高校教師人力資源績效管理實(shí)踐分析

摘 要：進(jìn)入到新時(shí)代以來，我國的高校面臨著深化制度改革、提高教學(xué)效果等多種時(shí)代要求和挑戰(zhàn)?；诖?，本文主要分析目前高校教師人力資源績效管理當(dāng)中存在的問題，并探討優(yōu)化對(duì)策，以提高實(shí)際的教學(xué)管理水平，轉(zhuǎn)變教學(xué)管理的觀念，提高人力資源利用的系統(tǒng)性程度，促進(jìn)教學(xué)的優(yōu)化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校管理;人力資源;績效管理

人才的競爭是未來高校競爭的本質(zhì)，只有不斷提高師資水平，優(yōu)化管理，創(chuàng)辦新的績效管理體系，才能夠促進(jìn)教師自我素質(zhì)的提高以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但是，目前高校的人力資源績效管理存在很多問題，例如管理觀念滯后、考核體系不完善的問題。只有不斷提高負(fù)責(zé)人的績效考核科學(xué)性，才能夠促進(jìn)負(fù)責(zé)人工作效能的提高。

一、高校教師人力資源績效管理中存在的問題

（一）管理觀念比較滯后

一些高校在人員績效管理的過程當(dāng)中，將績效管理等同于績效考核，單純將考核作為管理的全部手段。但是在實(shí)際的現(xiàn)代績效管理過程當(dāng)中，績效只是績效管理當(dāng)中的一部分，考核也并不是衡量教師績效水平的全部標(biāo)準(zhǔn)。如果單純從這個(gè)角度來進(jìn)行績效考核，那么高校的績效管理就會(huì)形成一種只重視結(jié)果、不重視過程和目標(biāo)制定的局面。在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，也就缺乏對(duì)教師的優(yōu)化指導(dǎo)效果。教師無法在這種結(jié)果的展示當(dāng)中找到自己的不足，也不利于整體績效工作的改進(jìn)和自身體質(zhì)的完善。

（二）體系不健全

在績效考核方面，高校的人力資源績效管理制度存在目標(biāo)不明確、體制不完善、工作不具體的現(xiàn)象。雖然高校都會(huì)根據(jù)自己的學(xué)院情況以及工作目標(biāo)的完成情況，將所有的績效考核工作制度落實(shí)到個(gè)人，但是具體的績效考核執(zhí)行情況卻并不清楚。甚至有一些學(xué)校在學(xué)院考核目標(biāo)與學(xué)校考核目標(biāo)的整合方向上，缺乏針對(duì)性、層次性、系統(tǒng)性。對(duì)于不同職務(wù)不同學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的教師在考核目標(biāo)的制定上并沒有明顯的差距，這種單純功利性的考核方法不利于學(xué)校教師科研水平、教學(xué)水平的提高。

二、改善人力資源績效管理的對(duì)策

（一）樹立科學(xué)的績效管理觀念

1.認(rèn)識(shí)到高校教師績效管理的特殊性

當(dāng)前高校教師績效管理的瓶頸就在于，缺乏一種針對(duì)性、適應(yīng)性強(qiáng)的多維度績效考核管理辦法，對(duì)應(yīng)的理論和實(shí)踐都不具有系統(tǒng)性。在逐漸市場化的社會(huì)當(dāng)中，很多企業(yè)可以按照自己的工作性質(zhì)、社會(huì)角色進(jìn)行多層次的差異化建設(shè)，但是高校的教師具有一定的特殊性。表現(xiàn)為：事業(yè)人要實(shí)現(xiàn)工作過程與自我實(shí)現(xiàn)的統(tǒng)一、工作自主意識(shí)和工作主動(dòng)性強(qiáng)的統(tǒng)一、樂于開創(chuàng)精神和精誠服務(wù)的統(tǒng)一。高校教師是典型的事業(yè)人，因而在進(jìn)行績效管理優(yōu)化的過程當(dāng)中，不能單純從經(jīng)濟(jì)的角度進(jìn)行激發(fā)，而是要充分考慮到教師工作主動(dòng)性的刺激，提高其勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任意識(shí)，幫助其建立忍受寂寞的堅(jiān)韌品格，并且為其創(chuàng)造良好的自我發(fā)展環(huán)境以及文化政策，促進(jìn)其在工作的過程當(dāng)中，追求工作過程與自我實(shí)現(xiàn)的統(tǒng)一，鼓勵(lì)其奉獻(xiàn)于教師事業(yè)。這就對(duì)高校教師人力資源績效管理提出了更高的要求。

