計工作人員缺乏績效審計的專業(yè)知識，對一些問題存在一知半解的狀態(tài)，這使得其在實際的審計過程中無法做出正確理解并判斷，進而導(dǎo)致人力資源績效審計的結(jié)果與預(yù)期有很大差距，且無法給人力資源提供行之有效的改善對策，從而失去對人力資源進行內(nèi)部績效審計的意義。

3.3 缺乏完整的績效審計監(jiān)督體制

現(xiàn)如今，很多企業(yè)雖然都開始重視審計工作，但在具體的實施過程中，缺乏完整的監(jiān)督機制，尤其是對于認(rèn)知比較薄弱的人力資源內(nèi)部績效的審計，其監(jiān)督機制更是缺乏完整性。例如：在人力資源內(nèi)部績效管理制度、績效管理內(nèi)容、績效管理手段等方面沒有做出明確的、具體的說明，只會讓很多企業(yè)管理者在管控過程中，形式化作風(fēng)越來越嚴(yán)重，無法將審計工作落實到具體的工作中，進而造成審計工作人員出現(xiàn)敷衍了事，消極怠工的現(xiàn)象。因此，缺乏完整的績效審計監(jiān)督機制，會使得企業(yè)的人力資源內(nèi)部績效審計工作的準(zhǔn)確性和可靠性得不到保障。

3.4 內(nèi)部績效審計方式方法無創(chuàng)新性

傳統(tǒng)審計最主要的目的是保護企業(yè)資產(chǎn)安全完整并且能夠?qū)ゅe防弊?？呻S著經(jīng)濟時代的發(fā)展，很多企業(yè)仍然保持傳統(tǒng)的人力資源內(nèi)部績效審計的方式方法，并未隨著時代的進步和相關(guān)法律法規(guī)的要求及時進行創(chuàng)新、改進，進而導(dǎo)致審計工作人員花費更多的時間進行審計，結(jié)果卻差強人意，不僅效率低且效果不明顯，更不能給企業(yè)管理者提供相應(yīng)的決策性建議。

4.人力資源績效審計問題解決對策

人力資源內(nèi)部績效審計的目的是為了提高企業(yè)自身的經(jīng)濟效益。為了達到這一目的，發(fā)揮其應(yīng)有的作用和價值，各行各業(yè)都應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)存的問題，深入分析并積極提出行之有效的整改對策，才能保證自身企業(yè)在不斷發(fā)展的同時，仍保持屹立不倒的趨勢。筆者也根據(jù)自身的經(jīng)驗和認(rèn)知，提出以下幾點整改意見，供大家參考。

4.1 增強人力資源內(nèi)部績效審計觀念

某種觀念的形成并不是一蹴即成的，它需要外界不斷的傳輸、宣傳，久而久之、自然形成一種潛移默化的認(rèn)知。人力資源內(nèi)部績效審計觀念亦是如此，要加強此類觀念就需要相關(guān)審計部門不斷加大人力資源內(nèi)部績效審計的宣傳力度。通過在辦公區(qū)域貼宣傳單或郵件傳送等傳播方式，進行簡潔、明了的宣傳，讓管理者從視線上了解到人力資源內(nèi)部績效審計的作用；同時，召集企業(yè)各階層管理者參加人力資源內(nèi)部績效審計的動員會議，就實行人力資源內(nèi)部績效審計的重要性及影響性進行著重說明，讓各階層管理者充分了解到人力資源內(nèi)部績效審計工作的意義。如此行事，相信各階層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源內(nèi)部績效審計的觀念將逐漸增強，為后續(xù)的人力資源內(nèi)部績效審計工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.2 培養(yǎng)具備專業(yè)審計知識的人員

