淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀及問(wèn)題對(duì)策

中國(guó)市政工程華北設(shè)計(jì)研究總院有限公司 石莉

引言

關(guān)于績(jī)效考核的概念，很多學(xué)者都提出了不同的學(xué)說(shuō)。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為“績(jī)效考核是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程?！?，國(guó)外學(xué)者認(rèn)為“績(jī)效考核更應(yīng)稱(chēng)為績(jī)效管理，主要是為了幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)而進(jìn)行了一系列基于績(jī)效考核之上的績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)。”。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核就是在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)制定國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為及取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)國(guó)有企業(yè)將來(lái)的經(jīng)營(yíng)行為和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。筆者將結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)的梳理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀

自2003年《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)資委令第2 號(hào)）公布以來(lái)，中央企業(yè)的績(jī)效考核制度已經(jīng)先后進(jìn)行了4 次修訂完善，尤其是《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)資委令第17 號(hào)）和《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》（國(guó)資委令第33 號(hào)）兩次修改基本確定了中央企業(yè)績(jī)效管理的基本框架。

目前，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)主要以2019 年4月1 日開(kāi)始實(shí)施的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》（國(guó)資委令第40 號(hào)）為制度基礎(chǔ)。但是，從整個(gè)績(jī)效管理體系建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看，仍然存在著績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)不完善、績(jī)效管理的考評(píng)方法不科學(xué)、績(jī)效管理部分指標(biāo)設(shè)計(jì)不現(xiàn)實(shí)、績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行不合理等諸多問(wèn)題。筆者認(rèn)為，只有解決這些問(wèn)題，才能真正引導(dǎo)和激勵(lì)中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，在充滿不確定的未來(lái)，沖破世界經(jīng)濟(jì)衰退的陰霾，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)向好點(diǎn)燃希望、帶來(lái)光明。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)存在的問(wèn)題及分析

（一）績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)不完善。

從整個(gè)績(jī)效管理總體流程的運(yùn)轉(zhuǎn)來(lái)看，績(jī)效管理能否發(fā)揮作用，需要各個(gè)流程的良好運(yùn)轉(zhuǎn)、相互影響以及循環(huán)往復(fù)。從2019 年3 月7 日國(guó)務(wù)院國(guó)資委有關(guān)負(fù)責(zé)人就《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》答記者問(wèn)的報(bào)道中，筆者看到，作為績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用開(kāi)發(fā)的任期激勵(lì)實(shí)施方案和科技創(chuàng)新成果獎(jiǎng)勵(lì)加分細(xì)則等激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)文件尚未出臺(tái)發(fā)布，在一定程度上造成了績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)的不完善。只有績(jī)效考核結(jié)果得到了真正的應(yīng)用，才能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，否則績(jī)效管理體系將形同虛設(shè)，讓優(yōu)秀努力的被考核者寒心，助長(zhǎng)“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”風(fēng)氣，喪失績(jī)效管理的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，最終無(wú)法起到引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。

（二）績(jī)效管理的考評(píng)方法不科學(xué)。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的考評(píng)方法有很多研究，我國(guó)理論界將績(jī)效管理的考評(píng)方法主要分為三大類(lèi)。《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》的考評(píng)方法主要以結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法為主，包括設(shè)置企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、資本回報(bào)水平、國(guó)有資本保值增值率等指標(biāo)，也吸取了“研發(fā)投入”和“國(guó)際資源配置能力”等行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。但是筆者發(fā)現(xiàn)，作為針對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，考評(píng)方法缺少體現(xiàn)被考核者品德與素質(zhì)相關(guān)的行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法，容易造成“僅以成敗論英雄”的考核導(dǎo)向，容易催生“急功近利”的短期經(jīng)營(yíng)行為，以及“為考核加分”而盲目上馬的各類(lèi)“政績(jī)工程”。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不現(xiàn)實(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，只有設(shè)計(jì)科學(xué)合理，才能在績(jī)效管理中起到指引、指導(dǎo)、判定和持續(xù)改進(jìn)的作用，否則設(shè)計(jì)繁瑣、不合理、可操作性差的考核指標(biāo)將帶來(lái)管理成本的浪費(fèi)，造成被考核者對(duì)績(jī)效考核的抵觸，最終無(wú)法將績(jī)效考核的作用落到實(shí)處。

目前中央企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法中有一項(xiàng)考核指標(biāo)為“研發(fā)投入”，目的是鼓勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入，但是在具體考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要求“實(shí)際完成收入超出預(yù)算營(yíng)業(yè)收入部分，科技支出完成額需要按照考核的比例額外增加營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)部分所對(duì)應(yīng)的科技支出”。筆者認(rèn)為，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是不現(xiàn)實(shí)的，也不具有操作性。首先，實(shí)際營(yíng)業(yè)收入具有不穩(wěn)定性，如果按照實(shí)際營(yíng)業(yè)收入來(lái)確定科技支出，不利于被考核者在年度初期合理安排全年的科技投入；其次，如果實(shí)際營(yíng)業(yè)收入超過(guò)了預(yù)算營(yíng)業(yè)收入，被考核者按照績(jī)效考核指標(biāo)的要求，需要相應(yīng)增加科技支出，這會(huì)在一定程度上造成被考核者倉(cāng)促提高科技投入，而增加的科技投入有可能沒(méi)有相應(yīng)的科研項(xiàng)目而造成浪費(fèi)，損害績(jī)效管理體系作用的發(fā)揮。