2.深化績效管理觀念改革

在進(jìn)行優(yōu)化績效管理的過程當(dāng)中，高校要通過崗位職責(zé)與屬性假設(shè)的雙向構(gòu)建，注重其中的情感交流與溝通，搭建一個(gè)良好的互動(dòng)管理平臺(tái)，進(jìn)行合理的定位。

首先，在進(jìn)行績效管理調(diào)整的過程當(dāng)中，高校要結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，并結(jié)合學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)以及教師的個(gè)人行為等等，制定良好的績效考核定位，正是高校核心競爭力的形成基礎(chǔ)。其次，在目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，高校要將準(zhǔn)確、清晰的績效管理目標(biāo)傳達(dá)給每一個(gè)學(xué)院的每一位教師，使其在發(fā)展的過程當(dāng)中可以明白績效考核的真正價(jià)值，并且明確績效考核的計(jì)劃體系以及相關(guān)的數(shù)據(jù)來源，建立起與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的考評(píng)體系。再次，學(xué)校的績效考核要優(yōu)化考核流程，從“總體核心戰(zhàn)略總體目標(biāo)制定—部門目標(biāo)—個(gè)人目標(biāo)”這一個(gè)邏輯來進(jìn)行層層的拆解，并不僅僅要通過考核的結(jié)果來對(duì)教師的個(gè)人績效進(jìn)行評(píng)定，而是要通過這種目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋、重視結(jié)果的整個(gè)過程，提高教師對(duì)于績效考核管理的認(rèn)同。

最后，學(xué)校的高層管理人員以及力部門的管理人員要全面的調(diào)整觀念，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在考核制度對(duì)于學(xué)校未來發(fā)展的指導(dǎo)作用，所有的教師要在明確這種理念的基礎(chǔ)之上，與學(xué)校的定位和發(fā)展戰(zhàn)略保持高度的一致，重新調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）完善考核評(píng)價(jià)體系

高校的績效管理人員要構(gòu)建完善的考評(píng)體系，轉(zhuǎn)變觀念，以人為本，構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)。

第一，通過廣泛的宣傳教育等等，就績效考核與教師進(jìn)行全方位的探討，尤其是探討“學(xué)習(xí)現(xiàn)代教師績效管理理念對(duì)績效管理的意義和方法”。進(jìn)行公開的組織與分析，發(fā)動(dòng)所有教師參與到整個(gè)目標(biāo)體系設(shè)計(jì)的過程當(dāng)中來，充分吸取一線科研人員、一線教學(xué)人員的意見和建議。這樣的方式可以提高整個(gè)考核體系建立的科學(xué)性，還可以在整個(gè)探討當(dāng)中，鼓勵(lì)教師參與到績效技能學(xué)習(xí)中來，讓他們明白整個(gè)績效體系是如何制定的，從而增強(qiáng)對(duì)績效管理體系的認(rèn)同感。

第二，在績效管理體系制定的過程當(dāng)中，高校的管理人員要充滿人文關(guān)懷，將教師的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃與學(xué)校的績效考核體系充分結(jié)合在一起，通過構(gòu)建科學(xué)的管理體系，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和使命感，增強(qiáng)其對(duì)于自身工作的認(rèn)同，通過這種發(fā)展性的技巧考核，提高這種雙方的信任感，建立一種和諧的互動(dòng)評(píng)價(jià)機(jī)制。

結(jié)束語：

綜上所述，高校的人力資源績效考核制度優(yōu)化離不開觀念的轉(zhuǎn)變、政策的完善、溝通平臺(tái)的建設(shè)以及多元化的考核。從本文的分析可知，研究高校教師人力資源績效管理，有利于我們從問題的角度看待目前績效考核當(dāng)中存在的不足。因而我們要加強(qiáng)系統(tǒng)性研究，通過考核指標(biāo)的定性管理以及考核指標(biāo)的定量管理，整合考核制度，提高績效考核的全面性以及針對(duì)性。

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作者簡介：李艷艷（1981-），女，漢族，江蘇省東臺(tái)人，皖江工學(xué)院，研究生，副教授。研究方向：管理學(xué)、社會(huì)學(xué)。