企業(yè)社會責(zé)任、女性高管與企業(yè)價值探討

陳治言

摘 要：針對2013-2017年內(nèi)加入潤靈環(huán)球社會責(zé)任評級的A股上市企業(yè)進(jìn)行研究，就公司所承擔(dān)的社會責(zé)任、在公司中任職高管的女性情況以及所實(shí)現(xiàn)的企業(yè)價值三個要素進(jìn)行深入的剖析。研究結(jié)果表明：公司所承擔(dān)的社會責(zé)任同公司實(shí)現(xiàn)的價值兩者保持正比例關(guān)系。而女性高管在兩個要素之間，起到正向調(diào)節(jié)的作用?；谏鲜鲅芯?，從企業(yè)和政府兩個方面實(shí)現(xiàn)對企業(yè)價值優(yōu)化的措施設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任;女性高管;企業(yè)價值

中圖分類號：D9 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.05.078

0 引言

近年來，隨著改革進(jìn)程的不斷深入，開始衍生出企業(yè)社會責(zé)任這一新型概念，這一概念的產(chǎn)生直接造成公司經(jīng)營壓力的提高。隨著2008年來三鹿奶粉等惡劣事件的曝光，以及萬科捐款門等影響的泛濫，到2017年曝光的海底撈后廚衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)等問題，這些都反映出企業(yè)若無視社會責(zé)任的履行，將直接造成公司外在形象的破壞，帶來極其惡劣的影響，甚至?xí)?dǎo)致公司運(yùn)營停滯。因此，很多企業(yè)開始對社會責(zé)任引起重視，開始將社會責(zé)任列入戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步的強(qiáng)化企業(yè)對社會責(zé)任的合理履行，并借此來提升企業(yè)價值。同時，很多學(xué)者也開始對該課題采取研究，尤其是針對社會責(zé)任同企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的價值兩者之間的聯(lián)系進(jìn)行探究。耿云江，常金曉（2018）所進(jìn)行的實(shí)證分析結(jié)果表明，一旦企業(yè)合理的履行社會責(zé)任，將直接正向影響到企業(yè)價值的有效實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的管理人員的任職傾向于男性，而女性一直不是企業(yè)高管任命的主要對象。但新時代的到來，帶給女性更多的管理機(jī)會，企業(yè)高管的女性群體數(shù)量極大的上升。同時學(xué)術(shù)界開始加大對女性高管的課題研究深度。而女性高管同企業(yè)所執(zhí)行的社會責(zé)任之間存在什么關(guān)系呢？對此學(xué)術(shù)界進(jìn)行了相關(guān)的研究，其研究表示，女性高管比例高的企業(yè)，其所履行的社會責(zé)任狀況相較女性高管人數(shù)少的企業(yè)要更勝一籌，這意味著前者的企業(yè)價值能夠更好的體現(xiàn)出來。其次，女性擔(dān)任公司的高管可以幫助促進(jìn)企業(yè)管理的多元化，這更利于企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)。由此可見，女性高管的作用效果極為突出，但是女性高管對于企業(yè)責(zé)任落實(shí)的方式究竟是什么？本次研究將選取這一課題作為研究重點(diǎn)，進(jìn)一步的從女性高管角度來探求其與公司責(zé)任和公司價值之間的關(guān)系，深入的剖析其要素之間內(nèi)在的運(yùn)作機(jī)理。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：首先，檢驗(yàn)企業(yè)社會責(zé)任和企業(yè)價值兩個要素之間的關(guān)系。其次，將女性高管這一要素融入企業(yè)社會責(zé)任的研究范疇之內(nèi)，將社會責(zé)任的研究視角進(jìn)一步的拓寬和延展。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值

據(jù)調(diào)查顯示，國內(nèi)外的學(xué)術(shù)界對企業(yè)社會責(zé)任這一課題進(jìn)行了深入的研究，尤其是針對與企業(yè)價值兩者之間關(guān)系的深入剖析，研究結(jié)果較為豐富。其中，大部分的學(xué)者表示，兩個要素之間呈現(xiàn)正向的積極關(guān)系。Harjoto（2011）提出，積極履行社會責(zé)任的企業(yè)，其市場價值的實(shí)現(xiàn)狀況更佳，同時對社會責(zé)任的有效履行可以幫助公司內(nèi)部管理效果的優(yōu)化，包括提升員工的多元化程度，加強(qiáng)員工的凝聚力，對企業(yè)的歸屬感，從而提升產(chǎn)品質(zhì)量等。對提高企業(yè)價值的程度比其他更廣泛的外部社會責(zé)任（社區(qū)關(guān)系和環(huán)境問題）要更高。Cochran et al.（1984）表示，若企業(yè)對社會責(zé)任加強(qiáng)重視，并有效落實(shí)，可以有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，至少在幾年內(nèi)企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益將大幅度提。Servaes（2013）以TobinQ作為企業(yè)價值的衡量因素，以KLD指數(shù)作為企業(yè)社會價值的代表變量，發(fā)現(xiàn)二者具有正相關(guān)關(guān)系。賈興平等（2016）學(xué)者提出的觀點(diǎn)表示，兩者之間的關(guān)系呈現(xiàn)正向積極狀態(tài)。另外，也有學(xué)者表示兩個要素之間并非呈現(xiàn)相關(guān)性?？讝|民等（2018）學(xué)者表示，兩個要素之間并非呈現(xiàn)明顯的相關(guān)性質(zhì)，然后不同的行業(yè)中所得出的結(jié)論有所區(qū)別。

