快速運營視角下的人力資源管理

王坤成

（大慶市大同區(qū)融媒體中心，黑龍江 大慶 163515）

“快速運營”可以解讀為，快速將各類生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)換為有形或無形產(chǎn)品，并使其滿足市場需求結(jié)構(gòu)，最終提升生產(chǎn)型或服務(wù)型組織的盈利能力。將快速運營的內(nèi)涵貫徹到各類型組織中時，不僅需要解決各崗位間的信息交互問題，還需從人力資源管理入手解決“人”的問題。文章在快速運營視角下探討人力資源管理議題，意在探析適應(yīng)快速運營要求的組織員工隊伍建設(shè)模式。在研究組織員工隊伍建設(shè)問題時，既需擺脫傳統(tǒng)視域下單純突出崗位技能培訓(xùn)的狹隘性，又需從生產(chǎn)和服務(wù)類組織的技術(shù)流程出發(fā)，在系統(tǒng)視域下以“總體工人”為載體，努力建構(gòu)起滿足快速運營技術(shù)組織形態(tài)的員工隊伍。馬克思語中的“總體工人”形成于機(jī)器大工業(yè)時代工廠內(nèi)部的分工格局，那么這里的“總體工人”則應(yīng)生成于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代柔性化分工格局。

1 快速運營對組織員工隊伍的要求

1.1 崗位能力要求

快速運營反映為快速將各類生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)化為有形或無形的產(chǎn)品；并在市場需求導(dǎo)向下，最終滿足市場需求結(jié)構(gòu)。隨著新消費理念的誕生，各類經(jīng)濟(jì)組織還需根據(jù)消費群體的心理偏好和意圖，創(chuàng)造性的給予其個性化的產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)?？焖龠\營視角下的崗位能力要求已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的靜態(tài)能力結(jié)構(gòu)，需要組織中的員工能夠充分理解市場需求結(jié)構(gòu)、消費者的需求趨勢，并在轉(zhuǎn)化各類生產(chǎn)要素時形成即時性的生產(chǎn)方案設(shè)計、生產(chǎn)質(zhì)量管控能力。之于個體，需要使其獲得更為寬廣的產(chǎn)品視野。之于團(tuán)隊，則需要群體獲得知識外溢的人力資本紅利。

1.2 學(xué)習(xí)能力要求

快速運營可以從兩個視角展開：（1）從供給側(cè)的視角展開，即經(jīng)濟(jì)組織獲得壟斷資源或商業(yè)信息后，率先實施對各類生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)化工作，并在同業(yè)中首先向市場投放產(chǎn)品。如房地產(chǎn)企業(yè)。（2）從需求側(cè)的視角展開，即經(jīng)濟(jì)組織洞察到目標(biāo)消費群體的需求意向，以創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)化模式，在市場中首先投放滿足目標(biāo)消費者群體新近需求的產(chǎn)品。如高科技企業(yè)。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，從需求側(cè)的視角展開快速運營將成為常態(tài)，所以這就對組織中員工隊伍的學(xué)習(xí)能力提出了要求，即要求其能夠捕獲消費者心理、能夠快速解決生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)化難題。

1.3 職業(yè)意識要求

快速運營不僅是一種商業(yè)模式，也是一種組織生產(chǎn)文化，若是組織中的員工隊伍知難而退，勢必會嚴(yán)重影響快速運營的狀態(tài)。因此，這里就指向了員工隊伍的職業(yè)意識要求。諸多同行試圖從人機(jī)對接的效率層面來解決快速運營問題，實則背離了管理學(xué)中所提出的人本原則和效能原理。把員工看作與機(jī)器平行的生產(chǎn)要素，這屬于泰羅制下的“科學(xué)管理原理”，但被實踐證明是錯誤的。當(dāng)這些員工存在著自信心不足，以至于通過離職、辭職等方式來回避快速運營要求，這將成為他們和組織的雙重?fù)p失。因此，這里還需要重視職業(yè)意識要求。