（四）績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行不合理。

一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)除了做好各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)之外，還需要做好宣傳和思想動(dòng)員工作，只有被考核者真正了解并認(rèn)同了考核目標(biāo)，才有可能從思想和行動(dòng)上自覺(jué)將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)同一致。

現(xiàn)行的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》于2019年3 月1 日簽署，同年3 月7 日在國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)官方網(wǎng)站進(jìn)行掛網(wǎng)公布，但卻明確規(guī)定執(zhí)行時(shí)間為同年的4 月1 日。作為一個(gè)不同于法律法規(guī)的績(jī)效管理文件，從文件發(fā)布到正式執(zhí)行只有一個(gè)月的時(shí)間就顯得過(guò)于倉(cāng)促了，畢竟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理本身就是一個(gè)需要提前進(jìn)行規(guī)劃的工作。筆者認(rèn)為需要給被考核人更多的時(shí)間進(jìn)行制度研讀，預(yù)留更多的時(shí)間對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行必要調(diào)整和安排。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)問(wèn)題的政策建議

（一）健全績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)。

績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)不僅包括績(jī)效考評(píng)工作流程設(shè)計(jì)，還包括績(jī)效準(zhǔn)備工作流程設(shè)計(jì)、績(jī)效實(shí)施工作流程設(shè)計(jì)、績(jī)效總結(jié)工作流程設(shè)計(jì)，以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用開(kāi)發(fā)工作流程設(shè)計(jì)等內(nèi)容。一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體系需要各個(gè)流程的緊密銜接與配合?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》雖然從制度層面明確了績(jī)效管理的目的、考核內(nèi)容、實(shí)施流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，但是與之配套的績(jī)效管理獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)還需要進(jìn)一步完善。筆者建議，“秋后算賬”和“事后獎(jiǎng)勵(lì)”等做法不利于發(fā)揮績(jī)效管理的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，績(jī)效管理的配套獎(jiǎng)懲制度應(yīng)盡量做到制度先行，提前進(jìn)行制度的宣貫和獎(jiǎng)懲措施的公示。

（二）豐富績(jī)效管理的考評(píng)方法。

現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)雖然吸收了行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的理念，但是對(duì)于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法卻借鑒不多。筆者建議，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，需要通力配合，這就需要在績(jī)效管理的考評(píng)方法上加入行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)之間的協(xié)調(diào)配合，能夠在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大目標(biāo)下適時(shí)調(diào)整本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展適當(dāng)讓渡本企業(yè)的利益。只有這樣，績(jī)效管理的真正目標(biāo)才能有效得以落實(shí)，績(jī)效管理文化才能不斷得到培育。

（三）科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。

績(jī)效考核指標(biāo)作為判定被考核者是否完成績(jī)效考核目標(biāo)的方法，是績(jī)效管理體系指標(biāo)發(fā)揮作用的有力保障。筆者認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)與國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)將目光放在國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大方向上，不應(yīng)該僅僅局限于國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人的短暫任期；其次，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該具有可操作性，能夠在被考核者的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中得以落實(shí)，避免因?yàn)榭?jī)效考核而增加不必要的工作量，防止出現(xiàn)“為了考核而考核”的現(xiàn)象。

（四）完善績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制。

績(jī)效管理作為發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新創(chuàng)造積極性的指揮棒，在人力資源管理體系中的地位越來(lái)越重要。如何完善績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制，首先，從國(guó)家管理層面，對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度要進(jìn)行深入的調(diào)研和廣泛的宣傳，幫助廣大國(guó)有企業(yè)能夠了解并認(rèn)同國(guó)家發(fā)展目標(biāo)；其次，從國(guó)有企業(yè)層面，轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，保證公司的績(jī)效管理目標(biāo)與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)相統(tǒng)一；最后，從各級(jí)直接管理人員層面，需要轉(zhuǎn)變自身工作方法，將績(jī)效管理融入員工日常管理工作中，引導(dǎo)員工自覺(jué)將個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致。

四、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理較外資企業(yè)起步較晚，績(jī)效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)更是處于剛剛起步的階段。目前，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的相關(guān)制度文件已經(jīng)運(yùn)行了近二十年，為引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)積極自覺(jué)落實(shí)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)起到了一定的促進(jìn)作用。但是，從整個(gè)績(jī)效管理體系建設(shè)來(lái)看還有很大的改進(jìn)空間，需要循環(huán)往復(fù)地推行和落實(shí)績(jī)效管理，逐步培育起符合中國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要的績(jī)效考核文化。筆者認(rèn)為，我國(guó)經(jīng)濟(jì)有著強(qiáng)大的韌性和頑強(qiáng)的生命力，通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)全社會(huì)的生產(chǎn)積極性，中華民族的偉大復(fù)興必將實(shí)現(xiàn)。