企業(yè)一旦忽略社會責(zé)任，或是不及時合理的履行社會責(zé)任，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理質(zhì)量下降，尤其是影響到利益相關(guān)者對企業(yè)的信賴程度，甚至出現(xiàn)部分利益關(guān)系者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展保持消極態(tài)度。損害企業(yè)在公眾中的形象。因此，企業(yè)對于社會責(zé)任的履行也直接反映出企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際狀況，這極大的促進(jìn)了企業(yè)的外來融資和市場形象的優(yōu)化，幫助企業(yè)利益相關(guān)者權(quán)益的保障，優(yōu)化企業(yè)的外界吸引力，其次，也可以幫助發(fā)揮更多的企業(yè)潛力，促進(jìn)和供應(yīng)商之間的關(guān)系，幫助塑造良好的企業(yè)形象，獲取消費(fèi)者信任等，以此來推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)1：

H1：企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 企業(yè)社會責(zé)任、女性高管與企業(yè)價值

學(xué)術(shù)界研究女性高管的同時主要采用高層梯隊(duì)理論作為基礎(chǔ)，其發(fā)揮的作用是極為關(guān)鍵的。性別多元化是當(dāng)前企業(yè)管理層人口特質(zhì)的表現(xiàn)形式之一，性別種類多元直接幫助企業(yè)獲取良好的額資源優(yōu)勢。所以，任命女性高管成為特質(zhì)異質(zhì)化的深層表現(xiàn)形式之一。學(xué)術(shù)界借助大量的文獻(xiàn)進(jìn)行研究可以看出，男女性所具備的創(chuàng)業(yè)技能差別不大，組織建構(gòu)也基本相似，但是男女性在企業(yè)管理方面發(fā)揮的作用卻截然不同。所以，任命女性高管將直接作用于企業(yè)管理決策的質(zhì)量。

蘇美玲等人（2018）在探討女性董事與企業(yè)績效二者直接相關(guān)性的基礎(chǔ)上，以過度投資為中介變量，以此解釋女性董事影響企業(yè)績效的作用機(jī)制。調(diào)查顯示，女性管理層的數(shù)量直接影響到公司的業(yè)績。朱曉東，吳冰冰（2018）的研究是基2014-2016年間中小板上市企業(yè)運(yùn)營狀況，對女性高管同公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。調(diào)查顯示，兩者之間存在正向關(guān)系，或者說兩個要素之間的關(guān)系呈現(xiàn)U形的關(guān)系，并不是呈線性關(guān)系。李閔洲等人（2016）將調(diào)查的基礎(chǔ)樣本定位了2007-2013年期間上海和深圳主板上市企業(yè)，其中主要針對女性高管比例和薪酬制度對公司社會責(zé)任的作用效果，調(diào)查顯示，要素之間呈現(xiàn)正向關(guān)系，這表明女性高管的比例提高將導(dǎo)致社會責(zé)任指標(biāo)的提升?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)2：

H2：女性高管對企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本次研究的調(diào)查樣本主要是2013-2017年內(nèi)加入潤靈環(huán)球社會責(zé)任評級的A股上市企業(yè)，其中排除部分不符合要求的企業(yè)，最后得到的有效樣本數(shù)據(jù)為1731個。樣本的獲取渠道是潤靈環(huán)球社會評級的數(shù)據(jù)庫，同時對部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理，結(jié)合各大財(cái)經(jīng)類網(wǎng)站所出示的財(cái)務(wù)報表進(jìn)行分析。本文采用Excel2017和Stata15.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析。同時，針對連續(xù)變量實(shí)行一個百分比的雙邊縮尾措施，來提高回歸結(jié)果的準(zhǔn)確度。

2.2 變量設(shè)計(jì)