2 人力資源管理的著力點

2.1 著力于構(gòu)建交互式崗位能力

所謂“交互式崗位能力”可以簡單理解為，使組織中的員工獲得“一專多能”的崗位能力?！耙粚！鳖愃朴趥鹘y(tǒng)視域下的崗位能力建構(gòu)，“多能”則要求員工在“總體工人”中的分工地位，獲得前向崗位的基本能力。所謂“前向崗位”是指，基于按技術(shù)工藝流程所劃分的崗位，處于本崗位的員工能夠獲取其下游崗位中的工作能力構(gòu)建。這里的關(guān)鍵在于構(gòu)建起員工的前向崗位基本能力，只有這樣才能使組織對市場需求信息、消費者需求意向產(chǎn)生快速識別和應(yīng)變能力，也才能降低關(guān)聯(lián)崗位員工間的溝通成本，而提高對生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)化效率。在人力資源管理中去構(gòu)建員工的這種“多能”，除了依賴于傳統(tǒng)的崗位培訓(xùn)外，還需在知識共享、團(tuán)隊作業(yè)中的“干中學(xué)”來獲得。依據(jù)后者來獲取前向崗位基本能力，能夠顯著降低組織中的人力資源管理成本。

2.2 著力于建設(shè)創(chuàng)新型員工隊伍

這里以組織中的“總體工人”為對象，在全員范圍內(nèi)建設(shè)具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的員工隊伍。對于員工隊伍而言，“創(chuàng)新意識”并不在于讓他們時刻處于創(chuàng)新沖動之中，而是使他們能突破傳統(tǒng)技術(shù)思路的束縛，以客戶需求為中心探究生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)化的新方法、性思路?！皠?chuàng)新能力”需在員工集體中得以形成，即應(yīng)在團(tuán)隊作業(yè)層面來建設(shè)創(chuàng)新能力，其中不僅需要得到員工交互式崗位能力的支持，還需要在團(tuán)隊成員之間的知識共享、問題共討中使他們獲得崗位知識整合和遷移的能力。

2.3 著力于建立人本化組織生態(tài)

要使組織中的員工具有崗位知識整合和遷移的能力，還需要解決他們在崗位知識整合和遷移中的主觀意愿問題，以崗位績效考核所提供的倒逼效應(yīng)，將無法持續(xù)推進(jìn)該項能力的累積。在快速運營所培育的組織生態(tài)中充斥著“競爭”二字，而缺少對競合關(guān)系的營造。目前，大多數(shù)組織在人力資源管理中，習(xí)慣于以員工崗位績效考核為手段來提高單位工效，似乎只有這樣才能滿足快速運營的人力資源管理要求。這種基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的人力資源管理模式，無益于快速運營質(zhì)量的提高，反而會因員工隊伍穩(wěn)定性的降低而適得其反。因此，著力于建立人本化的組織生態(tài)，在該組織生態(tài)中使員工形成自信和提高自我效能，才能為快速運營提供不竭的內(nèi)驅(qū)動力。

3 人力資源管理策略

3.1 以項目制作為人力資源管理的制度基礎(chǔ)

在組織中建立快速運營的形態(tài)，需要以員工工作團(tuán)隊為人力資源管理對象，并在工作任務(wù)驅(qū)動下，使他們自覺獲得適應(yīng)快速運營的能力結(jié)構(gòu)和思想意識。因此，應(yīng)以項目制作為人力資源管理的制度基礎(chǔ)。具體的實施辦法為：（1）在項目團(tuán)隊（班組）內(nèi)部建設(shè)學(xué)習(xí)型文化，激發(fā)起團(tuán)隊成員形成“一專多能”的意愿，并在工作任務(wù)驅(qū)動下使他們在崗位合作和知識交互中，逐步具備交互式的崗位能力；（2）以項目制定向開發(fā)激勵政策，在事權(quán)與財權(quán)相匹配的原則下，使項目團(tuán)隊在完成快速運營任務(wù)的同時，按比例分享由快速運營所帶來的經(jīng)營紅利。如：可以按照快速運營流程中的分工，將項目組分為采購項目組、生產(chǎn)項目組、銷售項目組等，根據(jù)不同項目組的事權(quán)定向提供激勵機(jī)制。