人力資源內(nèi)部績效審計相對于其他有形資產(chǎn)的審計工作而言，具有一定程度的復(fù)雜性。因此，對審計工作人員的專業(yè)知識要求就會更高、更嚴(yán)格。各企業(yè)可以根據(jù)本公司現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r，針對人力資源績效審計人員方面的不足，進行相應(yīng)整改。首先，對現(xiàn)有的審計工作人員進行分批分層次的考核，將專業(yè)知識性較弱的審計人員挑選出來，可選擇性的進行重新培訓(xùn)或淘汰；其次，可通過公開招聘的方式，對其理論知識、實際案列分析、及時應(yīng)變能力方面進行考核，挑選具備專業(yè)審計知識的人員，為企業(yè)的審計隊伍添加新的力量；最后，所謂“活到老，學(xué)到老”，企業(yè)所有審計人員也應(yīng)定期進行專業(yè)知識培訓(xùn)，不管是請專業(yè)的審計人士到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，還是送審計人員出去進修，都是不錯的選擇。只有不斷學(xué)習(xí)相應(yīng)的法律法規(guī)，掌握新的審計方法技巧，才能在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，調(diào)整狀況，進而提高人力資源內(nèi)部審計工作的效率，及時為企業(yè)提供科學(xué)、合理的決策性建議，推動企業(yè)更好的穩(wěn)定發(fā)展。

4.3 構(gòu)建完善的績效審計監(jiān)督體制

時代在發(fā)展，順應(yīng)時代發(fā)展的法律法規(guī)也在不斷創(chuàng)新和改進，為了更好的發(fā)揮人力資源內(nèi)部績效審計工作的作用，各企業(yè)更應(yīng)不斷完善和改進原有的審計監(jiān)督體制，制定合理的監(jiān)督制度、責(zé)任制度、獎懲制度。首先，合理的監(jiān)督制度有利于約束和管理人力資源內(nèi)部績效審計人員，使其認(rèn)真對待自身負(fù)責(zé)的每一項工作，避免出現(xiàn)形式化、過程化現(xiàn)象，并且能讓他們?nèi)硇牡耐度氲阶约旱墓ぷ髦?，實現(xiàn)人力資源內(nèi)部績效審計[目標(biāo)的]全面落實；其次，嚴(yán)格的責(zé)任制度可以對審計工作人員和監(jiān)管人員的工作內(nèi)容進行合理明確劃分，并落實到具體的責(zé)任人，有利于規(guī)避審計過程中的遺漏問題，若出現(xiàn)問題，也可第一時間找到相應(yīng)的責(zé)任人，從而用最少的時間找出原因并解決問題；最后，明確的獎懲制度有利于提升和促進審計人員的工作積極性，使其能全身心的投入到績效審計工作中，進而最大化地提升工作效率。

4.4 改進并創(chuàng)新內(nèi)部績效審計方式

推廣先進的審計技術(shù)方法，是當(dāng)今信息化社會對審計工作發(fā)展的必然要求。而傳統(tǒng)的審計方式多使用于有形資產(chǎn)的審計，對于人力資源內(nèi)部績效這種無形資產(chǎn)的審計，各企業(yè)理應(yīng)根據(jù)自身實際情況，在原有的審計方式方法上進行不斷改進和創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。生活在大數(shù)據(jù)及網(wǎng)絡(luò)信息化時代，審計人員的思維方式理應(yīng)與時俱進，可利用計算機對人力資源內(nèi)部績效數(shù)據(jù)及時進行整理、分類、統(tǒng)計、制圖等，制定相應(yīng)的數(shù)據(jù)測試審計方法，既為審計工作提供了便利條件，也[可]促使審計工作順利展開。

5.結(jié)束語

人力資源內(nèi)部績效審計的工作是復(fù)雜的、多樣的，針對現(xiàn)階段存在的主要問題，各企業(yè)都應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，因地制宜的分析內(nèi)部人力資源績效存在的問題并制定改進措施，如培養(yǎng)具有專業(yè)知識的審計人員，加強人力資源內(nèi)部績效審計觀念，完善績效審計監(jiān)督體制，創(chuàng)新績效審計方式等等，最終目的都是為了提升審計工作的效率，使得人力資源內(nèi)部績效審計在企業(yè)發(fā)展中能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用和意義。