2.2.1 被解釋變量

企業(yè)價值（TobinQ）：本次研究中針對企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)的評估指標(biāo)，選取了Tobin Q值作為評估指標(biāo)，該數(shù)值越大，意味著該企業(yè)的投資吸引力越強(qiáng)。該數(shù)據(jù)所反映的是公司價值和資本重置成本的比值。由于重置成本這項(xiàng)數(shù)據(jù)的獲取難度較高，本文用總資產(chǎn)期末賬面價值來進(jìn)行替代。

計(jì)算公式為：Tobin Q=企業(yè)總資本的市場價值/資本重置成本=（股權(quán)市場價值+負(fù)債賬面價值）/總資產(chǎn)的期末賬面價值

2.2.2 解釋變量

（1）企業(yè)社會責(zé)任（CSR）。對于上市企業(yè)的社會責(zé)任落實(shí)情況，本次研究采取的評價標(biāo)準(zhǔn)是潤靈環(huán)球（RKS）的社會責(zé)任報告評價體系。

（2）女性高管。女性高管比例作為本文的解釋變量。對于該變量的評估模式主要分為下述兩類：比例法和虛擬變量法。往往學(xué)者會根據(jù)自己的研究方向，對衡量方法進(jìn)行選擇。當(dāng)研究對象針對會計(jì)相關(guān)問題時，學(xué)者通常會將女性CFO作為衡量女性高管的指標(biāo)。若是企業(yè)的女性高管僅僅只有一位，那所采取的評估手段只能是虛擬變量法。當(dāng)女性高管數(shù)量不止一位且目標(biāo)群體數(shù)量較大時，學(xué)者通常會使用將兩種方法綜合起來進(jìn)行使用。本文由于以全體女性高管來進(jìn)行研究，故選擇比例法進(jìn)行度量。

2.2.3 控制變量

企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)受到多方面因素的影響，其中包括企業(yè)的運(yùn)營情況、規(guī)模、運(yùn)營風(fēng)險以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)等，所以，旨在提升測量結(jié)果的準(zhǔn)確度，本次研究基于大規(guī)模的文獻(xiàn)，另外還引進(jìn)了多元化的控制變量，包含企業(yè)成長能力、規(guī)模、資本構(gòu)成、企業(yè)性質(zhì)等。具體的變量情況參照表1。

2.3 模型構(gòu)建

結(jié)合本次的研究目標(biāo)構(gòu)建模型，第一，就企業(yè)社會責(zé)任和價值實(shí)現(xiàn)兩個要素的內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行模型構(gòu)建。其次，針對女性高管同前兩要素之間的作用關(guān)系構(gòu)建模型二。

模型一：企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值。

TobinQt=a0+a1CSRt+a2GROWt+a3SIZEt+a4LEVt+a5STSTEt+a6INDt+a7YEARt+ε

模型二：企業(yè)社會責(zé)任、女性高管與企業(yè)價值。

TobinQt=a0+a1CSRt+a2FemaRatit+a3CSRt×FemaRatit+a4GROWt+a5SIZEt+a6LEVt+a7STATEt+a8INDt+a9YEARt+ε

3 實(shí)證結(jié)果與分析描述

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

分析表格內(nèi)容可知，公司中的高層管理者中，女性比例顯著低于男性，甚至為零，而最多也只有四十七個百分比，平均值更是在十五個百分比左右。這意味著企業(yè)的女性高管數(shù)量普遍偏少，不同企業(yè)的狀況也不盡相同。公司社會責(zé)任的評估狀況較為平均，平均值為39.92，平均值和中位數(shù)的差距較小，這意味著責(zé)任分布較穩(wěn)定，然后最高值是87.95，最低值是17.35，說明兩者的差距還是較為顯著的。TobinQ最小值為0.67最大值為13.95，這意味著公司的發(fā)展往往不能如投資者所期待的那樣，企業(yè)性質(zhì)的平均值為0.54，這個數(shù)據(jù)所反映出的是五十四個百分點(diǎn)的企業(yè)屬于國有控股性質(zhì)，其中該類型企業(yè)的所占比例較大。另外，企業(yè)規(guī)模相差較大，尤其是上市企業(yè)。

表3所呈現(xiàn)的是變量在統(tǒng)計(jì)分析上呈現(xiàn)出的相關(guān)性。基本而言，系數(shù)都是不超過0.8的，因此不存在共線性問題。結(jié)果顯示，公司價值實(shí)現(xiàn)和所承擔(dān)的社會責(zé)任的相關(guān)性系數(shù)為0.11，并且在1%的水平上顯著，這和假設(shè)一的結(jié)果相符。女性高管的比例與企業(yè)價值也在1%的水平上正相關(guān)，但與企業(yè)社會責(zé)任負(fù)相關(guān)且不顯著，這點(diǎn)將在回歸分析中進(jìn)一步檢驗(yàn)。