3.2 以學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)促進(jìn)員工個體的成長

快速運營已成為當(dāng)前生產(chǎn)和服務(wù)類組織的經(jīng)營常態(tài)，在應(yīng)對變化萬千的市場環(huán)境時，需要讓員工具備獨當(dāng)一面，以及隨時替補(bǔ)上位的能力，所以還應(yīng)以學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)來促進(jìn)員工個體的成長（崗位能力成長、職業(yè)意識成長）。具體的實施辦法為：（1）在激勵機(jī)制設(shè)計方面，應(yīng)鼓勵各項目團(tuán)隊提出有助于提升快速運營質(zhì)量的思路和方法，并在項目組員工之間的競合關(guān)系培育下，獎勵那些在實踐中推動組織快速運營發(fā)展的員工個體。作為一類組織文化建設(shè)，項目團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人應(yīng)起到示范引領(lǐng)作用，如：根據(jù)所參與的每次快速運營工作，撰寫工作筆記、提煉工作經(jīng)驗、總結(jié)工作不足等，并在小組學(xué)習(xí)會議中供團(tuán)隊成員分享與討論。（2）在組織內(nèi)部樹立標(biāo)桿，以宣傳和表彰優(yōu)秀員工代表的工作業(yè)績，來向其他員工傳遞加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的重要性。此時，組織決策層應(yīng)發(fā)揚企業(yè)家精神，即在激勵制度設(shè)計上應(yīng)勇于讓優(yōu)秀員工分享由員工工作模式改進(jìn)所帶來的快速運營紅利。

3.3 以人性化管理的要求改革績效管理模式

快速運營模式大量存在著小微企業(yè)，這樣能夠有效解決這類企業(yè)的資金約束問題，但也因過度重視傳統(tǒng)的績效考核管理，而使員工在崗位能力養(yǎng)成上出現(xiàn)短時和功利的問題。因此，應(yīng)以人性化管理的要求來改革績效管理模式。具體的實施辦法為：（1）以項目組為單位，根據(jù)項目組的事權(quán)、組內(nèi)員工的自我效能評價、效能等級與薪酬層級相匹配的制度安排，個性化的制訂每位員工的績效考核目標(biāo)；（2）在末尾淘汰機(jī)制的作用下，按年度依據(jù)員工重新的自我效能評價、項目組考核結(jié)果，調(diào)整對每位員工的績效考核目標(biāo)。

3.4 以核心價值觀調(diào)適與教育增強(qiáng)員工自信

針對組織快速運營模式的發(fā)展要求，應(yīng)對組織的核心價值觀進(jìn)行調(diào)適，使其能夠兼容推動快速運營發(fā)展的組織愿景。如：將“卓越成就未來”作為組織的核心價值觀范疇。在崗位培訓(xùn)中應(yīng)對員工開展組織核心價值觀教育，通過聯(lián)系員工的職業(yè)規(guī)劃、樹立標(biāo)桿、開展儀式性活動等方式，來增強(qiáng)他們的工作自信。在教育增強(qiáng)員工自信的過程中，需重點關(guān)注組織中青年員工（30歲以下）的職業(yè)成長，可以針對青年員工專門開辟企業(yè)核心價值觀教育專題，并以開展拓展活動來增進(jìn)他們的團(tuán)隊歸宿感和集體榮譽(yù)感。

4 小結(jié)

文章在快速運營視角下探討人力資源管理議題，意在探析適應(yīng)快速運營要求的組織員工隊伍建設(shè)模式。將快速運營的內(nèi)涵貫徹到各類型組織中時，不僅需要解決各崗位間的信息交互問題，還需從人力資源管理入手解決“人”的問題。從四個方面提出了人力資源管理的策略，即以項目制作為人力資源管理的制度基礎(chǔ)、以學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)促進(jìn)員工個體的成長、以人性化管理的要求改革績效管理模式、以核心價值觀調(diào)適與教育增強(qiáng)員工自信。