綜上所述，不同控制變量之間的相關(guān)性不強(qiáng)，這意味著變量之間缺乏自相關(guān)性，這符合多元線性回歸的前提。上述的相關(guān)性分析中其余變量并未進(jìn)行有效控制，僅僅是對兩個變量之間的關(guān)系進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致結(jié)果有所偏差，還需后續(xù)步驟進(jìn)行證明。

3.2 回歸性分析

為驗(yàn)證企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值的關(guān)系，本文將企業(yè)價值作為被解釋變量，企業(yè)社會責(zé)任作為解釋變量，以資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、成長能力、股權(quán)性質(zhì)和企業(yè)年齡作為控制變量，并將年份設(shè)置為虛擬變量，對模型（1）進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果見表4。

模型（1）檢驗(yàn)了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)價值的影響。企業(yè)社會責(zé)任的回歸系數(shù)為0.0069并在5%的水平上顯著，表明企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明了企業(yè)履行社會責(zé)任可以促進(jìn)企業(yè)價值的提升，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

將企業(yè)社會責(zé)任與女性高管比例的交叉項(xiàng)（即企業(yè)社會責(zé)任*女性高管比例）代入模型（2）進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)女性高管的調(diào)節(jié)作用。

表5中顯示，女性高管的比例正向作用于企業(yè)社會責(zé)任和價值的變化。模型二中F值在1%水平上顯著，意味著模型方程具有較好擬合性。企業(yè)社會責(zé)任與女性高管的回歸系數(shù)為0.0616，t值為2.04，在5%水平下顯著，交互項(xiàng)CSR*FemaRati與CSR的變動方向相反，這意味著女性高管的比例直接影響企業(yè)社會責(zé)任和價值，且三者間呈現(xiàn)正向關(guān)系。因?yàn)榕愿吖鼙壤奶岣?，帶來的是女性話語權(quán)和影響力的提升，女性高管存在部分管理優(yōu)勢，其社會責(zé)任導(dǎo)向更顯著，從而可以幫助滿足利益相關(guān)者的要求，優(yōu)化滿意度，加快企業(yè)價值的凸顯，和假設(shè)二相符合。

4 研究結(jié)論與建議

基于本次研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，若是以2013-2017年間所公示的社會責(zé)任報告作為分析主體，基于女性高管的角度對企業(yè)責(zé)任和價值兩個要素之間的聯(lián)系進(jìn)行分析。實(shí)證研究結(jié)果表明：（1）企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)價值有顯著正向影響，說明履行社會責(zé)任能夠幫助企業(yè)樹立良好的形象，增強(qiáng)利益相關(guān)者對企業(yè)的信任，進(jìn)而為提升企業(yè)價值創(chuàng)造了有利條件;（2）就回歸分析的結(jié)果顯示，女性高管直接對企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任以及所實(shí)現(xiàn)的企業(yè)價值產(chǎn)生作用效果，一旦企業(yè)女性高管所占比例提升，社會責(zé)任和價值也會呈現(xiàn)積極發(fā)展趨勢。

根據(jù)前述研究，本文提出以下建議。從企業(yè)自身分析，企業(yè)高管要有意識的培養(yǎng)社會責(zé)任承擔(dān)意識，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析，在保持既定獲取的利益前提下，盡可能的提高利益相關(guān)者的效益，幫助提升企業(yè)價值。另外，建議企業(yè)可以適當(dāng)?shù)膬?yōu)化企業(yè)高管性別的多元化，適當(dāng)結(jié)合崗位需求任命女性高管工作者，發(fā)揮女性高管的價值所在。同時要求創(chuàng)設(shè)高效合理的人才招聘制度，完備企業(yè)內(nèi)部的晉升體系，首先，可以從社會吸收更多高質(zhì)量的女性工作者。其次，可以就內(nèi)部優(yōu)秀女性員工進(jìn)行提拔，消除女性在工作中的“玻璃天花板”的阻礙。

基于政府層面分析，可以適當(dāng)?shù)囊梦鞣絻?yōu)秀的理念，制定相關(guān)政策來引導(dǎo)上市企業(yè)女性高管比例的提升。首先，結(jié)合我國實(shí)際情況來制定完善相關(guān)法規(guī)，為女性工作者提供更多的晉升機(jī)會，基于法律保障。其次，政府也可以采取措施來督促企業(yè)履行社會責(zé)任，充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控和監(jiān)管作用。最后，還可以協(xié)調(diào)高校和企業(yè)形成合力，開展課題培訓(xùn)班等，來創(chuàng)設(shè)更多的女性學(xué)習(xí)機(jī)會。

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